招聘和解雇并非易事。事实上，在招聘之前，管理者必须先选择合适的员工，录用之后，再为他们设定期望和目标。团队管理十分复杂，是管理者工作中最重要的部分。你需要通过表彰和奖励来激励优秀员工，留住他们，提供反馈并确保他们的技能与时俱进。本章将解决此类及其他问题。

问题：我怎样才能确定我雇用的是领导能力超强的人呢？这令我们十分苦恼。你可以提供一些建议或分享一些成功秘诀吗？

答案：领导技能是成功组建团队和组织的关键，但确实需要一些技巧来找到领导者，并说服他们加入你的组织。你可能没有问对问题，所以让我们来看看如何在面试中发现员工的领导潜力。

成功的领导者是其他人想要追随的人，要么因为他们的抱负，要么因为他们能够激励员工成为更好的自己。领导者能让追随者感受到重视和赞赏，并以符合道德的方式行事，在向员工提出高要求的同时关心谅解员工。那么，你该如何找到具有领导技能的人呢？

请不要从诸如“你是否是领导者？”之类的问题开始。因为任何聪明的应聘者都会回复是，如果你仅听他们的一面之词就雇用他们，这可能是一个巨大的错误。你必须提出一系列精心设计的问题才能获得所需的信息。

以下是你可能需要提问的一些问题：

• 你认为哪些价值观能够说明你的领导能力？

• 讲述一个在你需要为新计划或项目寻求支持时，你的想法却不被认同的案例。

• 分享一个你的失败案例。告诉我发生了什么？你又从中学到了什么？

• 你认为领导者与管理者有何不同？在最近的工作中，你是如何展示出这些能力的？

• 领导者最重要的特质是什么？告诉我一个你展现这种特质的情况。

• 告诉我一个你必须做出会影响他人的艰难决定，且备受指责的案例。你是怎么传达这个决定的？结果又如何？

在你询问每个行为问题后，一定要进行更深入的探索以获取更多信息。这样问问题：

• 你是怎么做到的？

• 你这样做的结果是什么？

• 你学到了什么？

• 再告诉我一些关于……

如果你提出合理的问题并认真倾听他们的回答，你应该能够发现具有领导能力的人。当真正的领导者谈论他们的成就时，他们使用的“我们”比“他们”要多得多。他们知道成功不仅取决于他们自己的能力，还取决于他们使其他人充分发挥潜力的技能。这就是那种使你的组织朝正确方向前进的领导者。

问题：我的组织正在鼓励多元化和包容性工作，我真的希望在吸引和雇用更多样化的员工方面做得更好。作为管理者，我在实现组织多样化和包容性策略方面应该怎么做？你有什么建议吗？

答案：在变化莫测的时代，所有组织都知道要取得成功，必须吸引并留住最优秀的人才，这意味着要充分利用当今全球市场上大量的应聘者。多样性意味着寻找具有不同观点、来自不同地方、身世背景不尽相同的人。它超越了性别、种族或民族等传统差异。

一个组织中的多元化和包容性必须有最高层管理者的认同和支持。

正如你所说，招聘工作是一个好的着手点，你可以通过新途径寻找候选人。如今的招聘网站丰富多样，你可以在网站上列出你所提供的职位。你的人力资源部门可能会给你更多的建议，不要忽视自己的员工，你可以问他们到哪里能够寻找到不同的候选人。你可能会从他们那里得到一些好主意。

仅仅雇用多元化的员工是不够的。为了学习和知晓更好的决策，你的组织必须是一个能够容纳不同信仰、背景、才能、能力和生活方式的地方，这就是所谓的包容性。

你的组织需要欢迎那些想法、观点或行为与众不同的人，并创造一个令他们受到重视并能够有所贡献的环境。你可以通过创建跨职能团队，开展团队建设活动，鼓励员工沟通交流以促进彼此学习，培养这种文化。

你需要将包容性实践用于沟通策略、职业和专业发展计划、招聘工作以及统筹领导和管理实践中去。换句话说，多样性和包容性不能被视为“程序”，但必须成为组织文化的一部分。这是所有成功的组织变革努力的关键。

