（一）与时俱进，实现观念转变

现代高校人力资源管理的方向是建立具有中国特色的高校人力资源管理模式：树立人力资源是第一资源的观念，树立人才强国、人才强校的观念，建立正确的用人机制，充分开发和利用人力资源，使高校的各类人才适其位、用其能、献其智，最大限度地在办学兴校中发挥作用。

（二）以人为本，实施人才战略

高校在办学过程中，应坚持“以人为本”的办学原则，坚持以教学和科研为中心，树立正确的人才观念，建立正确的用人机制，始终把“人才工程”作为第一工程来抓。高校是一个人才相对集中的地方，是知识分子施展才华的舞台，也是特别需要各种人才的组织。因此，在选拔人才方面，高校应该以求才之渴、识才之眼、举才之德、容才之量和用才之胆去甄拔人才，挑选出院校所需的知识创造型、知识传授型和知识应用开发型等教研人员和具有开拓精神有能力的管理人才等，使之比例合适、配置优化、素质各具特色，适应于高校功能的发挥，满足高校发展的实际需要。

人力资源理念是人力资源工作的基础，决定着人力资源工作的成效。人力资源理念模糊，其直接后果就是会导致人力资源政策的不连续性，从而给人力资源工作带来损失。因此，高校要有良好的人力资源理念，对于人力资源的配置（如规划、招聘、晋升、调配、轮换等）、培训（如政治理论、职业道德、业务能力等方面的培训）、工资福利、制度建设等方面要宏观统筹，全盘考虑。在树立良好的人力资源理念中，要认真考虑“需要什么样的人才，怎样更好地吸引人才，如何充分发挥人才的作用”等三个关键问题，做到“引进优秀人才，留住优秀人才，用好优秀人才”，这是做好高校人力资源工作的根本。

（三）开发人才，提高整体素质

高校人力资源开发，是指高校组织通过多种有效手段提高教职工工作能力，提高业务水平和组织业绩的一种有计划、连续性的工作。而培养人才是开发利用人才的重要组成部分，在培养人才方面，高校应该始终贯彻理论联系实际、学以致用、讲求实效的原则，来确定培训内容和目标。对高校教师的培训应该建立在继续教育与终身学习的基础上，除大力加强教师的学历教育培训外，还要加强教师以创新精神、创新意识、创新技能为核心的高新技术和先进技术等方面的培训，培养创造型人才。同时，要加强师资培训的制度化建设，坚持重点培养与整体素质提高相结合的原则，以优化教师梯队为目标，以中青年骨干教师为重点。培养具有较强竞争力的学术带头人和青年骨干教师，不断提高学校的教育教学和科研水平。此外，还要加强高校教职员工的政治思想教育，使其具有良好的职业道德和敬业精神。引进人才是建设人才队伍的有效途径，高校应该创造良好的条件“筑巢引凤”，根据本单位的实际需要，多渠道、多层次、多方式引进各类所需人才，不断壮大人才队伍，提高高校的综合实力。

（四）任人唯贤，建立有效激励机制(www.daowen.com)

用人之道，即取胜之道，是一门很深的学问。稍有不慎，轻则延误时机，重则招致失败。因此，高校在人才应用方面应把握如下三点：首先，要建立正确的用人机制。高校应本着“以人为本，效率优先，兼顾公平”的原则，广纳贤才、任人唯贤、人尽其才、才尽其用，在选拔、使用、奖励的过程中，做到公开、公平、公正，实施按需设岗、因事设职、按职择人，坚持“用人不疑，疑人不用”的原则，使其有职有权，有的放矢地开展工作，实行大才大用、小才小用、专才专用，尽力发挥各类人才的优势和特点。其次，要建立合理的考核机制。考核既是检验工作情况、工作绩效的一个重要环节，也是聘任、晋升和奖惩等的依据，制订切实可行的绩效考核办法和建立合理的绩效考核机制至关重要。因此，高校必须建立一套科学、公平、公正的考核评价体系，形成公平、理性、有序的竞争，使人才的贡献得到认可，使真正优秀的人才脱颖而出。第三，要实施有效的激励机制。高校应坚持按需设岗、择优聘任、责酬一致的原则，强化岗位管理，把人员待遇与岗位职责、贡献大小紧密结合起来，实行按劳取酬、优劳优酬，改革分配制度，建立重实绩、重贡献，向高层次人才和重点岗位倾斜的分配激励机制。

高校的人力资源可以分成四部分：从事教学的人员；从事科学研究的人员；从事行政管理的人员；从事服务工作的人员。高校要根据实际需要，对人力资源进行合理配置。首先，要对全校的人力资本做到心中有数，对于人力资本的发展需求、兴趣爱好等能够有所了解；其次，要在了解人力资本的基础上，知人善任，合理安排工作岗位，做到人尽其才；第三，要按照公开、公平、公正的原则和革命化、专业化、年轻化的要求选拔干部，不拘一格，使用人才，把真正有实力、有能力的人才选拔出来，形成有利于优秀人才脱颖而出的良性机制；第四，高校教师是宝贵的人力资源，尤其要注意对教师的合理配置、优化组合，根据专业需求和教师教学、科研等各方面的能力合理配置，充分发挥教师的作用；第五，要建立合理的分流制度，对于不能胜任工作岗位的人员及时调整，避免人力资源的浪费和给工作带来损失。

