你已经知道管理并不总是黑白分明的。有些情况十分微妙（如办公室暴力和流言蜚语）；有些事情比其本身更加复杂（比如寻找工作中的乐趣）。障碍似乎总是存在（比如需要进行背景检查并保存记录）。本章反映的一些情况甚至会使经验丰富的管理者犯错。

问题：我的一个员工一直恳求我代表她进行干预。她对改进流程有很好的想法，但她的团队领导却并不认同。一方面，她的好主意让我想进行干预，但我不想偏袒任何一方，也不想打击团队领导的积极性。他们都是很出色的员工，我想让他们参与进来。我能做些什么来解决这个分歧吗？

答案：在面对员工难以解决的问题时，管理者也会发愁。在这种紧张的情况下，你处于进退两难的局面。为了创造一个协作良好的工作环境，你可以这样做：

• 给你的员工成长空间。他们需要自由和权力来解决与工作相关的问题。为他们提供机会学习管理冲突的技巧和发展解决问题的能力。尽可能多地学习冲突管理，掌握所学的技巧和技能。

• 认识到紧张、自负等情绪常常会阻碍你。帮助团队成员建立良好的工作关系。明确问题及其在工作场所的影响。不要忽视情绪，因为情绪往往会影响人们的判断。如果员工情绪爆发，帮助他们控制情绪，让每个人都有时间反思。这是一个重新取得平衡的机会，让大家可以继续进行建设性的讨论。

• 加强自己的疏导技巧。作为一名管理者，通常你是一个中立的冲突观察者。这是一个很好的优势点，你可以通过调解会议来指导员工。当你与他们会面时，定义角色并设置基本规则。员工是主要参与者，而不是你。他们会互相提问并提出解决方案。即使员工询问你，你也不要提供建议、意见或解决方案，因为你的职责只是让他们继续讨论下去。

• 充分利用冲突。冲突往往可以促进创造力和创新。一线员工通常会有更好的解决方案。帮助他们集思广益，然后评估并优先考虑这些想法。当人们坐下来冷静理性地交谈时，信息就会交换。这是一个倾听、理解不同观点、加强工作关系的机会。如果冲突是创造性和参与性企业文化的一部分，那就接受这种观点：在工作场所，冲突是必不可少的。

问题：我经常接到人力资源公司或设备供应商等服务提供商和外部供应商的电话，他们想和我见面，并经常建议在午餐时间会面。我一直犹豫是否要接受邀请。我应该用什么理由拒绝他们呢？

答案：你的谨慎是对的。接受午餐邀请可能极具诱惑，但你最好和其他部门的同事商量一下，确保组织没有员工禁止接受服务提供商跟供应商提供食物和礼物的限制，同时也没有同他们签订合同。

了解现有的策略和协议。例如，人力资源部通常会有相应的流程来搜索并挑选出最好的候选人。这些政策都是由最佳实践和政府法规驱动的。了解这些政策，并理解制定这些政策的原因对你大有裨益。如果你遇到一个人事代理机构，他们会在公司的流程之外向你推荐候选人。这可能很简单，例如给你寄份简历，如果你雇用了他们，那么在未来的某一天，你要为他们支付安置费。你也有可能会违反跟踪记录、平权法案以及涉及招聘流程的规定。

你可能不知道某些商品和服务的预算有限，所以最好和财务核对一下。在进行合同谈判时，组织会尽力使他们的购买力最大化，特别是当他们计划花费大量金钱时。虽然你可能正在考虑根据部门的需要作出决定，但是其他部门（如采购、财务、人力资源、信息技术和法律部门）考虑的是整个组织的需求。

此外，如果组织中销售人员正在销售的产品或服务还在合同期内，那么这些合同可能存在限制或其他条件。例如，可能某个合同条款规定某个供应商拥有排他性权利，这意味着你的组织不能与另一家公司做生意。折扣已经过协商，这意味着一旦达到一定的销售额，供应商将向你返还一定百分比的金额，或者根据未来销售预期提供贷款。你应该不想无意间违反合同条款，但是合同可能很复杂，所以你要让法律团队参与谈判和审查。

请记住，相比于了解你的组织流程和需求，其他组织的代表可能对销售更有兴趣。如果是这样的话，他们的文化可能与你们的文化难以契合。他们也可能认为，因为你已经同意与他们见面，所以你有权代表组织，但实际上你可能并没有这个权力。如果进行会面，你就应该清楚地知道会议的目的是收集信息。你可以邀请另一个部门的同事一起赴约。这可以帮助你从另一个角度来收集信息。

