在教师角色社会化进程中角色冲突是绝对的，调适只是相对的。积极干预功能紊乱性角色冲突，主动激发功能性角色冲突，是教师角色冲突调适的基本理念。

1．在教师角色社会化进程中，角色冲突是绝对的，而调适是相对的

教师角色社会化即教师在学校系统中逐步了解和认识自己在专业群体或社会结构中的地位，领悟并遵从群体和社会对这一地位的角色期待，学会如何顺利地完成角色义务，以表现合宜角色行为的过程。教师角色社会化是一个充满角色冲突的曲折过程，在整个过程中，社会需要与个人理想、献身教育的表现性角色与追求实惠的功利性角色、受角色规范约束的规定性角色与追求个性自由的开放性角色、满足社会期望的社会中心性角色与满足学生需要的学生中心性角色等角色冲突贯穿始终。尤其是在教师辛勤劳动得不到应有的尊重、社会地位与经济待遇偏低的状况长期难以解决的情况下，教师角色冲突会更为激烈^[71]。因此，在这个过程中，教师角色冲突是绝对的，有了冲突，教师才会不断反思自己的角色行为，教师角色成熟的过程就是教师不断习得与教师有关的角色期望和规范的角色调适过程。处于每一发展阶段的教师表现出不同的角色行为特征，遭遇不同的冲突情境，能够不断超越自我知识和教学经验局限的教师，将保持动态、开放、持续发展的状态，最终会成长为专家型教师或学者型教师。

中外学者根据教师角色社会化过程提出了不同的分段理论。20世纪60年代富勒提出执教之前关注阶段、早期关注求生阶段、关注教学情景阶段和关注学生阶段四阶段论，70年代伯顿等提出生存阶段、调整阶段和成熟阶段三个阶段理论，进入80年代司德菲把教师的专业发展划分为预备生涯阶段、专家生涯阶段、退缩生涯阶段、更新生涯阶段、退出生涯阶段五个阶段；我国学者白益民把教师专业发展过程划分为“非关注、虚拟关注、生存关注、任务关注、自我更新关注”五个阶段，钟祖荣把教师专业发展过程划分为“准备期、适应期、发展期和创造期”四个阶段，邵宝祥等把教师专业发展过程划分为“适应阶段、成长阶段、称职阶段和成熟阶段”四个阶段，罗琴和廖诗艳把教师专业发展过程划分为适应期、发展期、成熟期和持续发展期四个阶段。根据这些分段理论，本研究认为大学教师一般经历教师角色确认和适应的初任教职的探索阶段、教师角色渐进成熟迅速发展和稳定阶段、教师角色趋于模糊和丧失的停滞和退缩阶段、教师角色不断调适和持续成长的继续社会化阶段。初任教职的探索阶段是指教师在任教后的最初几年，学会做日常教学工作，并逐步实现专业社会化的时期。这个阶段教师遭遇的主要角色冲突，一是角色转换中的冲突。过去是学生，可能更多地受家庭和学校的“照料”和“引导”，现在是教师，要承担管理者、激发者、交流者、组织者、咨询者、反思者等角色，并受到学校组织的“管理”和“改造”。二是人际交往中的冲突。进入一个新的环境后，初任教师接触到许多在职业预备阶段接触不到的群体和个人，教师除了与学生进行有效的交流外，还必须与同事、家长、管理者进行及时的沟通。由于对他人的了解不深，交流技能欠缺，教师在角色互动中会产生诸多冲突。尽管初任教师会遇到许多角色冲突，但是随着时间的推移和教学经验的积累，在内外角色调适下，多数教师会逐步适应并承担起这些角色。从社会策略的角度来说，初任教师角色社会化大致会经历策略性依从、内在化调整和策略的重新解释三个阶段，策略性依从：一个新教师开始是按照组织或权威人物提出的要求去做，或者依从于物质的约束或限制，而教师个人通过不同的方式，却试图维护和保持自己的职业价值观。对初任教师来说，同事和领导在教师的社会化过程中扮演着非常重要的角色。内在化调整：那些与初任教师的观念一致的价值观可能被吸收，或经过适当调整改变自己的认识，从而成为初任教师自己的价值观。在这一过程中，新手教师把组织的价值观和规范内化于自我之中，并学会如何履行指定给他们的职责，期望与学校组织的行为相一致。策略的重新解释：初任教师通过重新认识周围组织所期望的行为和资深教师的态度和价值观，形成策略上的再认识，将获得的新思想、新价值观和新技能体现在教学活动中，推动学校的革新。在教师度过了适应期之后，逐渐进入角色成长的迅速发展阶段，而后步入稳定时期。在本阶段，许多教师的教学生活逐步挣脱对他人的依赖，具有创新意识和自主精神，能够独立开展科研工作，在反思性教学和科研实践中教师角色渐进成熟。因此，本阶段教师角色冲突相对较弱，角色调适的目标主要是根据不断变化的新形势和出现的新问题进行思考和研究，创造和尝试新的教学策略，努力成为积极而有效的改革者和研究者。经历了迅速发展与稳定时期后，教师的发展和成长路线逐步表现出差异性和多样性。国内外有关调查和相关研究表明，教师角色技能一般在从教五六年后便基本定型。许多教师的教学能力达到一定水平之后就出现了难以进一步提高的“高原期”现象。那些“定型”的教师，如果采取一些有效调适措施，仍有望实现持续发展；如果不能采取有效方法和策略，就可能由职业生涯的稳定时期步入角色发展的停滞和退缩阶段。处于停滞和退缩阶段的教师，虽然拥有比较丰富的教学经验和教学技能，但由于不能经常反思自己的教学观念和教学实践，不能积极参与课程与教学改革，也就难以满足学生的学习需求，并深感教学上力不从心，科研上毫无建树而产生角色冲突。经过迅速发展和稳定阶段之后，教师角色社会化速度变得相对减缓，但是许多优秀教师在强烈的职业发展动机和良好的发展环境支持下，以及在合理而有效的教师教育模式和策略的促进下，不断调适，保持着持续发展状态，逐渐成为专家型教师或学者型教师。因此，角色冲突与调适将伴随教师整个职业生涯。