多元化和包容性计划有助于组织提高生产力，吸纳人才，在市场中具有竞争优势。

问题：当我被录用时，我的入职会议重点在于了解行政事宜，我花了很长时间才了解组织文化。当我将员工带入组织时，我希望我能做得更好，能够使他们入职第一天就了解组织文化。你有什么建议吗？

答案：你说得对。精心设计和执行良好的入职流程是吸引和留住新员工的第一步。你希望他们知道加入你的组织是个正确的决定，并希望他们尽快提高工作效率。你需要解决与福利、工资或安全性相关的各种问题，但聪明的组织管理者会利用技术在企业内部网或通过门户网站提供信息，为所有这些管理问题提供一站式信息点。这不仅节省了时间，而且一开始就避免了信息过载。

当候选人接受工作邀请时，一个出色的入职流程就开始了。利用候选人接受工作邀请之后和开始工作之前的时间与新员工进行沟通。通过电子邮件告知他们需要知道的事项：到达时间、停车地点或其他通勤选项，以及他们到达时可以寻求帮助的人。管理者应再发一份欢迎通知——电子邮件、手写便条或电话，让员工知道每个人都很高兴他们加入团队。

可以让你的一名员工在工作前一天联系新员工。这不仅会使其感受到大家的热情，而且还可以在工作开始之前就形成合作关系。工作第一天，新员工就能够认识他们的同事——除了管理者之外的其他人，可以通过其了解一些问题。不要让新员工为以下问题感到困惑：“我应该带午餐吗？如果是的话，我可以把它放在哪里？”或“我的隔间是否有一个可以锁上钱包的地方？”

为新员工的第一天工作作好准备。首先，要在他们的工作空间准备好所有工作所需的工具和设备。作为管理者，你应该准备好在新员工工作第一天花费尽可能多的时间与他们相处。不要预订太多会议，但如果不得不离开，请让团队中的其他成员代替你带他熟悉环境。其次，你应该带新员工共进午餐（如果由于某种原因你不能带他，就安排好其他人代替你），并和他分享组织的历史、愿景、价值观和使命。一定不可以直接给新员工一堆册子，并让他们自己在会议室里阅读那些他们可能不会理解的材料——这是极其不可取的做法！

入职流程不会在第一天或第一周就结束。在入职三十天、六十天以及九十天的时候都要做跟进调查。这样组织就有机会获得有关事情进展的反馈。入职过程就是让新员工感到受欢迎并提高工作效率，培养他们的敬业品质。这需要花费一些精力，但收益非常大。

问题：我们的每个部门有设定部门目标和团队目标的责任。我想确保这些目标是有意义的，在增加组织价值的同时，拓展员工的技能。我以前从未这样做过，应该从哪里开始？

答案：理想情况下，组织目标应由高层领导确定，以便每个部门、管理者和员工了解组织计划在未来一年内完成的工作，而部门和个人目标也随之形成。目标帮助组织专注于重要事项，并使每个人都朝着同一个方向前进。有助于提高员工参与度，因为员工想知道组织对他们的期望。

那么，应该从哪里着手呢？邀请你的员工参与目标设定过程。换句话说，和他们一起制定目标，而不是为他们设定目标。如果他们参与目标制定过程，实现这些目标的可能性就会大大提高，从而无须迫使他们去完成。首先与你的员工分享组织的目标和部门的目标，留出时间让他们思考并为自己制定两三个目标。同时，你应该为每个员工制定一到两个目标。

你可能听说过SMART目标设定过程。它已经存在很长时间了，而且现在仍然实用有效。SMART的目标是：

• 明确性（Specific）：目标是什么？表述应具体简洁。

• 衡量性（Measurable）：如何衡量成功？是否采用了某些衡量指标？

• 可完成性（Achievable）：目标是否切合实际？没有什么比无法实现的目标更令人失望的了。

• 实际性（Relevant）：目标是否能够促进组织发展？

• 时限性（Time-bound）：需要何时完成目标？有没有时间节点？

你应该设定多少个目标？这些目标必须是有意义可实现的，但不能太多，不要使员工不堪重负。目标数量保持在三到五个之间。试着制定个人目标或特定于某个员工的目标，例如完成某门课程或学位课程、参加一门课程，鼓励终身学习，使员工能够获得额外技能，提高员工贡献率。