问题：因为多元化、骚扰和其他敏感问题的影响，我们似乎很难从工作中获得乐趣了。当任务令人备感压力时，在不越界的前提下，我能做些什么来缓解这种紧张的情绪呢？

答案：的确，在工作场所中率性而为可以帮助你缓解压力，并提高工作效率。活跃的气氛也可以让组织更有效率。

然而，如果拿他人开玩笑以获得乐趣，会埋下很多麻烦。在这种情况下，工作中可能会出现诸如骚扰、偏见和潜在的欺凌等问题，这些都是棘手问题。例如，当笑话和评论的本质变成性暗示、种族或民族歧视，或者嘲笑他人特征时，这就是越界行为，这种不良行为会不断侵蚀组织。

许多非常成功的公司将乐趣和轻松融入到他们的工作场所中。玩游戏和参与活动也能激发创造力。下面是一些你可以做的事情，其中很多都是零成本或低成本：

• 在主题日员工可以穿着特定的主题服装（例如，某个时代的服饰或某个西方节日的服饰）。员工也可以根据主题来装饰他们的工作空间，并争夺最佳装饰奖。

• 利用零散时间（如休息、午餐等），讨论有关组织历史、产品、重心等问题。

• 游戏日，我们可以在休息室、办公室周围或者场外会议室设置游戏室。游戏种类可以包含棋牌类游戏、电子游戏、迷你高尔夫等活动。

• 在员工会议上做一些“破冰”游戏，比如，每个人说两句真话和一句假话，让其他人猜哪个是假话。

• 让会议充满欢乐，并让每个人都参与进来。

• 在会议结束时，可以给员工比萨、冰激凌或其他类型的奖励。

• 举行百乐餐、辣椒野餐、最佳饼干比赛或停车场派对等活动。

你能做很多事情，但注意不要越界。例如，如果你参加了游戏或烹饪比赛，请确保你所有的团队成员都对这些活动感到满意。作为一名管理者，你可以鼓励高级管理团队和你一样积极参与进来。这很重要，因为这些活动通常会展现员工平常鲜为人知的一面。

问题：我为团队推荐了一位优秀的候选人，她是我以前的同事。我的上级和其他成员面试过她，但人力资源部门表示，必须对她进行背景调查，才能给她提供工作。我怎样才能说服他们呢？

答案：你想雇用优秀的候选人，这个想法很好！人力资源部门似乎阻碍了你，但他们有充分的理由去做背景调查。

组织可能对过失雇用负有责任。过失雇用指的是：如果一个员工因粗心大意或在工作中犯错而导致他人受伤，无论这个受伤的人是员工、客户还是消费者，都可以认定这是组织的过错，因为他们雇用了这个员工。当员工在工作时，雇主要对他们的行为负责。在过失雇用索赔中，当雇员的行为超出了他们的工作职责范围并对他人造成伤害时，雇主应负责。雇主应该知道（如果进行背景调查的话，也应该知道）此人存在风险，并可以采取措施防止风险的发生，比如拒绝聘用此人。

过失保留是指管理者没有意识到当前员工不适合其职位，没有采取如调职或解雇这样的纠正措施来解决问题。过失雇用发生在招聘和提供岗位阶段，原因是管理者未能充分调查申请人的背景。过失保留发生在雇用过程中，管理者没有调查或以其他方式对员工的不称职行为采取行动。

虽然你可以为人力资源部门提供一个很好的参考，但是人力资源部门应该对所有的潜在员工遵循同样的流程，这确保了每个人都能得到公平的对待。它还可以确保招聘过程的完整性，以防招聘决定受到质疑。

问题：有时候，管理者必须传达坏消息。最常见的情况是不得不解雇一名员工。考虑到社交媒体和公共关系，我如何才能尽量避免负面影响？

答案：你的担心是对的。组织经常处于艰难的公共关系中，很多时候负面新闻是可以避免的。即使组织和管理者都尽善尽美，也不能保证以后不会出现反弹，尤其是在社交媒体上。不幸的是，人们求助于社交媒体来发泄，但其往往缺乏事实依据。但是，你也可以机智谨慎地做一些事情来处理不利的局面。