2．干预与激发并重：教师角色冲突调适理念的辩证性

教师角色冲突包含功能性角色冲突和功能紊乱性角色冲突。学校是全体教职员工成长的地方，学校冲突程度过高、组织不稳定是不利于教师角色扮演和学校正常运转的，而融洽、和平、安宁的组织容易对变革的需要表现出静止、冷漠和迟钝，因此只有当组织的冲突处于合适的状态时，组织的绩效才是最高的，教师的角色才能不断趋于成熟。因此，在大学教师角色冲突调适中，学校领导要准确把握冲突性质，主动激发功能性角色冲突，有效干预功能紊乱性角色冲突。

一是准确把握角色冲突性质。学校领导在进行冲突调适之前，应该明确学校现存的冲突是不是维持在功能性水平之上。如果处于功能性水平上，学校领导就可以什么都不用做；当冲突水平高于功能性水平时，学校领导就要减少冲突；同理，当学校冲突低于功能性水平时，学校领导就要适当增加冲突，使冲突保持在一个理想的水平上。为此，学校领导应做好以下工作：

分析教师角色冲突的背景和数量。了解教师角色冲突的历史，以初步把握冲突的来龙去脉和引发冲突的原因，并在此基础上了解存在角色冲突的教师数量，以确定学校目前这类教师的数量是较少、适中还是过多。对于教师角色冲突情况的了解主要有以下途径：从平时工作接触中靠多年经验判断教师角色冲突数量，比如可以观察教师的从业状态、教师投诉量等；主动走访交流，了解教师角色冲突数量；通过各部门信息反馈汇总分析教师角色冲突量；通过学校相关部门（人事处、教务处、科研处或高等教育研究所）以调研专题立项进行抽样问卷调查详细了解教师角色冲突数量。

