与教育部的现代学徒制“招生即招工、上学即上岗”的特征不同，“地铁班”企业新型学徒制在转型阶段中走向了带有强制性色彩的“双元制”——“招工即招生、入企即入校、企校双师联合培养”，并且一直延续到新型化转型阶段。“地铁班”企业新型学徒制得以形塑的张力主要表现在师徒与企校两个层面。

1.师徒层面

为适应培育壮大新动能、产业转型升级和现代企业发展需要，师傅与学徒的关系绝非旧与新、落后与先进、保守与开放之间的泾渭分明，而是广州地下铁路有限公司在产业升级换代过程中不同技术与利益阶层之间的分割：师傅代表技术中的经典派，学徒代表技术中的智能派。技能培训利得和技能培训的考核与认证话语权是二者攻防的“桥头堡”。

（1）培训利得之争。

从20世纪50年代工厂组建到80年代公司组建之初，新入职的技工初手一般在企业班组的领导下，由经验丰富、人品厚重的师傅“一对一”地强化技能训练。企业规定师傅可以获得一定的物质和精神奖励，并可以免除一定的额定工时，这种奖励措施极大地激发了“以老带新”的传承效应。

为适应社会经济的发展、生产方式的变革和技能手段的更新换代，国家人力资源部门和教育部门极力推动技工技能培训“双元化”，其中职业院校是最主要的一元。与企业不同，职业院校承担社会培训任务，主要面向退役军人、下岗工人和无业群体等，开设适岗技能培训和文化素质提升课程。采取的方式，如弹性向学、忙时做工、内容接续、学分认证。“工”的实施方式主要依靠学校的先进实训设备，培训内容主要在基础技能领域和专业先进领域。在智能化浪潮的推动下，广州地下铁路有限公司在工业机器人领域取得了长足进步。随着智能化进程的深入和生产方式的变革，大规模机器生产取代了早期的分包制生产方式，逐渐动摇了“师徒传承”的经济社会基础，“以老带新”的技能培训方式渐次式微。但师徒传承的困境使公司管理层认识到，技能形成渠道的多元化应取代单一化。更重要的是改革传统师徒制，让培训者接受再培训。2003—2005年，师徒制培训出来的25名学生转岗接受工业机器人操作与维修培训，实施“2+1”的培训方案，即2年在学院培训，达到企业规定的人才培养规格，1年接受企业“以老带新”的适岗方案。2006年，为了优化了“地铁班”整体的技能培训质量，提升企业生产效益，企业人事部门联合学院制订了《新进员工培训方案》。该方案成功调和了学院与师傅之间的矛盾，一是双方就技能培训展开合作，企业新型学徒制开始成为企业生产岗位稳定的技工供给源。2003年以前，广州地下铁路有限公司制造业的技工几乎完全采用传统的“以师带徒”方式，即使到了2008年，新进的年轻技工中仍然有近半数通过师徒传承学习技能，但多集中在对传统技能要求比较高的岗位。二是激发了公司部门建立企业新型学徒制的动机，以摆脱对传统学徒制的依赖，加快实现劳动生产方式转化的进程。2009年以来，以学院培训为主体的企业新型学徒制所培训的学徒工数量在大幅上涨。

（2）考核与认证话语权之争。(www.daowen.com)

对师傅而言，学院办学力量的集团效应、办学方向的社会化及企业优胜劣汰的师傅遴选制使它们无论在学徒资源争夺，还是在培训效益上都无法与学院培训部门和企业导向相抗衡。这种情况下，在学徒企业适岗阶段，部分师傅选择“消极抵制”，传统学徒制呈现低技能化趋势和学员岗位迁移能力低的问题：一方面师徒承诺的可信度降低，师傅对学员学习质量的操作空间越来越实利化，导致传统学徒制广为诟病；另一方面为了满足扩大化生产的需要，促进新进员工早日上岗，企业对师傅采取“师徒结对、限时结业”的高压方针，技能培训质量受到影响。但在实际操作层面上，为了维护自身学徒制培训的地位，以及缓解企业“用工荒”，考核部门有可能降低上岗门槛。师傅的本位主义和学员倚轻避重的考证心态给企业新型学徒制的发展带来了后果：一是客观上推动了企校工作小组的建立，笃行培训内容的规范化、教学进程的标准化和技能考证的“同轨制”，为后来学徒制的现代化转型奠定了基础。二是夯实了校方办学的话语权，企业联合培养学徒自愿性得到了极大提高。双方委托企校共同管理小组进行学徒工技能资格的考核与认证奠定了基础。

