在开始这一部分之前，我们先来几个快速问答。大家不要想得太过复杂。

第一个问题，三星电子公司登记理事权五铉、尹富根、申宗均、李尚勋等四名管理者都是毕业于哪所大学呢？

第二个问题，如果说三星电子今年的业绩好像不错，那么，应该买哪家公司的股票呢？

首先是对第一个问题的回答。权五铉副董事长毕业于首尔大学，尹富根经理毕业于汉阳大学，申宗均经理毕业于光云大学，李尚勋经理毕业于庆北大学。这些人在一年内最少能拿到数十亿韩元的年薪，多的时候年薪能超过100亿韩元。

管理团队由毕业于不同学校的人员构成，这是展示三星挑选人才时不局限于某几个学校的范例。

三星关联公司的一名职员这么说道：“昨天，公司内同一所大学毕业的同事们办了一次聚会，就被人事部门警告了。”当被问到公司内同一所大学毕业的同事聚会为什么会受到警告时，该职员回答说：“三星的文化不就是这样吗？”他还补充说，如果根据学校出身或者故乡聚会的话，公司就会出现派别，这是在三星所禁忌的文化。

以能力为中心的人力管理的前提条件就是不存在任何派别——这是三星的哲学。因此，三星关联公司的人力部门不得不睁大了眼睛，留意公司内是否存在大学校友会或者同乡聚会等。

只有割断在韩国社会最为常见的“地缘、血缘、学缘”这三种关系，才有可能根据能力对人员进行评价，这种人力原则也被称为“三不然政策”。

三星对于派别的这种拒绝反应很大程度上也受到了李健熙个人的性格及其成长环境的影响。李健熙曾亲口说“我没有朋友”，他也喜欢一个人独处，他走过的人生与派别有着很远的距离。年幼时，因为与家人之间的距离太远，他曾经以为他的奶奶是他的妈妈。而且，他是在日本度过的童年，也是在日本读的大学，就算他想在国内结成派别也很难做到。

李健熙对于派别的反感也是他对历史进行反省的结果。他认为：“像韩国曾被日本殖民统治，沦落为三流的国家，其最大的原因之一就是派系斗争。”在三星内部也是如此。设计团队是以创意为生命的，李健熙发现连这样的组织都被重视派别的风气笼罩，还曾经雷霆大怒过。从那以后，三星就更加严格地遵守着“三不然政策”。

下面该解答第二个问题了。针对“三星的业绩如果不错，应该买哪家公司的股票”这个问题，分析师回答道：“应该买现代汽车或者起亚汽车的股票。”

这是对三星奖励制度的比喻性的表现。我们来看看为什么会这么说。

李健熙是“按自身能力做事，多劳多得”理论的信奉者。他还更进一步地说道：“奖励制度是资本主义最好的发明之一。”所以说，三星有着根据成果进行追加补偿的最为发达的奖励制度也是理所当然的。

三星的工资制度也非常与众不同。三星电子的工资并非是国内最高的，但是，员工在年末按照业绩能够一次性拿到差不多相当于年薪一半左右的奖金。这都是得益于利润分享（profit sharing）制度。各个关联公司的员工按照业绩可以一次性得到从数百万韩元到数千万韩元不等的奖金，而董事或者经理则可以一次性得到数千万韩元到数亿韩元的奖金。

一次性拿到这么一大笔钱的人，很大一部分都会去购买新车，因此也才有了“如果三星业绩好就要去买现代、起亚股票”的说法。

实际上，在2012年，上班族的年薪曾经被公开过。这个统计研究了加入健康保险的上班族中，年薪排名前2500名的人员。其中，包括三星电子无线事业部的申宗均经理在内，共有110名上班族在三星集团的关联公司工作，其他公司最多也都没有超过50人。

三星的专业管理人员能够拿到这么高薪酬的原因也是可以用李健熙的哲学进行解释说明的。他说：“如果不按照一流的水平向一流的人员支付年薪，那就不是一流的。S级、A级要与C级、D级有着几倍的差距。同年进入公司的员工，他们之间的收入差距能够有三倍，而后辈员工可以是前辈的五倍之多，只有维持这种让员工充满斗志的氛围，品牌才能鲜活起来。”对李健熙来说，不拘一格的待遇是维持品牌鲜活度的必要条件。(www.daowen.com)

这种以业绩为中心的人力政策还可以从三星电子的经理、董事等人员毕业的高校分布中有所了解。在2013年年末人事情况公布之前，忠南大学是三星集团的首脑部门未来战略室的最重要的人员毕业院校。另外，如果看一下三星电子董事团的名单，就可以发现这里网罗了全国各地大学出身的人员，地方大学毕业的人员也比比皆是。

2010年，一名刚刚被派遣到三星电子宣传室的干部这么说道：“真是奇怪，来到这里就真的可以知道三星的人事是怎么一回事。在宣传室众多的工作人员中，毕业于首尔大学的仅仅有一人。”这也说明，在三星，比起出身的学校，业绩成果是更为重要的条件。