诊断冲突的性质。不同性质的角色冲突对学校和个人发展会产生不同的影响。根据角色冲突的程度可以把角色冲突分为轻度、中度、重度三种不同水平的角色冲突，根据冲突的影响可以分为功能性冲突和功能紊乱性冲突。针对不同水平的角色冲突和不同影响的角色冲突调适策略相应也有所不同。角色冲突是人们在互动中产生的不协调的行为和心理状态，而且教师角色冲突大多表现为隐形的，外显的行为冲突并不多，这给角色冲突的诊断带来很大的困难。传统上很多学校领导都是凭感觉作出判断，往往会出现判断失误而错过教师角色冲突调适的最佳时机或采用了完全与冲突性质相反的调适措施。那么如何准确判断教师角色冲突的性质呢？只有通过定性与定量结合的方法，才能比较准确地把握教师角色冲突的性质。采用走访、交流等定性方法和设计教师角色冲突量表进行抽样测量，然后进行综合分析，从而确定根本性与次要性冲突以及冲突的破坏性，以确定冲突影响的范围。了解教职工在冲突中使用的方式和手段，以做好必要的应对措施，尤其是针对激烈冲突手段的应急措施。

在诊断和分析的基础上，如果发现不应该干预目前的冲突，则应该暂时允许冲突继续存在和发展。值得注意的是，学校领导应当注意防止学校组织系统向静止平衡状态方向演变，从而最终使组织失去活力与效率。从另一方面来看，当系统的无序程度过高时，教师角色冲突程度和频率也会升高，冲突的破坏作用明显增强，严重时还会导致组织功能失调、组织关系恶化和组织效率丧失。这时有必要采取相应的干预调适，使教师角色冲突水平回落到功能性冲突程度。

二是主动激发功能性冲突。学校组织发展缓慢的原因更多在于学校冲突太少，而不是太多^[72]。有些院系和部门表面上维持一团和气，过分回避冲突。这时学校管理者有必要采取各种措施诱发功能性冲突，有意识地提高学校组织的冲突水平。在学校组织中激发冲突，相对来说是一个年轻的命题，具有一定程度的反传统性，而且还要激发功能性冲突，更是一件艰难的工作。笔者结合研究提出以下几点思考：

建立竞争性的组织文化，使学校成员对争论和异议保持开放性的价值观和规范，让教职工敢于发表意见，使上下左右的信息畅通无阻。帮助学校教职工形成正确的组织冲突观念，形成以竞争为核心的学校价值观，使学校教职工正确理解冲突，正视冲突的形成，包容组织冲突。

重新建构学校组织结构。当学校内部决策机制僵化、效率低下、教职工士气低落时，要主动地对学校加以调查和诊断，以判断是否有必要发起一次组织变革。通过主动调整工作群体，改变学校规章制度，提高组织成员的相互依赖性，从而打破学校组织现状。同时，还可以适时引进外部人才或进行人才内部调整，改变学校人力资源状况。研究表明，异质性程度较高的团队较之异质性较低的团队，更能做出高质量的创新决策，尤其是在解决那些复杂而又没有任何可借鉴方法的问题时。由具有不同知识技能和观点的人构成的团队，往往有更高的工作效率和质量。当学校引入一定的外部刺激时，这些背景、价值观、态度和管理风格等均与当前学校教职工不同的个体必然会增加学校的功能性冲突。这样可以调整学校内部人员的结构，产生激发学校发展的活力。

增加学校功能性冲突。学校领导要善于听取不同意见，打破思维定势，通过制定具体的奖惩政策激发功能性冲突。管理者要善于运用奖励艺术，鼓励并奖励不同意见者。运用沟通艺术可激发适当的冲突。当组织冲突水平太低时，学校领导可以利用模棱两可或具有威胁性的信息以提高学校冲突水平。另外，还可以运用非正式沟通来激发学校的功能性冲突。

三是有效干预功能紊乱性冲突。功能紊乱性冲突直接威胁组织生存和教师发展，当教师角色冲突达到一定程度，冲突的频率过高时，学校领导就要从以下几方面采取措施进行主动干预：

