好的战略的另外一个重要条件，就是把战略目标根植到公司人员们的大脑之中。这个要素被称为“战略的扩散”。在这一方面，三星的人才管理也与其他的企业有所差别。

我们先来说点过去的事情。最初，李健熙对于人才的野心是很单纯的。他回想着1987年刚刚成为董事长的时候，说道：“我的工作人员只有司机和秘书两个人。就算想去做事业，也没有管理者和我一起。”他在父亲和岳父手下准备了将近二十年，但正当他要将自己的想法付诸实践的时候，却没有能够和他一道的人，这让他感到十分遗憾。

李健熙还吐露了自己被管理团队背弃的感觉。1993年，他批判道：“在三星，汇集了在高中毕业、大学毕业时最顶尖的精英。但是，这样充满智慧而又优秀的人才却被管理者们毁掉了。”李健熙在成为董事长之后，把培养人才的任务交给了管理者们，然而他们却没能把人才培养好，通过这一席话，李健熙也表达了自己的愤怒。

如果从时代背景的角度来看的话，对这种愤怒和惋惜也是有些无能为力的。在李健熙开始管理者课程的20世纪70年代，韩国的人才们都在哪儿呢？答案是大部分都在军队里。在20世纪六七十年代的韩国，去陆军士官学校拿到军衔才能够平步青云。这也是离权力更近的选择。无论在什么社会，汇集着最多权力、金钱、名誉等社会价值的地方都会聚集着各路人才。当时韩国社会的军队就是这样。实际上，就算到了20世纪80年代中期，也有很多学习优秀、头脑聪明的学生选择去陆军士官学校。这里也是实现身份变化的地方。

另外一个聚集着人才的地方就是“官场”——也就是政府。韩国的经济是在典型的国家主导的系统之上实现发展的。在产业发展的时期，主导产业发展的主体就是政府。在这样的国家里，通过公务员考试成为官员是另外一条通向权力的大路。在20世纪60到70年代，经济部门的事务官员一通电话就可以把银行行长等人叫到政府办公大楼，并对他们大声训斥。放到现在，这是难以想象的事情，但是在当时，人才必然会流向权力的另外一个轴心——政府。

聚集在军队、官场，或者银行业的优秀人才大约是在20世纪90年代开始向企业流动。这是因为现代、三星、LG等企业正式开始实现发展。

在这样的时代性的局限下，李健熙所感叹的“管理企业的核心人力不足”问题就变得具有必然性。但是，李健熙却不因其必然性就坐以待毙。这也是李健熙区别于其他企业家的另外一个重要的点。

李健熙跨越了时代的局限，开始寻找人才。他没有选择与现实妥协。

如果李健熙只引进了人才，然后就此打住的话，那么他也无法打造今日的三星。他把自己的想法扩散到整个组织，使得管理者们具有与他相同的想法。他说：“管理者要发自本能地对人具有野心。”把这句话反过来说，那就是“如果没有对于人才的野心的话，那么就可以说这个人不具备管理者的本能”。所以说，三星管理者最为重要的责任之一就是聚集卓越的人才，并对这些人才进行合理的活用。李健熙强调道：“培养必要的人才（合适的人才），在必要的时期（合适的时期）把他们配置到必要的地点（合适的场所）——这才是管理者最为重要的义务。”

从那之后，三星的管理者为了寻找人才，不得不去向四面八方。在李健熙说出“在对经理们进行评估的时候，将以谁招募来多少人才为标准”这句话之后，21世纪前十年中期，三星的经理们甚至很大一部分都在国外寻觅人才。

在李健熙把自己的想法注入管理者们脑中的过程中，被称作“皇帝管理”的专权很好地发挥了作用，而三星的人才管理也再次证明了这一点。

然而，三星也不是百战百胜，它也曾经品尝过失败的苦果。(www.daowen.com)