无论何时，当你要传达坏消息——特别是解雇员工的消息，一定要表现出对他的尊重。一定要尽可能亲自传达这一消息。当然，如果员工远在其他地方工作，那最好打个私人电话。在任何情况下，你都不应该通过电子邮件发送解雇消息。在特殊情况下，比如你一直无法通过电话联系到他，那就发一封挂号信给他。

如果终止雇佣关系的原因是员工受到了纪律处分或绩效不达标，那么这个员工应该不会对此感到意外。他们应该很清楚自己将被解雇，因为作为管理者，你已经和他沟通过这一问题了。

然而，在某些情况下，非自愿离职可能是由于裁员的原因，而受影响的员工可能会猝不及防。在这种情况下，任何内部或外部的法律、人力资源和沟通团队在内的高级管理人员要制订一个计划来处理裁员所涉及的方方面面，你应该与他们保持协调。

无论是何种情况的解雇，当你坐下来给员工传达消息时，应将书面通知交给员工，解释终止雇佣的原因。当人们以这种私人的方式得知坏消息时，他们就有机会提出问题并得到澄清。这可以消除不良情绪，避免意外风险，比如离职人员向当地媒体讲述他们事情，说一些他们本来可能不会说的话。

在裁员时，尽可能通知所有员工。对所有员工，甚至那些不会受到影响的员工，都要进行开诚布公的沟通。记住，他们正在失去同事，可能会被要求承担额外的工作。有很多像Glass Door这样的网站，员工可以在上面发布有关组织的负面信息。如果他们看到自己的同事受到尊重，这将有助于增强团队士气，他们可能会更加努力工作，因此要避免员工在网上发表负面评论。

问题：我一直在小公司工作，那里的工作简单而灵活。我最近加入了一家不同行业的大公司，在获得授权和记录方面有很多要求。你能解释一下为什么会有这么多规则吗？

答案：当你在不同的环境下工作时，可能会感到沮丧，尤其是事情变得更加复杂的时候。有这么多要求可能是很多原因造成的。

不同行业的不同组织可能会受到一些政府机构的监督。根据其规模大小，可能适用不同的法律法规。例如，在联邦一级，除了非常小的组织，大多数组织都要遵守劳工部的规定。如果该组织向联邦政府提供商品和服务，则需要增加额外的要求。上市公司必须遵守美国证券交易委员会（SEC）的规定，通信行业的组织必须遵守联邦通信委员会（FCC）的规定。

在许多组织中，准确地报告工作时间对其运作至关重要。这些数据通常构成定价或客户结算的基础。根据行业不同，计时方法通常要经过劳工部或其他机构的审核。

除了时间表报告，还需要准备其他报告，例如财务报告、会计记录、商业计划、环境报告、伤害和事故报告以及开支报告等等。由于各种原因，本组织内外的许多个人和实体可能依赖这些报告的准确性和真实性。这些人员和实体包括但不限于员工、政府机构、审计员和组织运作的社区。此外，诚实准确地记录和报告信息有助于组织做出负责任的商业决策。

在大型组织中，做任何事情之前都需要事先获得授权。例如，在购买设备或供应品之前需要采购申请，在雇用员工之前需要人事申请。在某些行业中，旅行也需要提前获得许可。这不仅是为了让管理层了解正在发生的事情，还为了确保符合既定标准和政府法规。

遇到问题果断地咨询组织中相应的支持部门（人力资源部、财务部、采购部、法务部或其他部门）。他们很乐意为你提供指导并解释为什么要制订这些要求。这将确保你不会无意中违反现有政策或程序。

问题：我的新组织要求做很多内部报告，这合理吗？

答案：大多数组织中，管理者都需要解决很多问题。但是，有很多经验丰富的工作人员可以更好地处理其他问题，例如人力资源问题和法律问题。这些问题包括：

• 组织中有关歧视或骚扰的投诉，即使员工要求保密，也应该对其进行调查并采取适当的处理措施。

• 对可能违反《萨班斯-奥克斯利法》等法规的犯罪或欺诈活动的指控。此外，涉嫌违反组织政策可能会产生法律或商业后果，如利益冲突。此类指控之所以重要，是因为法官或陪审团可能会认为未能举报这种性质的投诉，才使不法行为长期存在。

