巴纳德把组织界定为，一个有意识地对人的活动或力量进行协调的关系。组织包括三个要素：能够进行信息交流的人们、这些人们愿意作出贡献、实现一个共同的目的。^[15]巴纳德认为，组织内部平衡是组织得以维持和发展的前提条件之一。从根本上来看，组织内部平衡是指组织为其成员提供的种种诱导、激励力量要与成员为组织提供的贡献力量保持平衡。二者的失衡都会影响到组织的发展，如果前者占上风，会导致组织的无效率；后者若占上风，会影响组织的存续性。这实质上是在要求组织内部各构成要素，即协作意愿、目的和信息交流等之间的相互作用力量要彼此平衡。这样方能保证整个协作系统的健康发展。在组织的三要素中，协作意愿和目的相当于是协作努力体系的两极，而信息交流相当于连接这两极的桥梁。组织内部平衡理论的中心问题，也正是关于如何才能保证各要素间的作用力彼此平衡，进而保持协作系统这座“桥”能够长期稳固的问题。组织内平衡理论又包括诱因理论、权威理论和决策理论三个子理论。本书只谈诱因理论。

巴纳德认为，自我保存和自我满足的利己动机是促使并支持个人努力协作的重要力量，组织要想存在并长期维持，必须满足个人的这些动机，除非它能够改变这些动机，而诱因正是满足这些动机的最基本要素，诱因不恰当会导致组织解体，组织目的改变或协作失败。我们来看诱因的方式和作用原理及其结果。

（一）诱因的方式

巴纳德认为，诱因的方式在决定诱因的有效性上起着非常重要的作用。诱因可被分为客观诱因和主观诱因两个方面。巴纳德所说的客观诱因即那些客观存在、能够直接观察到的因素；主观诱因即那些改变人们的思想状况以获得所需的努力的吸引因素。巴纳德把前者称为“诱因的方法”，把后者称为“说服的方法”。对于诱因的方法，巴纳德又将其分为两类：一类是特殊的并能特定地给予某个人的诱因，称其为特殊的诱因；一类是一般的、非个人的、不能特定地给予某个人的诱因，称其为一般的诱因。具体说来，特殊诱因还可分为物质诱因、个人的非物质机会、良好的物质条件和理想方面的恩惠等四类；一般诱因还可分为社会结合上的吸引力、适合于自己习惯的方法和态度的条件、扩大参与的机会、思想感情交流的条件等四类。细分还远不止这些。巴纳德对有代表性的诱因进行了详细分析。

第一，物质诱因。物质诱因就是指作为接受雇佣的诱因、服务的报酬、贡献的补偿、提供给个人的金钱、物品或物的条件。人的最基本的需要是生理需要，对一个组织贡献者来讲，就意味着他必须获得食物、住房、衣服等能满足生理需要的最基本物质资料。巴纳德认为，对绝大多数人来讲，当最低限度的需要得到满足以后，物质诱因的作用力是极为有限的，如果没有其它诱因的刺激，很难使组织对其贡献者产生强大而持续的吸引力。

第二，维持个人生活最低物质报酬之外的非物质诱因。巴纳德认为，在所有组织的发展中，显示优越、威信、个人权力、获得支配地位的机会等方面的因素，都比物质报酬要有效得多。他说，物质报酬往往只有和上述这些非物质报酬结合在一起时才更有效。

第三，工作环境。工作时良好的物质条件势必会对组织的贡献者产生强大的吸引力。

第四，理想方面的恩惠。所谓理想方面的恩惠就是指组织满足个人有关理想（通常是非物质方面的）、未来或利他主义方面的动机的能力。巴纳德认为这种诱因是最强有力而又经常故意被人忽视的诱因之一。

除上述四种诱因之外，还有一些诱因也起着和特殊诱因类似的作用，通常只有在有些特殊场合才能使人感觉到它的重要性。这主要包括以下四类：

第一，社会协调。这主要是指社会结合所产生的吸引力。

第二，习惯的工作条件以及符合于习惯的工作方法和态度。

第三，更大的参与机会。

第四，思想感情交流的条件。巴纳德认为，思想感情交流的条件就是指个人在社会关系中感到舒服的感觉。它意味着获得伙伴情谊、在人格态度上有互相支持的机会。这是非正式组织的一项基础，而非正式组织是每一个正式组织运营所必需的。