然而，由于三星也是一个由“人”组成的组织，也无法完全避免一些事情的存在。在各个地方都会存在“谁谁一伙儿的，谁谁一派的”，尤其是出身于董事长秘书室的人员，比起其他部门出身的人员，他们在大多数人事相关的方面明显占据着更为有利的位置。如果说这是所谓的“人脉”，那我们也无法否认。但是，也正因此，从底层传来的不满的声音也在变得越来越多，这也是三星需要解决的问题之一。

除此之外，三星还有其他课题需要攻克。最近，三星开始对过度以奖励为中心的文化进行再次的研讨，这是因为三星内部正在产生一些比预想的还要严重的问题。三星的员工们都说，在三星内部存在着“前者”和“后者”的说法，而“后者”是三星电子之外的其他关联公司在指称自身时混杂着自嘲意味的称呼。在三星电子的职员们拿到巨额的业绩奖金时，连数百万元都拿不到的其他关联公司的员工却比比皆是。如果说三星是一个家族，那家族成员之间的差距也未免过大了些。

在三星电子内部也是如此。几年间，手机事业部能拿到50%的业绩分红，但是也有几乎什么都拿不到的事业部门。就算在同一家公司工作，围绕着这种业绩分红，事业部门之间的差距也在逐渐变大——这种现象正在三星内部发生。这种现象可以成为降低员工对于公司忠诚度的诱因之一。

还有一件事令三星人力部门十分担心，那就是以钱为中心的思考方式会在职员之间根深蒂固。也就是说，比起对于三星的忠诚以及对于业务的使命感，“钱更重要”的价值观会在职员们心中生根发芽。这种风气在业绩好的时候可能没有什么大问题，但是，当公司深陷困难之时，却很可能引发问题。有件事就赤裸裸地展现了这种情况的发生。

三星在集团层面上为了提高职员们的士气，效仿选秀节目“Superstar K”举办了叫作“Superstar S”的活动。竟然还有一些参与的团队以“奖励”、“PS”（超额分红）命名。因此，有一段时间有些人担心在公司内部职员们把注意力过度转移到金钱上，并指责应该改善业绩分红制度。然而，这个问题至今都没有得到解决。

在三星的人事方面，还有一个部分迟迟没有将李健熙的理念付诸实际行动，那就是女性人力问题。李健熙对女性有着很高的评价。我们先来听听他对于女性的潜力的评价：“母爱是人类所无法想象的力量。着火的时候，把孩子放在柜子中，然后背着柜子出来，这就是母爱的力量。”他在自己的自传中还写道：“希特勒曾经以犹太人为对象进行过一个残忍的实验。他把一些男人和女人关在监狱里，不给他们任何的食物和水，就让他们饿着。如果说男人在三天内死掉，那么女人都会撑到四天或者四天半。这是由于子宫的原因，在生理方面男性是相对更弱一些的。”

李健熙还对那些没有正经投入工作的男性加以批评，他说道：“在狮子群体中，全都是母狮子去狩猎、生育幼崽并养育幼崽。而公狮子则只是傻傻地趴在那儿看守着领地，然后吃一些母狮子狩猎来的食物填饱肚子。”

他接着说道：“公狮子因为不去捕食，吃得又好，所以看起来皮毛光亮。而母狮子又要捕食，又要做别的事，这样就变得皮毛粗糙甚至脱落。这就是动物的世界。而人也是动物，所以也存在同样的现象。”

他还站在一名企业家的立场上强调了作为消费者的女性的意义。他说：“人们不知道，对于选择阅读什么样的报纸，决定权80%～90%取决于女性。家庭中一般都是由夫人来决定的。而在百货商场购买物品的人，有90%都是女性。”“如果不对作为消费者的女性进行分析，那么企业就无法成功。”他的这种批判也就因此而变得更为理所当然。

李健熙关于女性的言论延伸到了韩国社会的根本性问题。“三星、韩国社会浪费了什么资源呢？女性在生理上有着卓越的条件，但社会上却不倾向于采用女性员工。20世纪60到70年代，女性在就业后就都结婚了，因此，不采用女性员工成了一种习惯。”

李健熙认为，韩国社会正在腐蚀女性这种资源。他是在1993年说出的这句话，当然，在当时没有任何人把他的这句话放在心上。

2009年，三星为了改善女性职员的工作条件，引入了弹性工作制。然而，三星的女性董事所占的比例依旧低得可怜。而通过升职而非从外部挖过来从而成为董事的例子更是少之又少。李健熙的理想状态与三星的现实差距最大的部分之一，就是女性人力资源政策。

在一个采访中，李健熙很直接地表达了自己的女性观：“女性与男性具有相同的义务，也拥有相同的权利，这就是我的女性观。我们要最大化地活用女性人力，如果仔细寻找的话，会发现女性在很多领域都非常优秀。”