• 雇员或申请人披露的医疗信息或状况应该提交给人力资源部门或法律支持部门，因为根据《美国残疾人法案》（ADA），这可能是一个合理请求。人力资源部门和法律支持部门更了解ADA的要求和做出调整的过程。

• 休假申请也应该提交给你的人力资源或法律支持部门，因为请假可以根据《家庭医疗休假法案》（FMLA）的规定办理，而他们对这些要求更了解，也更有经验。

• 与工作相关的事故和伤亡也应该报告给你的人力资源支持部门，因为根据《职业安全与健康法案》（OSHA），除了有报告和记录要求，还规定在职受伤的员工有资格享受工伤补偿。

• 工会活动的证据应尽快报告给你的人力资源或法律支持部门。长期以来，能够早期发现工会活动并立即采取措施一直是应对工会的关键。

• 政府机构的通信应在收到后立即报告给你的人力资源或法律支持部门。这一点很重要，因为雇主沟通的方式可以决定法律结果以及可能产生的任何损害。

• 来自外部律师的通信应立即向你的法律支持团队报告。这包括传票或其他法律文件，例如来自不代表贵组织的律师的来信，甚至只是对一些事情“好奇”的律师的“友好”来电。

• 威胁或暴力迹象也应向你的人力资源或安全支持部门报告。他们能够更好地处理这些情况，并能够随时寻求外部资源的帮助，如员工援助计划（EAP）专业人员，甚至在极端情况下寻求法律帮助。

向相应的工作人员报告此类问题可以确保将问题分配给具有此类知识、技能和经验的工作人员，他们将以最有利于组织的方式来处理这些问题，最大限度降低风险。这也让管理者有时间专注于自己的职责和部门运作。

问题：我现在管理着几个远程工作人员，这对我来说是一个新的挑战。你对如何最大限度地提高工作效率有何建议吗？

答案：要对你每天都看不到的人进行有效管理确实颇具挑战，虽然工作形式各异，但远程办公是生活中不可避免的。远程关系结构复杂，工作人员可能在不同的时区甚至不同的大陆工作，甚至他们每周要在家工作几天。

希望你的组织为远程工作人员精心制定一个工作政策。它将是你的工作指南，并帮助你准确地衡量生产力。该政策还应该帮助虚拟工作者处理他们面临的一些问题，例如如何在看不见他们的组织中保持存在感和重要性。

你需要以不同的方式管理不同的远程员工，因此需要花费更多的精力和心思。你应该对员工的工作负责，无论是在办公室的员工还是在其他地区或国家工作的员工。以下是与远程员工合作中，可以使工作效率最大化的一些建议：

• 设定期望。确保你的远程员工（以及你的所有员工）确切地知道你对他们的期望和要求的工作时间。让他们知道你将如何根据你的期望衡量成功，并让他们有机会作出反馈。把你的期望写下来并没有什么坏处，这样就不会有任何疑问了。

• 让员工对自己的工作负责。无论你的员工与你处于同一工作场所还是在世界的另一端，都要跟进他们的工作，以确保他们在正常工作。设定工作节点，以确保所有工作会按你的预期完成。显然，你不想进行微观管理，但是请记住，你是最终要对工作负责的人，所以你有必要在完成工作的过程中让你的员工对他们的工作负责。

• 能够联系上对方。定期与你的虚拟员工开会，并尽力在他们遇到困难时提供帮助。由于时差问题，这可能很困难，但如果你明确告诉他们自己何时回复电子邮件、短信、电话，他们一定会很感激你。

• 保持良好的沟通。确保他们接收（并了解）其他重要的组织讯息，并且其他团队成员也与他们有交流。

• 利用科技开展工作。若不是因为科技发展，远程工作根本无法实现，你应该充分利用现代科技产品。虚拟员工也可以积极参与员工会议，包括分组会议和白板练习。Skype、Zoom和Facetime使你可以像看到会议厅里的人一样经常“看到”远程工作人员。

• 认可并奖励远程工作人员。不要忘记表扬或奖励你的远程工作人员。对你的员工要一视同仁——无论是不是在办公室工作的员工。

如今，在组织中远程工作人员越来越重要。虽然这很具有挑战性，但如果管理得当，他们就可以提高你部门的工作效率。

问题：我刚刚加入了一个有远程办公政策的组织，之前我从未管理过远程办公人员。我们部门的大多数职位都适合远程办公，所以，我想知道哪些员工会成为最优秀的远程工作人员。在审查远程办公的请求时，我应该考虑哪些因素？