（五）优化配置，建立科学管理机制

随着教育体制改革的不断深化，高校人力资源市场要适应市场经济发展的要求，打破封闭的管理模式，建立以市场为导向的人力资源管理机制，形成高校内部人力资源市场和外部市场统一的人力资源市场体系。一是推行合理的人才流动机制，实现人力资源的优化配置。高校可以在建立相对稳定骨干层的同时，形成出入有序的流动层的教师队伍管理模式，各高校之间可以实行资源共享、互聘教师、建立客座教授制度等，聘请专家、教授来校短期工作，借助专家的业务实力，带出高水平的学术科研队伍，也可向社会招聘教师，还可返聘高级专家等多种途径，拓宽教师的来源渠道，促进教师资源的合理配置和有效利用。二是营造良好的工作环境，发展和壮大人才队伍。良好的工作环境不仅包括良好的办公环境，还包括良好的人际关系所创造的工作氛围。面对激烈的人才竞争、市场竞争，高校在人力资源管理过程中应充分体现人性化管理的要求，把人性化管理思想融入高校人力资源管理的各个环节，注重人的差异性、层次性，强调人的不同需求，突出人的主体性和能动性，充分重视高层次人才的合理使用，采取一系列有效措施，对现有的优秀人才在政治上予以信任、在工作上予以重用、在生活上予以关心、在待遇上予以优惠，真正做到“事业留人、待遇留人、环境留人、感情留人”，使他们安心本职工作，不遗余力乐于为高校的发展做贡献。只有这样，才能不断发展和壮大高校的人才队伍，提高高校的整体素质和综合实力，从而实现高校的可持续稳定发展和全面腾飞。

高校作为人才聚集和人才培养的基地，承担着人才培养、知识创新和服务社会的重要任务。高校要想培养出好的人才，首先要有高素质的教师。因而，人力资源水平在一定程度上决定了高校的水平，人力资源开发和管理能力极大程度上影响着高校的发展和前途。总之，以科学人才观为指导，坚持树立以人为本、人才工作先行和量才使用、用人所长的观念；以加强能力建设为核心，以创新人才机制为动力，以培养高层次人才为重点，以优化人才队伍结构为主线，以强化人才激励为突破口，紧紧抓住人才培养、吸引、使用三个环节，积极开发利用同内国际人才资源，集聚各类优秀人才，不断提高高校人才的知识创新能力、教育教学能力和服务社会能力，大力加强高校人力资源开发和管理，建设一支道德高尚、业务精湛、规模合理、结构优化、充满活力的人才队伍，为实现高校跨越式发展提供强有力的人才保证和智力支持。

没有天生的人才，人才都是培养出来的，而且始终处于发展状态。如果不建立相应的人才培养机制，就会扼杀人才的成长。因此，培训对于人力资源开发具有重要意义，可以提高人力资源整体素质，形成整体合力，发挥人力资源的最大效益。对教职工进行培训是高校提升人力资源质量的有效途径。要按照“政治强、业务精、作风正”的要求，对全校教职工进行培训，提高教职工的政治素质、思想素质、业务水平、工作能力。首先，要对人力资源的具体负责部门工作人员进行培训，使人力资源部门的工作人员尤其是负责人具有现代人力资源开发的理念，掌握适应新形势的人力资源开发、管理与优化配置的思路与方法，为做好高校人力资源工作提供人力基础；其次，要对教师进行培训，使教师能够掌握现代教育理念，掌握适应教育发展需要的教学理念、教学手段、教学艺术、教学方法，把握学生成长成才的规律，努力实现教学与学校的建设与发展、与学生的成长成才相结合，提高教师的教学水平；第三，要对行政管理人员进行培训，提高行政管理人员的工作水平和业务能力，提高管理效率和管理水平，促进学校管理工作的良性、高效、协调发展；第四，要对后勤服务人员进行培训，强化后勤服务人员的服务意识，服务做到及时、迅速、精品化；第五，要增强全校教职工的科研意识，要求全校教职工在不同工作岗位上能够认真思考，不断研究，形成学术研究的良好风气，以此来推动工作的开展。这样，就能够发挥全校教职工的主观能动性和积极性，团结一心，共同服务于学校的发展，使人力资源的作用能够得到充分发挥。

面对高校人力资源的现状，要认识到高校人力资源的开发与配置并不是轻而易举的，而是一项系统的、全方位的工程，单纯依靠学校领导，或者是人力资源管理部门，难以真正实现高校人力资源优化配置的目标，必须依靠全校教职工齐心协力，团结一致，才能够改变高校人力资源现状，做好高校人力资源工作，发挥人力资源的整体优势，形成整体合力，提高高校的竞争水平和综合实力，提升高校的可持续发展能力。