高校的人力资源主要由四部分组成：教学科研人员（含实验辅助人员）、党政管理人员、后勤服务人员及90年代衍生的校办产业人员。

在高校，人力资源涵盖人才资源，而人才又是人力资源的主体。目前，高校既是人力资源最丰富的地方，同时也是人才最紧缺的地方，其现状是：人力资源配置不当，影响高校各项功能的正常发挥。目前许多高校都存在师生比例失调的情况，有的高校还存在行政领导人才缺乏而一般管理人员过多，高精尖人才缺乏而一般教师过剩，教研人员比例过小而非教研人员比例过大，资深教授闲置而年轻教师负担过重，教学型教师过剩而科研型教师不足，一般性研究人员过多而应用开发型研究人员奇缺的情况；另外，一些新设专业和公共基础课的教职工人数不足，缺乏优秀人才，教师超负荷运转，形成师资力量与专业调整不相适应等等；与此同时，高校人才的自由流动度比较低，在很大程度上限制了人才资源优势的充分发挥。

从实际情况看，高校人力资源开发当前存在的主要问题有以下几方面：

（一）尚未确立起人力资源是第一资源的观念

一些高校管理者只重视传统的人事工作，对人力资源管理这一新理论还缺乏了解，认为高校的发展就是靠投入，资金的短缺是高校发展的瓶颈，没有意识到真正的瓶颈是缺乏一支高素质的科技人才队伍。、对通过创造良好的工作和生活环境来吸引人才、集聚人才的重要性，还未形成共识。

（二）人才资源管理观念未能与时俱进

教育是计划经济的最后一块堡垒，高校由于其战略地位具有独特作用，受计划经济体制影响更深。人力资本的行政性配置、人事管理的行政性垄断在高校管理中根深蒂固，人事管理的机构设置和任务分担完全照搬教育行政部门的体系。能进不能出、能上不能下、工资分配“大锅饭”更是计划经济的直接产物，人事管理在拖沓的事务纠缠中低效运作。这就造成了高校对政府的依赖、对市场的迟钝，习惯于接受政府的考察而不是市场的考验，习惯于按部就班地进行人事管理，管理的自主性和改革的动力渐失，高校人才资源管理的特殊性被淡忘，不能也无法在人才资源管理上有较大的突破。

（三）人力资源管理机制研究不够

旧思维方式的惯性以及体制的内在弊端使得高校人力资源管理滞后。管理者局限于庞杂的事务性管理，忽视了对人力资源管理的研究。职务“终身制”、“能上不能下”的观念很难转变，加强人力资源管理机制研究，建立有效的人力资源激励与竞争机制，是高校人事制度改革的重点。

（四）人力资源缺乏合理配置(www.daowen.com)

在高校内部人力资源市场中，由于市场机制不健全，人力资源整体性开发不够，没有用科学的、符合高等教育规律的人力资源管理手段来规划、管理，造成高校内部人力资源配置不合理，人才的职务结构、学历结构、学院结构、年龄结构不能适应教学科研工作需要。

（五）人力资源流动不畅

由于受计划经济观念的影响，人力资源的行政配置性和垄断性在高校人事管理中根深蒂固，再加上社会保障体系和人才市场的人事代理机制尚不健全，造成人力资源流动不畅。一方面非教学人员缺乏合理流动，而高校聘用临时工则有较大的主动权，这进一步加剧了该类人员的隐性过剩；另一方面，长线专业人才由于无法进入市场进行调剂，出现相对过剩现象，而热门专业一哄而上，缺乏规划，为以后市场饱和后的人员过剩留下隐患。

（六）科技人才资源管理方式与管理特征落后

“事务性”强，战略成分弱；“经验性”强，技术成分弱；“治标性”强，治本成分弱。上述种种问题的存在，从根本上阻碍了高校改革的进程，严重制约了高校科技人才资源效益的发挥及高校科技人才资源管理创新机制的构建，影响着高校科技事业的可持续发展。

由上可见，高校人力资源改革的迫切性不容忽视。人才是最重要的战略性资源的观念已被普遍接受。

人才是决定国家竞争力的关键因素。综合国力的竞争说到底是经济实力和科技实力的竞争，当代科技革命使人才成为综合国力竞争之本。

高校人力资源改革是一项社会工程、系统工程，因为人力资源的配置是双向的，无论是配置的主体还是客体都是人，都有主观能动性，如果二者的能动性基本正确且基本适应，则将实现人力资源的配置优化，反之则不然。因此，必须通过高校各部门、各层次及全体教职工的努力，方能做好高校人力资源开发工作，使之有效服务于社会经济，服务于科技进步。

综上所述，合理、科学地进行高校人力资源开发与优化配置刻不容缓。