（二）说服的方法

有些组织未必都能够满足上述这些要求，这时它们就只能采取说服的方法，以尽可能地改变人们的欲望，否则组织就难以生存与维持。巴纳德将这种说服的方法分为以下三种：

第一，造成一种强制的状态。(www.daowen.com)

第二，合理化。这种方法实际上是组织把它对组织成员提供的条件或要求成员完成的任务说成是合理的，从而要求成员完成组织交给的任务。它通常采用宣传的手段。

第三，灌输动机。这种方式实际上是想从根本上说服人们加入组织，巴纳德认为这是最重要的说服方式之一。

（三）诱因的经济

诱因的经济就是指组织提供诱因所获得的贡献与其提供诱因的付出之差。综上可知，各种组织在决定诱因时，首先要注意其“经济”性，否则即使有了诱因也会因为“入不敷出”而解体；其次，在诱因的选择上尽量避免各种诱因之间的冲突，要根据各自的特点选择最佳的诱因组合，使之产生最大的说服力。^[16]

根据巴纳德上述对组织内平衡理论的论述，我们来看民办高校诱因的特点。

第一，民办高校的诱因方式：主要依靠物质诱因。

民办高校提供的诱因最主要、最普遍的就是有限的物质诱因。换句话说，就是有限的金钱。教师按课时付酬，或者提供固定工资前提下，教师必须承担一定的课时；其他非教师员工会提供1000多元的工资。其次，一般还有养老保险、住房公积金等，但这类收入也不高。再有，就是各类节日奖金一年一千元左右。所有这些物质诱因总数，低于同类公办高校的教职工，即使有时教职工获得的物质诱因更多，但必须付出更多的劳动。此外是招生收入，实际上随着招生大战越来越激烈，近些年来，民办高校教职工通过招生赚钱已越来越困难，赚大钱的只是少数人。

除了这些物质诱因，几乎没有任何非物质诱因，在以营利为目的举办者看来，诱因并不复杂，只有物质诱因才是有效的，非物质诱因对于激励员工是没有用的。所以，各项工作都与物质诱因相关。比如，鼓励学生报考各种证书考试，鼓励学生继续报考本科，等等都以物质诱因；或者以罚款进行惩罚，比如，完不成催学生交清学费任务，完不成招生任务处以一定罚款等。

总之，民办高校存在物质诱因的不足与非物质诱因的缺失。

第二，民办高校的说服的方法：主要靠造成强制状态。

民办高校采用的说服的方法，主要是靠造成一种强制的状态。比如，劳动合同仅签一年，一年之后认为教职工贡献不够即解聘；动辄以解聘相威胁，劳动合同约束力实际上也并不强；再一个最常用的办法就是罚款，并且数额非常大，教职工一个月工资不够罚几次款。比如，A省DY学院的举办者经常把解聘员工挂在嘴上。有位老同志实在不满，在一次大会上公开说：“（举办者）不要把教师当作打工仔，当儿子一样凶来凶去的。”

第三，民办高校的诱因的经济：举办者物质经济最大化。

既然现实中的民办高校大都是营利性的，在国家监管缺位、工会基本不发挥作用的情况下，举办者在诱因经济方面的考虑很自然是自身的物质经济最大化，而不会重视以各种诱因相结合的方式来激励教职工。在这方面，中国还有特殊的国情，即是人口众多，就业机会稀缺。近十余年来的高校扩招，民办高校几乎不用愁招不到普通水平的教职工，更何况还有大量的兼职后备军。所以，正如A省CS学院前党委书记LFQ教授所说的：“叫民办学校的举办者重视师资建设，他就公开地说，用什么啊？我只要贴一个广告，就会有很多人来应聘！”

总之，上述这些情况反映出民办高校实际上出现了内部系统失衡。这种系统内失衡，在外界环境比较稳定、竞争压力小的情况下，组织有可能存续较长时间，如果外界环境变化大，竞争也越来越大的情况下，民办高校即面临解体，一些专修学院倒闭即属这种情况。