学校人力资源管理是指学校高层管理者为实现学校人力资源扩大再生产和合理分配人力资源而进行的人力开发、配置、使用、评价诸环节的规划、组织、调节和控制，最大限度地发展教职工的积极性，最优达到学校整体工作目标的活动过程。学校人力资源管理的对象是从事教育、教学、生产、科研、财务、行政和经营管理工作的教师、职工与管理人员。学校人力资源管理的目的是为了合理组合学校人力和科学安排学校人力，形成最佳结构与合力，最大化地提高学校管理经济效益、社会效益、教育效益、科学效益和生态效益，以推动知识经济的发展。学校人力资源管理重要而突出的功能，是对学校人力资源的开发，即一是对学校教职工—人力资源的充分发掘与合理利用；二是对教职工的培养与发展。学校人力资源开发之所以是重要而突出的功能，不仅因为通过开发，教职工现有的知识、智慧和才能得以被尽量利用，而且他们的潜能也能有效地得到扩大和充分发挥。学校人力资源管理主要涉及选人、育人、用人、留人等内容，每一个方面的工作既可能是交叉的，也可能是相互影响的，其具体内容可以概括为人力资源规划、人力资源开发和人力资源评价三个方面。

（一）学校人力资源规划

学校人力资源规划（学校人力资源计划）指的是学校根据发展战略、教育目标与管理目标以及学校环境的变化，科学地预测、分析学校在未来教育、教学、科研、经营管理和环境中的教职工等人力资源供给与需求状况，从而制定相应的政策与措施以保证学校在适当的时间和一定岗位上获得所需人才的数量与质量，并使学校与教职工的长期利益得到满足。学校人力资源规划有长期、中期和短期三种，长期规划为5年以上，是对具体原则、方向的概括说明；中期规划在1～5年之间，对具体要求与政策有较为明确的说明；短期规划一般为年度规划，是具体执行计划，是中长期计划的实施与落实。学校人力资源规划的目的，一是为了制定学校的战略目标和发展规划。因为学校高层管理者制定战略目标与发展规划时所要考虑的是学校资源，特别是教职工这种人力资源的情况，学校有了人力资源规划，高层管理者就能了解学校目前教职工的余缺状况，并有效进行目标决策。二是为了检查学校人力资源诸备选方案与政策的效果，因为学校人力资源规划能检查和测算各方案的实施成本及其带来的效益，从而有效地总结学校人力资源管理的经验教训，不断改进工作，提高人力资源管理效益。由此，学校人力资源管理规划有五项主要任务：

1.根据学校总的战略发展规划和中长期教育、教学、科研与经营管理计划，研究“买方市场”变化走向，掌握科学技术发展与教育改革方向，确定学校教职工的需求数量和质量；2.学校人力资源要研究国家、地方国民经济发展现状与计划，学校所在地区未来人口变动及规划期内人口出生的变化状况，本地区未来学校发展布局调整及学校自身规模变更状况，因信息化而带来学校教育与管理现代化而导致学校形态与组织结构的变化趋向，进而推定未来学校教职工需求的变动情形；3.分析学校现有教职工的素质、年龄结构与性别结构、学历结构与职称结构、流动趋向与缺勤率、工作士气与情绪的消长走势等状况，决定完成教育、教学、生产、科研、财务、行政和经营管理工作所需各种学历、类别、专业和职称等级的人才；4.调查分析未来高等师范院校各专业各层次毕业生素质、数量和质量状况以及人才市场的供需状况，确立学校可以从高校毕业生、社会人才供给中直接获得或与高师及教育学院合作预先培训的各种学历、类别、专业和职称等级的人才。如果发现上述渠道不可能满足某种学历、类型、专业和职称等级的人才，还要自己制定培训计划，以培养学校所急需之人才；5.寻求学校人力资源规划体系中的各项具体计划的平衡，并使其与学校发展规划和教育、教学、科研、经营管理工作计划互相衔接。(www.daowen.com)