明确学校的发展目标。学校目标与个人目标互相影响、互相制约。学校的发展目标是促进学校发展，提高学术水平，为社会培养更多优秀的专业人才，而学校目标需要学校教职工共同来完成，所以，要实现学校发展目标就必须使个人目标和学校目标得到有机的统一，形成最小阻力。学校在制定发展目标时应尽可能地使学校目标覆盖，包含个人目标，使教职工能从学校所设立的目标中看到个人利益，并且通过群众参与制订的方式促进大家接受并把组织目标转化为个人目标。在实现学校目标的过程中，教师不但从他人那里学到了知识，分享了经验，同时也实现了个人目标。学校领导尊重个人目标，引导个人目标，使个人目标逐渐靠近学校目标并与之融合，最终形成学校共同发展目标。因此，在学校共同发展目标的指引下，全体学校成员相互依赖、彼此合作，在一定时期内可以使学校功能紊乱性冲突淡化或消除，促进学校各项工作的顺利进行。

加强教师团队建设。教师在团队中紧密协作、相互配合，有助于学校教育任务的完成、教育经验与优良传统的继承和发扬及青年教师的成长。有团队归属感可以降低教师的角色冲突水平。通过教师团队建设可以提高教师的权威性、专业性和创造性，全面提高学校教师团队的工作能力，并且有利于学校管理者协调教师的工作，避免由于任务分配而产生的冲突。同时，教师以团队为单位经常在学习的过程中沟通和交流，分享教育资源，共同完成教育课题，可以在教师之间形成相互促进、相互影响的人际关系，提高教师的内控和自控能力，从而减少功能紊乱性冲突的发生。

增进学校内外沟通和对话。在学校组织的信息沟通过程中由于传递信息者对信息缺乏了解，容易造成对信息的曲解，或者由于信息的发出者和信息接受者思想、动机、认知方式的不同而对信息产生误解，再加上组织中的官僚机构对信息的压缩或失真，这些都是因沟通不畅而引起冲突的重要成因。在对内沟通上，首先要建立扁平学校组织结构。在扁平的组织结构中，教师在决策中的作用增强，发言机会增多，这就有利于提高决策的民主化程度。此外，在扁平的组织结构中，纵向沟通联系渠道缩短，校长与教师的沟通加快，减少信息失真，这些都是避免功能紊乱性冲突的有效手段。其次，校长要改变沟通方式。大学校长沟通分为三种类型。一是模范型，其“最主要的特征是不断地反映教师的意见和愿望，保持决策的透明度”，“校长与教师关系的特点是互相合作”。二是平庸型，工作中多持“直接策略”，“校长与教师关系的特点是相互竞争”。三是失败型，工作方式更加“直线”，“校长与教师关系的特点是相互敌对”^[73]。模范型校长最重要的特点就是一直积极地回应教师，并且愿意接受教师的影响。他们倾听教师的想法，支持教师治校的机制。与他们相比，普通型校长可能把沟通和互动看成工具性方法，而模范型校长则把沟通和互动本身看成是开展交流必不可少的持久要素。最后，学校领导要增加沟通渠道，使学校的信息可以快速有效地传达，例如定期的会议、座谈、交流、领导接待日等，为学校成员的沟通创造机会。当然，一些非正式的沟通对减少学校冲突也很重要。学校可以举办各种群众性活动，如运动会、旅游、考察、舞会等，通过这些轻松愉快的活动来促进学校成员的沟通。在对外沟通上，校长应该是一名能干的社会活动家。现代大学已从社会边缘走向社会中心，大学校长不仅要处理好校内各种矛盾冲突，而且肩负着与社会各种群体进行沟通交涉的重任。一名成功的校长，光守在校园里肯定是不行的。他必须与社会各界打交道，争取社会的支持和资助。美国的大学校长平均有70%～80%的时间都奔波于校外，为筹措经费充当说客。从传统的观点来看，这也许是不务正业。但是，在校务经营型时代，这恰恰是正业。如果一位校长自己无力筹募办学经费，而把募款、创收的任务全部转嫁到教师头上，那才是真正的不务正业。或者一位校长没办法处理大学与社会之间的各种矛盾，不能积极争取政府、社区的支持，不能为教师们的学术活动创造一个宽松的外部社会环境，则必将加重教师角色冲突情境。我国地方政府对大学建设比较冷淡，除了地方政府领导主观因素和体制等客观因素的影响外，也与很多校长与地方政府沟通不力有很大关系。

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