问题：我所在的组织发展迅速，经常改变工作重点。这使我们的团队备受压力。作为管理者，我该怎样做才能减轻团队的压力？

答案：我很高兴你认识到工作环境对你的团队和你所带来的巨大压力。此外，你的员工正在努力平衡工作需求与生活需求之间的关系。你可能无法改变工作重点变化这一现状，那么你可以做什么呢？

第一步就是承认员工的工作重点相互矛盾。首先召集大家并让他们知道，尽管你了解他们有很多事情要做，但他们也应该对整个组织有所承诺。让他们知道你会竭尽全力帮助他们确定工作的优先顺序，并且你会为他们提供支持。当然，这意味着你需要找到缓解自身压力的方法，以便为员工提供帮助。

以下是能够减轻压力并保持高效率工作的一些建议：

• 鼓励员工在白天适当休息。即使是一分钟的深呼吸也可以减轻压力和焦虑。

• 锻炼是减轻压力的重要方法。做做伸展动作或出去散散步，呼吸新鲜空气可以令人振奋。

• 提醒人们良好的睡眠和锻炼的重要性。如果你有闲置的办公室，可以考虑作为员工冥想或寻求安静为自己充电的地方。

• 在办公室里吃一些健康的零食，鼓励人们养成良好的饮食习惯。让他们考虑自带午餐，而不是天天订比萨或者各种沙拉和水果。

• 尽可能灵活地安排时间，以便员工有时间处理个人问题。这会使员工感到安心。

• 认可并奖励员工的成就。在压力大的时候使员工保持积极性非常重要。希望这些建议有助于缓解你的员工所承受的压力，让他们出色地完成任务。同时别忘了照顾好你自己！

问题：在谈论工资时，通常会询问候选人上一份工作的工资或工资历史。我在新闻中看到有些地方已经明令禁止这种做法。但如果没有这些信息，我该如何决定为他提供什么？

答案：聪明的雇主意识到，询问候选人上一份工作的工资导致一些人从未获得公平的薪水。

由于他们之前的雇主所发工资不一定公平合理，所以仅询问他们在上一份工作中的工作内容是不可取的。你按照他曾经的标准发放工资，可如果那个雇主原本就给女性的工资偏低怎么办？

当然，还有一种更好的方法：确定你的组织和市场的工作价值，因为这才是最重要的。你想支付公平的工资，以争夺最优秀的人才，便意味着你必须做一些调查。有一些很简单的方法可以做到这一点：

• 调查你所在地区的薪资水平。如果你分享工资数据（并且无法通过你的组织名称识别出这些数据），则许多薪资调查是免费的，并且它们包含的信息有助于确保你在类似职位招聘中具有竞争力。你可以咨询组织所属的行业协会或当地的人力资源或薪酬组织，以参与对你有益的调查。你的人力资源支持可能会在该方面给你提供指导。

• 查看互联网提供的公共信息，了解不同工作的工作价值。请注意，你的求职者也在关注这些信息。

一旦你从已完成的调研中确定市场中特定工作的价值，你还需要确保内部公平性——这份工资如何适合从事类似工作的其他员工。内部公平很重要，因为如果新员工的工资高于老员工，就会出现问题。

最终工资当然需要根据你的薪资预算确定，但是，无论是新员工还是现有员工，低薪都是不可取的。如果一个员工感觉被低估了，那么你就看不到他最好的表现，而且你会面临失去他的危险。

