高校作为一种特殊的组织，其人力资源有不同于一般组织人力资源的一些特点，高校人力资源可能隐含着巨大潜能也可能产生的极大浪费，人力资源管理在高校内部管理中具有极其重要的地位。高校人力资源的数量和质量决定着学校的生存竞争力及发展活力，制约着学校的发展水平。高校人力资源管理的目的是通过科学管理，谋求教职员工之间、师生之间，教职员工与教育事业、社会环境之间的相互协调达到事得其人，人适其事，人尽其才，事尽其功。

（一）高校组织的特殊性

高校组织的特殊性主要表现在两方面：一是高等学校是一个特殊的组织，尽管每个高校都有完整的组织结构，但它不同于国家机关，也不同于企业。国家机关自上而下有比较严密的组织管理系统，领导每下达一项任务，下一级必须立即付诸行动，并且这种行动结果容易衡量。在企业，由于经济利益的关系，上下之间的指令与行动也是一气呵成。但对于高校，一个具有公益性质的组织，其自身的特殊性就决定了高校不可以像企业一样时时处处和经济利益挂钩，同时由于大学的学术劳动力本身有很强的独立性和自我意识，很大程度上在时间和意志等方面享受自由，就不能按照企业和行政的做法。其二，行政权力和学术权力之争始终是每一个高校面临的突出问题。高等学校办学很重要的一个方面是学术自由。教师无论授课，还是研究，或是从事社会活动，都享有一定的学术自由。但学术自由是有边界的，这个边界就是和行政权力的冲突以及和解。如何处理这个矛盾，对大学教师的影响非常大。这是高等学校人力资源管理不可回避的问题。

（二）高校人力资源管理的目的是服从和服务于学校的学术管理

学术是大学的安身立命之本，那么学术管理也就当然地成为大学各项工作的中心。不容置疑，大学作为一种特殊的社会组织形式自然存在着大量的行政管理，存在着人力资源的开发管理。特别是在大学规模不断扩大、与社会经济的联系日益紧密的情况下，高校人力资源管理更需要向着科学、高效、专业化的方向发展。但是，无论采取何种运行方式和运行机制，都应该保证和服从于高效的学术管理。这就要求学校的领导与管理层的人员要有学术文化和管理文化两种文化背景。

（三）高校人力资源管理的核心是机制创新(www.daowen.com)

高校人力资源管理体系的完善，最终必须通过在用人制度、分配制度、考评制度等方面建立起激励、竞争、约束、淘汰的新机制，以机制的创新推动改革的进程。在人才引进、稳定、利用等环节上、在人才能力建设、人才结构调整、人才配置优化的政策设计上要有新思想、新举措。以实现稳定人才、引进人才，建设高素质的师资队伍和管理队伍，激励教职工的积极性和创造性，多出成果、快出成果，通过转化运行机制，增强学校办学活力，提高办学效益，落实办学方针和理念，实现办学定位和思路。

（四）高校人力资源管理的对象具有多样性

高校传统的人事管理对象是指“三支队伍”，即教师队伍、干部队伍和服务队伍。管理重点是教师（主要是专业教师）这一块，而市场观念下的高校人力资源管理对象却要根据整体目标的需要，全面规划人才的类型，必须拓宽管理范围，使管理的触角伸到各类人员之中，在运作时，应将各类人员进行细分。将教师队伍分为教学人员、科研人员、教学技术人员和教学辅助人员；将干部队伍分为行政管理干部、党群学工干部；将服务队伍分为一般服务人员、技术服务人员、经营人员和管理人员。另一方面还应根据组织的需求物色未来的各种层次的人才，充实组织力量，以保持组织的活力。

（五）高校人力资源管理手段的综合性

高校人力资源管理的目的就是通过满足丰富多彩的合理需求来调动工作积极性，使高校人力资源发挥更强的主观能动性。高校人力资源需求的丰富性决定了高校人力资源管理手段的综合性，不仅要充分利用制度规范和奖惩手段，更要重视校园文化的建设、工作环境的改善，为高校人力资源提供广阔的发展空间。