答案：今天的员工渴望能够灵活工作，随着技术的进步，远程办公可能是一种趋势。组织通过各种不同的方式实现远程办公。员工可以每周在家中工作一两天，或者大多数时间在家工作，并定期到办公室参加会议。

听起来好像你的组织许多职位都需要远程办公，也就是说，工作的性质是独立的或需要高度集中精力。如果是这种情况，请考虑允许员工间歇性地（一周一天或两天）在家工作，并错开他们的工作时间，以确保不是每个人都在同一天出去。你可能还需要他们轮流休假。在一些地方，每周的中间几天交通最为拥挤，所以你应该使每个员工都有机会在周二和周三在家工作，避免拥堵绝对是提高工作效率的好方法。

如果你的员工期望更长时间的远程办公安排，请在选择求职者时考虑以下因素：他们的自我激励、绩效、组织和时间管理技能，以及对工作的熟悉程度。他们在本组织的任期虽然是一个重要的考虑因素，但不应该成为最重要的因素。

管理在家工作的员工面临的许多挑战与管理远程工作人员（在不同地区工作的人员）相同。你必须设定期望并让他们负起责任，还要与他们定期交流。让在家工作的员工进入办公室进行定期会议比远程工作人员更容易。你可以让他们每月一到两天定期在办公室工作，这样他们仍然具有存在感。这很重要，因为远程工作者也面临许多挑战。这些挑战包括：

• 人员分离，缺乏互动。远程工作者可能会认为他们缺乏与团队成员协作的能力。虽然如今技术发达，可以缓解此类问题，但你务必要定期召开集体会议。

• 家庭事务导致员工分心。对于员工来说，截止日将近时家庭事务可能是最令他头痛的。你可以鼓励员工抽空去解决一些工作以外的事情，因为这可以帮助员工更好地投入到工作中。

• 缺乏支持服务。这些可以通过组织内部服务的门户网站解决。

• 影响职业发展。向所有员工提供有关职业管理方面的培训非常重要，对于远程工作者来说，更是如此。良好的沟通途径和固定的办公室时间可以减轻远程办公人员对其职业生涯的忧虑。(www.daowen.com)

确保所有定期远程办公的员工都了解这些挑战。经常与他们沟通你们是如何管理他们的，争取得到他们的支持。远程办公对员工、组织和社区都有很多好处。

问题：如今，工作场所的代际问题严重，员工差异也比较大，我虽然会注意到这些问题，但我怎样才能更好地理解和管理我的员工？

答案：每个人都是独一无二的，但共同的经历塑造了一代人的思维，这使不同时代的人能够为工作提供不同的方法意见。鉴于我们都处于生活的不同阶段并拥有不同的职业抱负和需求，我们有必要弥合这一代沟。与所有多样性挑战一样，弄清楚什么是独特的，便可以做到更好地理解每个员工，认识到我们之间存在更多的共同点。

老一代的管理者和员工必须适应的是年青一代不会像他们那样看待工作，这对他们来说可能很难。对年青一代而言，工作不是他们生活的重点。此外，当他们看到自己的父母、年长的朋友和亲戚经历裁员时，他们并没有看到对组织的忠诚得到回报。他们更倾向于在工作之外拥有有意义的生活。虽然老一辈人也是如此，但年轻人似乎更善于实现这一目标。

年轻的员工在科技的熏陶下长大，这使他们擅长各个领域的技术。他们是年轻员工所在社区的首席信息官，理所当然地认为自己知道如何做每件事。他们觉得科技让他们在工作中获得了真正的优势，他们知道如何最大限度利用科技提高工作效率，以便在更短的时间内完成工作。他们想知道，如果他们的工作结束了，为什么还要待在办公室里？他们不明白为什么长时间工作就能证明你的奉献精神。毕竟，如果已经取得成果，那么何时完成工作真的很重要吗？

年轻的员工也想要做有意义的工作，得到为组织做出贡献的机会。但他们不想坐等机会：他们想尽早做出成绩。在当今竞争激烈的工作环境中，这并不是什么坏事。与其试图改变年青一代的行为和习惯，以适应过去工业化时代的工作场所，不如给他们一些灵活性，帮助他们塑造未来的工作场所，在这样的工作环境中，他们可能会愿意比年长的同事花更多的时间工作。