重视你的整体薪酬回报。你是否提供了丰厚的福利待遇或制定了高度灵活的时间安排？这些因素可能会弥补薪水低的问题，但一定要确保你的整个奖励计划具有竞争力。

最重要的一点：不要问员工的过往薪资。根据一个工作对于组织的价值支付工资，提供给员工可以接受的工作机会，让员工感觉受到了重视。

问题：我知道模棱两可会与问责制冲突并导致混乱的局面。有哪些好方法可以预先说明期望吗？

答案：很高兴你能够认识到许多工作场所冲突的核心是期望不明确。如果人们不了解他们的组织、管理者或队友的期望，就可能会导致混乱和冲突。有一个很好的机会可以提前奠定基调，从求职面试开始，再到工作关系的开始——角色、工作职责以及成功的角色应该是什么样子。尽早让员工了解组织的文化，让他们知道“这些是我们的价值观，这些是反映我们价值观的行为，我们对与我们的价值观相悖的行为零容忍”。作为管理者，你仍旧有机会在员工会议或个别会议中强化对员工的期望。除了了解员工的工作需求，还可以解释明确的期望：

• 该工作如何服务于组织的目标和价值观。

• 为什么这个工作很重要——它是如何为组织中的其他工作提供支持与帮助的。

• 良好的工作绩效意味着什么——成功的产出和结果。

• 良好的绩效对其他人、该组织及利益相关者的影响。

以下是一些可以帮助设定和说明期望的话语：

• “你的工作就是这样来契合部门角色和组织使命的。”

• “让我们回顾一下你工作中的一些任务。”

• “如果你对自己的工作存在疑惑，请尽快告知我，以便我及时向你解释。”

• “如果你不明白为什么我这样要求，请一定问我。”

• “承认你不知道的东西无可厚非。”

问题：我认为自己是一个积极主动的人，作为一名新任管理者，我知道激励团队是我最重要的任务之一。但是，我不确定如何激励他人。我该如何着手呢？

答案：激励他人是你现在最具挑战性的职责之一。如果你是自我激励的，那么你很有优势。优秀的管理者通过展示他们对工作的热情来塑造榜样形象，当然这需要团队成员能够真诚地欣赏你。

积极性始于明确定义和分享组织的愿景和使命。注意：

• 你是否为每位员工设定了目标？

• 你知道如何激励每位员工吗？

• 是否每位员工都了解自己的角色以及他们的工作如何契合组织的使命？

• 你是否对需要完成的工作有明确的期望？

• 你的员工是否需要对目标的实现负责？

• 你会奖励表现出色的员工吗？

你管理的每个人的动力源泉都不同。有些人因金钱而提高积极性，而有些人因受到尊重而充满动力。有些人希望得到认可，而他们的同事可能会因为在这个世界上或他们的领域有所作为而斗志昂扬。如果你不知道每个人的动力源泉是什么，可以问以下问题：

• “你最喜欢什么样的工作？”

• “你喜欢独自工作还是团队合作？”

• “在这个项目或这个部门你想学什么？”

• “我怎样才能帮助你在最大程度上取得成功？”

如今员工都需要了解自己的工作价值，因此管理者应该花时间告诉每位员工他们的工作为组织带来的价值。有时，他们的工作价值很明显。例如，如果他们负责为组织创造收入，那么他们很清楚自己工作的重要性。但是，其他时候，就不那么明显了，你必须以不同的方式向他们解释。例如，行政助理可能需要你的帮助才能看到他们的工作价值，但是，当你成功地使他们认识到了这些，你可能会看到一个积极性更高的员工。

请记住，积极性高的员工希望与其他表现优秀的员工合作。这说明你必须要小心，不要忽视一个拖累团队内其他成员的表现不佳的人。如果组织中表现最佳的人中，必须有一个人为表现不佳的人买单，而你却没有对表现不佳的人采取任何措施，那么你就会失去表现出色的员工！

关注员工职业发展过程。有时候，人们的激励因素会随工作时间发生改变。这是员工发展变得越来越重要的阶段。也许可以将长期雇员分配到一个特别的工作组或鼓励他接受新任务以提高工作积极性。

激励员工是领导者的重要职责之一，这十分具有挑战性，因此，当你培养管理技能时，要密切关注你的员工，当他们动力不足时，你就可以介入并帮助他们恢复工作热情。

问题：我了解到我的员工希望他们的工作得到认可。我给他们发工资并提供好的福利难道还不够吗？我还应该做什么？

答案：是的，这还不够。你的员工希望了解他们工作的重要性，而你最重要的职责之一就是要认可他们所取得的成绩。

员工认同度就是承认员工做的事情超出了他们的工作范围，或者提出了对你的业务产生广泛影响的想法或建议。有时我们谈论奖励和认可，好像它们是同一个东西。但其实不是的，奖励是有形的，例如奖金或礼品卡，而认可是无形的。

