在日本留学期间，李健熙曾经混迹于阿飞团（日本社会里从事暴力或有组织犯罪活动的人士或团体。——译注）。周围的人都很担心他，但是，他本人却对周围的视线毫不在乎。他在阿飞团待了有一年的时间。

在很久之后，李健熙才对他这么做的理由进行了说明：“如果听说某人是第一名，那么我就想见到他，想跟他交流。和日本一流的阿飞团集团的人们玩了一年，也是因为这个理由。”出于对第一名的好奇，李健熙选择与他们为伍，并研究与他们之间的不同。

通过这个事例，我们可以发现李健熙所主张的天才管理论很早以前就已经在他的脑海中生根发芽。对于第一名的好奇心在后来的管理战线上转化为对于人才的野心，而在2002年，又继而发展为人才管理论，也就是天才管理论。

他的天才管理论与其他的管理哲学一样，都是以彻底的理论结构为基础的，因为这是对于时代变化的解答。

李健熙遇到了“21世纪新的竞争力”这一课题，竞争的重点由制造业，也就是硬件向软件转变。与硬件不同，软件可以使人的创意发挥出超出想象的力量。他亲眼看到了这样的事情在美国发生。

主张天才管理论的李健熙曾经这么说过：“只有把天才们聚集到一起去竞争才会有发明。这就是美国占据了从电话机到半导体、软件、硬件等全部发明的原动力。”

李健熙曾经非常好奇美国能够紧握世界经济霸权的原因，他对此深入挖掘，并找到了答案。他找到的答案就是“天才们的竞争”。产业的霸权最终取决于天才们在怎样的空间里进行怎样的竞争，也就是取决于竞争的构架，这就是他的结论。

对于第一名的好奇心、对于人的野心、崭新的时代、走在前列的美国……这些要素在李健熙的脑海中融为一体，并具化为叫作“天才管理论”的管理哲学。

天才们聚集在一起竞争的地方——这就是李健熙所梦想的三星未来的样子。

目前，三星正在硅谷大规模地建造研究所。这不是为了把天才们吸引到韩国来，而是为了直接把空间移动到天才们所在的地方。

天才们的竞争创造出新的文化与文明——这种事情在数千年前就已经发生。苏格拉底、亚里士多德、柏拉图等众多天才在同一个时代诞生于雅典，并建立了西方文明的框架。

两千年之后，在一个叫作佛罗伦萨的意大利城市，米开朗琪罗、列奥纳多·达·芬奇、拉斐尔、吉贝尔蒂、菲利波·布鲁内莱斯基同时涌出，在西方文明史上写下了崭新的一页，而暗无天日的时代——中世纪也就此落幕。天才、管理，还有空间，这三个要素不仅对企业来说最为重要，对人类文化史来说大概也是如此。

就像这样，李健熙的人才管理论被称作是“天才管理论”。他得出了“没有天才就无法在未来生存”的结论。

李健熙在脑海中描画着天才管理的终级画面，他看着引领日本制造业到达全盛期的天才管理者们一个个退出战场，并发现了机会。1993年他说道：“最近几年间，像是松下等日本最强的管理者们都离世了，这有可能会成为我们的机会。”也就是说，天才管理者的空缺会为三星提供新的机遇。这也成为了现实。在那之后，日本的电子产业界就没能推出在世界上具有影响力的管理者，从而把世界电子业的霸权交到了韩国手中。同时，在软件方面，日本在竞争中败给美国，位置出现跌落。

对此，一个日本学者哀叹道：“日本再也没有能与李健熙这个天才抗衡的管理者了。如果日本还拥有松下幸之助、本田宗一郎、盛田昭夫这样的管理者，那么日本也不会沦落到这步田地。”(www.daowen.com)

那么，李健熙所渴求的天才到底是怎样的天才呢？

李健熙说：“我研究了这些人为了登上最高峰是怎样努力的，并发现了他们的共同点。办事彻底，充满人情味，在给予处罚的时候毫不留情，而在给予奖赏的时候又会让人惊喜。”

李健熙的天才管理者的模型就是这么诞生的。其中代表人物就是微软的董事长比尔·盖茨。李健熙补充说：“天才不是只学习好的人，而是像比尔·盖茨那样，有自己的才气、懂得怎么玩儿、高效地学习并有卓越创意能力的人。”

才气、学习能力、效率、创意等被李健熙选为人才所应具备的最重要的要素。李健熙很早就领悟了软件的重要性，他把开创了软件时代的比尔·盖茨选为天才的典型也似乎是理所当然的。

在管理层面上，对于天才的角色，李健熙说道：“开发一个软件，就可以轻而易举地赚到几十亿美元，就可以为几十万人提供就业岗位。”另外，李健熙还数次强调，从时代角度来看，如果创意和知识的附加价值远远高出制造技术的时代来临，那么，这种人才就会成为企业最为重要的财产。“21世纪的管理是人的管理，是拥有多少优秀的人的战争。”李健熙在2006年如是说。

不仅仅是在管理上取得的成果，比尔·盖茨从一线上隐退后的面貌也在某种程度上与李健熙的人才观正好吻合。在“充满人情味儿”这一点上就是这样。比尔·盖茨在隐退之后，为了维护非洲人民的生命安全，致力于改善当地的卫生间，并致力于消灭非洲的疟疾。

李健熙的天才管理论还发展为“引进S级人才”的战略。李健熙说：“拥有一名S级的员工比拥有10名A级的员工更有用，拥有一名A级的员工比拥有10名B级的员工更有用。这是管理里面非常基本的部分。”

这些话如果被不是S级的人才、而未来有可能成为S级的人才听到，他们可能会很绝望，但是，李健熙毫不犹豫地说出这些话，也是有他的理由的。他认为，如果不这么说，专业的管理人员们是不会这么执著于人才的。

这种对于S级人才的执著没有仅仅停留在口头层面上，李健熙甚至还下达了具体的方针——那就是要求管理人员请来比经理的月收入还要高的人才。实际上，在三星，年薪比经理还多的员工不在少数。

对于怎样把人才吸引到三星，李健熙提出了“不要把人才带过来，要把人才请过来”的方针。“S级人力”以及“三顾茅庐”这两点位于“企业破冰33法”核心人才项目关键词的最前面。根据这两点，三星总是为人才们提供更多，从而挑选出更为优秀的人才。

就这样，三星把人才引进公司，并成为世界级的强者，而人才们也开始自动找上三星的大门。三星电子的高管们这么说道：“三星一火，想要来三星的人就变得越来越多。从索尼、东芝、日立跳槽来的人占了很大一部分。”海外营业场所的人才供求进入了一个良性循环。

李健熙并不满足，他要求三星走得更远：“我们要向天才的理工科学生提供奖学金，对他们进行早期培养，要扩大先进行教育训练再录用的实习式录用形式。”用一句话来说，就是要提前抢占人才。

另外，为了防止人才被抢夺，李健熙还下了具体的指示：“我们要向别人输出‘带走三星的人才会出问题’的认识。”有时候三星甚至会与其他公司就人才被挖走的事件展开诉讼。

在他的天才管理论中，值得人们注意的一点就是他不会使天才管理论只停留在口号层面上。他会根据时代的变化说明我们为什么需要人才，找出使之系统化的方法，并将它付诸具体的行动之中。