在一个良好的环境中，员工有机会学习新事物，运用自身技能，尊重彼此，帮助他人，并且可以带薪休假，有足够的灵活性，健康和福利可以得到保障，有权利选择做有意义的工作——这些都是年轻员工所要求的。这些也是年长员工想要的东西，只是他们不知道自己可以要求这些！

如果你花时间寻找共同点，那么多代人一起工作并非不可能。出现分歧时，要尊重他们，不要让这些分歧使同事间产生隔阂。

问题：我管理的是一个千禧一代组成的团队，我希望领导这个年轻团队的过程中我可以发挥最大的影响力。你能帮助我了解更多他们的工作特点吗？

答案：千禧一代现在是职场上人数最多的一代，我们需要尽可能多地了解他们的优势，以及他们能在职场发挥怎样的作用。关于这一代人的负面报道太多了，其中有很多都是不公平的。让我们看看他们重视什么，他们所重视的东西又是如何影响我们的工作的。

• 工作场所的灵活性：大多数千禧一代都希望按照自己的节奏工作，并且根据个人生活选择合适的工作时间。他们反对传统的朝九晚五工作模式。技术使人们可以在任何时间任何地点工作，所以他们不认为在特定的时间去办公室，然后在那里待到下班是有任何意义的。为什么不在你处于最佳状态的时候工作，即使是在半夜？聪明的公司正在尽力使工作时间和工作地点更加灵活。这对经济大有裨益，比如现在有很多人每周有几天在家工作或远程办公，可以减少房地产投资。

• 反馈：千禧一代通过询问和要求来获得大量反馈，他们已经彻底改变了许多组织管理绩效的方式。这一代人希望得到尽可能多的反馈，因此许多组织现在已经取消了年度绩效评估，而是经常与员工进行沟通交流。

• 协作：这一代人从小就熟悉团队模式，喜欢与他人合作。这种特性对团队和生产力都产生了积极影响。

• 有意义的工作：千禧一代不一定非要为著名组织效力，而是希望他们所做的工作是有意义的。对他们而言，了解自己的工作在哪些方面符合组织的战略目标非常重要。许多人都希望在非营利组织中工作，以改变世界，但他们同样也希望私营企业管理者能更加慈善宽厚。

• 技能培养：千禧一代重视学习和个人发展，并愿意花私人时间来培养新技能。聪明的管理者明白，如果这一代人感觉在目前的岗位上学习不到新东西，就会换工作以培养新技能。

• 生产力：如果有更好的方法来完成同样的任务，千禧一代就不愿意循规蹈矩地完成任务。他们渴望尝试新事物并乐于承担风险。

所以，让我们向千禧一代学习，因为前文所述的内容没有任何一项会对我们的组织或员工产生负面影响。许多其他时代的人现在也希望他们的管理者能更加开放，这样他们就可以采用千禧一代的行为方式来改变工作环境。

问题：我的一名员工最近行为很不稳定，对此我很担心。我想解决这个问题并通过我们的员工援助计划（EAP）为他提供一些帮助，但我不知道如何着手。你能给我一些建议吗？

答案：你能认识到员工行为的变化并希望提供帮助，这一点非常好。EAP通常可以帮助你在情况恶化之前稳定局势。对管理者来说，不管出于任何原因向EAP寻求帮助可能都会很困难。若情况严重，如发生反复无常的行为，那么尽快解决问题就至关重要。你应该向EAP顾问寻求指导，他们可以帮助你评估情况并做好准备，从而使结果对员工和组织产生积极影响。

在你向EAP顾问和员工描述状况时，要特别注意那些引起关注的行为。向员工明确地指出那些难以反驳的具体事实。例如，“星期一你威胁你的同事，并对他大喊大叫。几位同事亲眼目睹了这一情况并报告给我”。这样能避免他们矢口否认问题，也让员工知道你已注意到这些情况并将其记录下来了。