2.企校层面

在合作层面上，“地铁班”劳动共同体制度就是学校、企业、学徒三方达成的一种权责契约，在“岗课融通”基础上的劳动共同体和企业职工同级最低薪级制是学徒制实施的兜底保障。在“地铁班”，在工作小组内部，与企业委员相对应的学校委员是一支重要力量，在不同阶段发挥着配合、建言、参与和引导的工作。在参与动机上，“地铁班”企业委员从对学校培养质量存疑的立场积极转向寻求学校配合、参与和共建，这是基于合作性的“劳动共同体”的基础。这种价值理念在学徒班成立的2016年企业高层与学校管理层签订的《“地铁班”临时规定》中得到了集中体现。具体而言，企业与学校围绕学徒制的行政管理权和学徒属性认定主要集中在如下两点：

1）学徒制的管理权。在冠名班成立之初，针对地铁公司牵头组建的企校共同管理小组所掌握的学徒制管理特权，教学教务处就坚持“协商机制、岗课互通、教考分离、各展所长、责任共担”的立场，提出分阶段管理的合理诉求，以宜地为原则，以学习内容为导向，主张实行“协商式”的管理结构，分工明确，企校共同管理小组着重于学员的选拔、员工福利的实行、教学大纲的制订与修订及职业资格的考核认证方面等。学校方面则充分发挥学校在教书育人上的特长，将学徒班教学内容的组织与安排、教学质量的监控权纳入麾下。学院教务处提出的学徒制五大原则立场构建了“劳动共同体”管理模式的雏形。“地铁班”之所以能够与学校在技能培训上达成“双主体”共管、培训内容共订、培训形式共商、教学组织共决、评价主体共担，是因为冠名班、订单班时期，“劳动共同体”模式为企校双方协调、师徒双方协调利益提供了一个制度平台。2015年2月18日，企校共同管理小组扩大会议上通过的《“地铁班”学徒学习管理规定》，对双方管理权做出了详细规定，校方委员不但有参与企业管理决策的权利，而且可以就学徒工的工资、福利待遇、职级衔接等方面向企业建言献策，反映学徒合理诉求。依照《管理规定》，校方委员与企业委员在企校共同管理小组的框架内能够调和企校、学徒等的利益冲突，而由此形成的合作主义框架下的共决方式一直是学徒制良性发展的基石。

2）学徒制属性的认定。师徒关系的界定是企业新型学徒制的焦点，是企业新型学徒制做实不做虚的应有之义。毫无疑问的是，学徒制首先应着眼于“学”，理论上是一种教育制度，具有教育的本质属性；但在技能形成过程中，实践上又必须借助“徒”这种方法和手段，具有劳动力雇佣的应有属性。一定的社会政治经济文化形态左右二者的此消彼长。订单班成立之初被界定为补学徒基础文化教育之不足的功能，定位为“补基础、强素质”的基本功能，学徒制仅是一种企业用工制度，学徒制的教育属性被逐渐淡化。但《“地铁班”学徒学习管理规定》实施后，企业新型学徒制的教育属性开始回归。当时，围绕学徒制属性认定的争论主要是在企业与学校共同组织的企校共同管理小组之间展开的。一直以来，企业委员都试图将其认定为一种企业用工制度，即照搬企业与员工的劳动力雇佣关系：一是可以将学徒工纳入企业日常管理之中，壮大企业委员自身的组织力量，提升企业委员在学徒培养中的话语权与决策权；二是能够借此压缩学校委员在学徒制上的管理权，扩大企业培训“指挥棒”的作用范围。对于学徒而言，一旦将学徒制界定为企业用工制的延续，就意味着学徒在学员身份上的不认同，企业可能随时因用工的需要或人事调整，变革或终止学徒的培养需要，学徒满师后，受企业“累计追责”的用工制度影响，其相关工作条件及工资待遇会受到企业委员的干预。学徒班因受制于企业的培养经费和学校社会培训工作量的考核要求，工作小组的企业委员起到了“说一不二”的作用。“地铁班”基本上接受了将学徒工认定为一种企业用工制度的主张，这种认定为企业参与学徒制的管理提供了依据与空间，为企业方的“隔空指导”提供了便利。

3）劳资集体协议的签订。在“地铁公司”技能依赖型的机械制造部门中，集体劳资协议覆盖的学徒工数量从2013年的21人增加至2017年的131人，约占巨能智能装备制造有限公司所有学徒工总数的81%。劳资集体协商制度为企业管理带来便利，企业视同一级学徒为整体，学徒们荣辱与共、于事共商、于责共担、集体进言，培养服从能力与大局意识，促进可信承诺的达成。劳资集体协议细化了技术工人工资级差，区隔了参与学徒培训与没参加学徒培训的基本起薪，缩小同工种间工人的工资级差，从而对内维持厂内学徒制技能形成体系的稳定，培植了学徒间的集体归属感；对外能够有效阻止企业间的挖人行为。