21世纪前十年初，大规模的人才从三星离职出走——那时正是IT泡沫最为严重的时期。在克服了外汇危机之后，IT企业们的股价疯了一般地上涨。借力于金大中政府的风险投资支援政策，很多人投入创业大军的队伍中。在那个时候，只要带上“IT”这个名号，就算是从事农业的公司股价也会大幅上涨。从三星辞职的人也逐渐增多，其中很多人对创业也是充满了野心。另外，如果有出身于三星的人位居公司的核心位置，那么这家公司就非常值得信赖，由于这个原因，一些三星的工作人员从猎头那儿拿到了巨额的薪金，也因此离开了三星。“人才正在流失”——这样的报告传到了李健熙耳中。

对于这种情况，李健熙当然不会坐以待毙。他批评道：“在管理企业的时候，产生亏损是最愚蠢的行为，其后便是人才被抢走。如果从长期的角度来看，人才被抢走甚至是更愚蠢的行为。”李健熙的人才战争就此开始。从那之后，人才流失严重的部门的管理者就再也不可能得到理想的人事考核结果。

李健熙还把“教育”这一责任交给了管理者。“三星厌恶不正当的行为，但是比起这些不正当的行为，三星更厌恶把人才毁了的行为。把人培养成不道德、脑中空无一物的人，或者把人变成没有人情味、不懂礼数的人——这种行为比不正当的行为更无耻，是国家的损失，也是一种罪恶。”像他说的这样，他把人才管理的失败当作是一种罪恶。听到这一席话的管理者们也只能选择避免成为“罪犯”的方式。因此，三星的教育项目也成了一些外国企业创造性再学习的对象。

另外，李健熙也没有漏掉人才管理的细节。2006年4月，李健熙突然下了一道命令——“在设计餐厅的时候，餐厅的排气换气系统强度要比普通的排气换气系统高3～5倍，从而使餐厅没有异味。”

这一席话与具有李健熙个人标志的“危机论”、“10年后的未来”、“天才管理”等理论不同，显得十分朴素亲民。而这也恰好是李健熙的另一面——他执著于细节。在他看来，餐厅的味道、卫生间等细微的事情都会影响职员们对于公司的看法。他还说过，“微不足道的福利制度有时候会在增强员工对公司感情方面扮演相当重要的角色”，并要求“好好研究职工的福利制度”，这都是李健熙执著于细节的体现。

三星的董事专用牙科医院也体现了李健熙对于细节的关注。三星别出心裁地为董事们在梨泰院建了一个小小的专用牙科医院——这是遵循了李健熙的指示建立的。三星的一名董事说道：“他应该是思考了降低人的业务能力的最普遍问题是什么，从而得出这样的结果。”牙齿虽然看起来是很细微的部分，但是李健熙明确知道，如果牙疼的话人几乎就什么都做不了。

李健熙对于细节的执著几乎体现在每个角落。针对从日本引进人才的事情，他说道：“在请日本顾问的时候，对通过拜访顾问的夫人从而使事情办成的人，我们要对他进行特别的嘉奖。”李健熙知道，当想要让男人改变工作单位的时候，打动女性的心是有多么的重要。

一位前韩国副总理曾经说过这样的话：“三星、LG干部们的夫人是韩国风险投资企业发展之路上的绊脚石。”也就是说，经验丰富、具备实力的科长、次长、部长们在创业的时候成功的可能性可能会比较高，但是，如果从三星、LG辞职去创业的话，那么这些人的夫人就会立马要求离婚——在这种氛围中，风险投资的潮流是几乎不可能形成的。

李健熙还强调了人性化的待遇。

在2007年4月的一个会议上，李健熙说道：“如果提供了人性化的待遇，那么，就算提高了人工成本也会有利润的。就算两三年之内利润并不理想，但慢慢会变得更好的。”三星的关联公司是否执行这一方针则是另外的问题。

李健熙如此关注于细节，可以说这是他对“人”进行研究后的结果。他说：“我会把平日思考的大约80%的部分用于研究‘人’。”而在分析了能够打动人的各种因素之后，最终他得到了“重视细节”这个答案。