面对员工时，请记住你不是顾问，也不是保健服务提供者。你不用判断问题的根源所在，这是专业人士的职责。你的任务是保持部门的工作效率。

在你与员工讨论时：

• 让员工知道预期目标，即具体行动和完成任务的时间框架，包括后续任务的时间节点。

• 记录下已传达给员工的内容。

• 告诉他们你会继续监督他们，如果没有改进，你将采取进一步行动，说明你可能会采取的行动（如解聘）。

• 实施一些平行管理，例如绩效改进计划。

• 告诉员工你可以实行员工援助计划，并告诉他们联系EAP是行动计划中改善情况的一种方法。

• 强调接受援助是自愿的，并且EAP是作为资源提供帮助的。员工有权决定是否利用这些资源，但如果他们接受了EAP援助，即使计划失败也不会受到纪律处分。

• 但同时也强调EAP不是安全港。员工仍然要对其表现和行为负责。

请记住，员工是否接受EAP的援助要完全出于自愿。

• 如果员工拒绝EAP的援助，也不会受到任何惩罚。

• 接受援助的时间无限制。

你可能会知道员工是否与EAP取得联系，但不一定会了解他们的工作进度。这取决于员工是否允许指导者与你联系。但是，一旦接受EAP援助，就应该继续观察、监控、评估和记录员工的表现。如果他们的行为没有改进，则应根据组织的政策采取进一步的管理措施。

问题：当今社会和工作场所中暴力行为越来越多，作为管理者，我有哪些需要特别注意的事项呢？

答案：如今，暴力行为增多是一个令人毛骨悚然且十分不安的现实，你了解并希望积极主动去应对这种情况，这一点是非常值得称赞的。提早预防是避免工作场所暴力行为的最佳方法，你的组织应制订相应计划来应对类似情况，例如管理培训、响应计划和员工援助计划等。

管理者在识别和应对不恰当的工作场所行为时发挥着至关重要的作用。干预是防止潜在暴力事件发生的第一道防线。

员工陷入困境时的迹象包括但不限于：

• 不稳定或攻击性行为。

• 对别人充满敌意，自私自利。

• 表现发生变化，行为和表现不一致。

• 拒绝别人的指导。

• 回避同事。

• 对申诉政策产生质疑或迷惑。

• 显现出抑郁症迹象，例如工作节奏缓慢，外表蓬乱，神情绝望以及无法集中注意力。

• 痴迷武器。

• 有自杀迹象。

• 有挑衅行为或爱与别人争论。

• 认为自己是受害者。

• 没有按时完成工作。

• 出勤率低。

• 情绪波动。

认真观察员工的行为并警惕他们的变化。所有人都会有不顺利的时候，可能几天，也可能持续数周，这时候可能会容易与别人起冲突或工作分心。但是，陷入困境的员工行为会发生变化，而这种变化正是你需要观察的。

你要意识到员工行为发生变化也可能是他们患上精神疾病、滥用药物或酗酒的迹象。你不用探究问题的根源，只需认识到他们出现的问题并根据组织政策采取适当的措施，例如将陷入困境的员工引荐给员工援助计划。当然，如果员工产生直接的暴力威胁就报告给领导，寻求人力资源部门、法律或安全部门的支持，以便采取适当行动。

办公室暴力行为的肇事者可能是组织外的个体，而不是员工或前员工。如果员工是家庭暴力的受害者，其配偶或家庭伴侣可能会在你的工作场所寻求报复。如果你知道某个员工是家庭暴力受害者，或者因与某人有深层矛盾而对其有限制令，请让组织中的领导了解这一情况，以便能够适时采取恰当的行动。当然，如果你的某个员工有一个针对他们的限制令，这可能意味着他有暴力倾向，你也应该将这一情况报告给领导。如果存在上述任何情况，也可以向员工提供EAP服务。

若在工作场所发生事故，尽快找到最近和最安全的逃生路径。跑出去，帮助他人，防止其他人再次进入危险场所，并在确保自身安全后拨打110报警。如果你无法逃脱就隐藏好自己（最好在大型物体后面创建一个障碍物），如果可能的话，锁上门，关掉灯，手机静音，保持安静。

问题：我以前的工作环境中员工们工作倦怠，人事流动率高。我的新组织要求我组建一个专门小组来防止员工出现工作倦怠的情况。我对这次机会感到很兴奋。但我能在组织范围内提出哪些计划呢？你能给我一些建议吗？

答案：很高兴你的新组织希望积极主动地防止员工出现倦怠情况，而且你希望自己成为其中的一员。防止职业倦怠需要由员工、管理者和领导共同努力。你的组织采取了一种整体性方法，做出了正确抉择。

你也可以通过各种正式和非正式的方式实现远程办公和灵活办公。这两个非正式方式是：

1.每周选择一天在家工作，或者每周交替在家工作一天。每个人都可以享受一天远离办公室的日子，不用考虑工作效率或者如何与他人合作的问题。虽然合作对工作而言至关重要，但在一个受控环境中不受时间限制地独自工作可以提高工作效率和工作质量。

