从现有文献看，对于胜任力这一概念的定义，以胜任力的特征观论和行为观论（王芳，2008）最被人接受。

胜任力特征观论中的胜任力对应的英语单词是“competence”。持这种观点的学者认为胜任力是区分绩效优异者和绩效一般者的一种个体潜在特征，这种潜在特征包含所有的个体特征，包括生理上和心理上的特征，包括显性和隐性特征等。胜任力行为观论的学者用“competency”一词来表述胜任力。胜任力行为观论的学者把胜任力视为个体履行工作职责时的行为表现，是外显的一种行为，是个体为了适应工作岗位通过其行为表现出来的知识、技能、动机。具有胜任力的个体在特定职业环境下知道需要做什么、如何完成工作、如何让他人与自己一起工作等，胜任力是形成个人的优异绩效的原因之一，是一种可以观察到的行为特征（behavioral characteristics）。既然胜任力表现为可以观察到的行为特征，那么胜任力就可以通过个体的行为表现来加以衡量。而从个体的可观测的行为特征来评测胜任力，相对更容易。除此之外，如Byham、Ledford等学者的观点则综合了行为观和特征观的结论，认为胜任力既是潜在特征，又是行为特征（李明斐等，2004）。(www.daowen.com)

特征观和行为观的学者也对胜任力进行了分类。特征观的学者将胜任力分为两大类：基准性胜任力和鉴别性胜任力。基准性胜任力无法将工作绩效不同的个体加以区分，是就职者能适应岗位要求的基本知识和技能，这些基本的知识和技能是可以通过教育或培训获得的。基准性胜任力往往被用于员工基础的招聘与甄选活动。鉴别性胜任力能够区分不同工作绩效的就职者，因为鉴别性胜任力包含个人特质、动机、自我概念、社会角色观、价值观等，这些要素都是很难在较短时间内改变的，需要通过长期积累形成（Mulder et al.，2006）。在基准性胜任力和鉴别性胜任力的分类基础上，有学者又提出新的一类胜任力——发展性胜任力（developmental competency）。发展性胜任力用于鉴别不同的高绩效人群，可以有效地把特定职位或工作的高绩效者与该职位或工作的更高层次的高绩效者区分开来，发展性胜任力的要素与鉴别性胜任力类似。以上对胜任力的分类其本质是有关如何衡量胜任力的探讨，即胜任力的衡量标准是只要能衡量个体胜任岗位就可以，还是需要衡量个体在岗位上能否取得高工作绩效。但不管怎样，比较好的一种结论是胜任力的构成应该包括基准性胜任力和鉴别性胜任力两大类（仲理峰等，2003）。