（二）学校人力资源开发

学校人力资源开发指的是学校高层管理者运用科学方法，发现、发展和充分利用教职工的士气和创造力，以提高教育、教学、科研和经营管理效率、效果与利益的活动，它包括选人、育人、用人和留人等内容。选人，即选拔聘用教职工，是学校人力资源开发的重要内容。学校选聘教职工的途径有二：一是内部选聘。它主要根据平时绩效考评与平时工作状况择优聘任，签订合同，发给聘书。内部选聘可以鼓舞士气，激发上进心；学校内部教职工对学校整体工作目标、发展过程与存在的问题了解充分，既能有效开展工作，具有继承性，又能形成最佳学校优良传统；学校内部教职工互相了解，领导了解，任用中能扬长避短。二是外部招聘。学校根据教职工任职资格和条件，采取媒体、人才机构到高校、其他学校和部门，通过笔试、情景模拟与试教、面试等程序公开招聘教职工。学校选聘教职工必须坚持计划性、公正性、科学性、平等性等基本原则，以及制定选聘计划、发布选聘信息、进行选聘测试（或绩效考评）和选聘决策等程序。育人，即培养教职工，这是学校人力资源开发的主要工作之一，因为育人是提高学校教育、教学、科研和经营管理工作质量，推动学校发展的基础与动力。学校育人主要通过岗前培训、在职培训和脱产培训等形式对教职工进行思想道德教育、基础知识教育与基本技能训练、专业知识教育与专业技能训练、学校管理知识与技术教育、教育方针政策与法规教育以及公共关系知识与人际关系技能培训等。用人，一要量才录用，用其所长，避其所短，充分调动人的积极性，激发潜能，达到事半功倍的效果；二要合理协调学校人员结构，充分发挥教职工个人优势与集体优势；三要根据教职工的身心要求，重新设计工作，尽可能使工作丰富化，不断提高工作效率；四要注重工作环境设计，为教职工创造一个舒适的工作环境。留人，即留住人才，这是学校人力资源开发的关键，因为留不住人才，就会导致学校教育、教学、科研和经营管理的巨大损失，使学校竞争对手更加强大，失去广阔的“买方市场”，所以留不住人才是学校高层管理者的严重失职。要吸引教职工长期为学校效力，学校高层管理者在人力资源开发中一要善于激励。有效的激励必须建立在认清个体差异，使人与职务相匹配；运用目标，确保个体认为目标是可以达到的；个别化奖励，使奖励与绩效挂钩；激励不分亲疏，努力保持公平性；精神激励与物质激励结合，但千万不要忽视物质因素，在科学理论基础上，遵循学校目标与个人目标结合，物质激励与精神激励结合，外在激励与内在激励结合，正激励与负激励结合，按需激励与民主公正激励结合的基本原则，激发教职工内在动力和要求，使其发奋努力进行工作质量与生产质量创造。二是领导。学校高层管理者在人力资源开发中要强化留人举措，带领并引导教职工朝着预定的教育目标和管理目标方向前进。学校人力资源评价教职工绩效评价是学校人力资源管理必不可少的重要组成部分。学校教职工绩效评价，就是收集、分析和评价教职工的工作态度、行为与工作结果方面的信息，以确定其工作实绩并将绩效价值判断结果反馈给本人的过程。绩效评价的目的，主要是帮助教职工认识自己的优点与不足，发扬成绩，改进不足，并针对教职工的实际需要制定培训计划，改进其未来工作行为，推动学校整体工作目标的最佳达成。同时，教职工绩效评价也是制定学校劳务报酬和奖惩制度以及职称评定、职务升迁的客观依据。教职工绩效评价要遵循公正性、规范性、确切性、客观性和科学性原则，运用因素评法、相互比较法和查核表法等，定期或不定期的、定性或定量的对教职工的工作实绩和行为表现等方面进行评价。在程序上坚持自我考评、民主考评、绩效考评等环节，着力在“实际程度”（实际绩效与目标及标准值之比）、“复杂困难程度”、“努力程度”等要素上进行分析考评，以“达到程度”为主。