2.各种形式的灵活调度。错开工作时间是一种灵活的安排方式，即使是在特定的基础上。比如，一个团队成员即将有一个重要的项目到期，虽然其他人仍需要在办公室坐班，但你可以允许他在舒适的家中完成任务。如果他们可以先在家工作然后再去办公室，可能会更有创造力。

除了保证工作场所的灵活性，还要确保组织重视休假政策。例如，允许员工参加心理健康日。如果员工知道该组织的领导赞同这种做法，他们会更愿意在这一天休假。在员工完成重大项目后，给他们一天休息时间。如果你的商业模式允许，尽可能让他们带薪休假一天；如果不能，至少能够让员工不定期休假。鼓励他们在节假日休假，因为这本来就是应该休息的日子。不要让员工觉得在节假日工作反而是他们的荣誉徽章。

组织在工作场所创造平衡感的另一种方法是在工作场所中留出一定地方将其作为“正念空间”。如果你们的工作场所是开放式的，那么这个“正念空间”就应当是一个安静的角落；如果工作场所偏向传统，就可以留出一个单独的办公室作为“正念空间”。这些空间不需要技术设备，但是要灯光温暖（使用台灯而非顶灯），家具舒适。你也不需要精心设计它们，只需是一个安安静静的空间即可，以便员工暂时放下繁重的工作，在这里静静思考。

在特定日子的特定时间内不使用任何技术设备，可以拔掉整个组织里设备的开关。如果你需要与在同一栋楼里工作的某人交谈，请与他进行面对面的会谈。这样有助于同事间建立人际关系，并塑造一个良好的工作环境。大家也希望留在这种环境中工作，并号召他们的同事为这种组织工作。

问题：我们计划最近在组织中作出一些改变，这可能会影响到我的团队。我现在能做些什么来减小这些变化对我们工作的干扰呢？

答案：避免受到组织变化的影响是一个好主意。在组织实行变革之前，你所做的任何事情都是有益的，但听起来好像你已经知道即将产生的变化会让很多人不安。

考虑到你的每位员工，并且了解他们通常如何应对变化。有些员工可能会欢迎并支持组织的改变，并能够迅速适应。这些员工对你来说非常重要，因为他们可以帮助你说服那些不愿意接受改变的人。任何组织变革计划中首先接受变革的人都是十分宝贵的，他们能帮助别人充分发挥自己的技能。所以，如果你不知道谁会是首先接受组织变化的人，现在是时候找到他们了。

组织中很可能也会有人抵制任何改变。一旦宣布变革，可能需要专门说服他们才能让其接受组织变化。还有一些员工可能会保持中立，观察事态发展之后再决定是否接受这一改变。

如果你的组织最近发生了很多变化，你可能会发现员工对总在变化的事情感到十分厌倦。提前为改变作好准备可以使其尽可能长期发挥作用。

在团队准备变革前，要对员工敬业度有所了解，因此你需要仔细监控团队成员的士气。积极参与团队工作的员工往往更乐于接受变革，因为他们会为组织的成功尽心尽力。

在变革期间，要更加关注组织的使命，以便团队成员能够了解全局。一心致力于完成你的要求的员工会更容易接受那些旨在促使组织成功的变革。同时，也要经常讨论近期组织变革给员工带来的变化。

倾听员工的意见一直很重要，在变革期间这一点尤为关键。花点时间聆听他们的顾虑，并尽快解答他们的疑惑。在组织中，小道消息传播的速度非常快，因此你要尽可能保持信息开放、透明，避免组织中传播不良信息。在变革之前，你无法给员工透露过多信息，因此请仔细计划如何向员工宣布组织变革，注意后期如何跟进事态发展。

倾听员工的意见，加强大家的使命感，找到组织中率先接受变革的人。这会为变革成功奠定坚实的基础。

结语

作为管理者，你可以预料到你即将会面临许多颇具挑战的状况，即本章和其他章节所讨论的状况。不管是内部资源还是外部资源，都可以帮你避免潜在危险。因此，你需要了解这些资源并与员工建立良好的关系。不可否认，一些问题会十分棘手，但也有一些问题一旦你了解了背后缘由，就会感到非常有意义。