认可员工的良好表现应该是你作为管理者所做的最简单、最愉快的事情之一。有什么比承认员工做得好更有趣？你应该尽可能多地这样做，所有员工都想得到赞赏，所以，认可他们的表现是所有组织成功的关键。

认可是提高士气和激励员工的好方法。首先，确定你怎样做对你的员工有效。通常，领导者认为他们知道员工想要什么，但往往他们是错的，管理者应该询问员工什么可以提高他们的积极性。

几乎对于每个人来说，效益最高且最有价值的认可就是完成特定工作或某个项目或“超额”完成任务而得到的一句简单的“谢谢”。这听起来很简单，但令人惊讶的是，很少有管理者有效地使用这个简单而有力的词语。另外，请考虑如何以及何时向员工表示认可。很难相信，有些人不喜欢在公共场合受到赞扬，他们宁愿你私下表示对他们工作的认可。不要在公共场合让他们感到尴尬，并且一定要及时表示感谢。

除了说“谢谢”，你还能做些什么才能表示出你对他们良好表现的认可？以下是一些想法：

• 亲手写封感谢信。

• 首席执行官或其他高级领导致函表示对他们完成工作的赞赏。

• 在全体会议上表示对其工作的认可。

• 将其分配到明显十分重要的团队或任务组。

• 在员工群组中表达对他的认可。

• 同事们因其工作杰出而送他的手写明信片。

真诚地说句“谢谢”可能是你的员工最需要的认可！卓越的表现得到认可是让员工知道自己受到重视的可行之举。

问题：除了对员工的出色表现表示认可，我们还应该用现金等有形的东西奖励他们吗？

答案：是的，认可很重要，当他们做了一些值得认可的事情的时候，你应该对你的员工表示感谢。奖励是一个很好的激励因素，奖励一个员工，表现出了你对他们的认可。认可是无形的，而奖励是有形的。

如果你想在组织中启动奖励计划，请与你的领导一起制订一个全组织范围内适用的计划。你需要他们资助该计划并为其提供支持！为了鼓励你的领导支持奖励计划，请提醒他们奖励和激励对吸引和留住顶尖人才的重要性。告诉他们组织营业额是多少，当涉及金钱时，大多数领导者会迅速作出反应。

咨询你的专业团队或亲自进行调研，看一下和你的组织规模一样并和你们处于同一地区的那些组织都采取了哪些有效措施。谷歌或脸书等一些大型且非常成功的公司为员工所做的事情很有意思，虽然你可能无法复制，但他们可能会激发你想出可行的方法。

除了现金，还有很多方法可以奖励员工。在一些组织中，选定的员工会与首席执行官共进午餐。这可能会催生出很多想法（也有可能变成“批评会”）。如果你走这条路，考虑你的首席执行官或领导者的个性：他们是想要了解员工的人，还是会因拥有的权力而威吓对方的人？你可以考虑让人力资源总监陪同。

许多组织仍然会根据工龄奖励员工，这是一种承认个人的贡献非常有效的方式。然而，在人们比过去换工作更频繁的世界中，工龄的长度并不重要。其他组织有安全奖励，奖励员工长时间没有发生意外或安全违规。虽然这些奖项很棒，但可以考虑更多个性化的奖励计划——一些会对受奖者和组织产生重大影响的奖励计划。

如果你正在制订一个奖励计划，请记住人们希望能够有所选择，并在个人生活中有所用处。你不一定要奖励奢侈品，但可以考虑一些你的员工在线或在清单中选择礼品的计划。这样，他们就可以选择能给他们或他们的家人带来回报的东西，如果这个奖励对他们有意义，每次他们使用他们所选择的物品时，他们就会记起这是组织对他们超越工作职责范围所作贡献的认可。

奖励员工是提高员工士气和激励员工的好方法，但无论你选择何种方式，都要确保你的奖励计划适用于你的组织。

问题：我一直认为人们应该在一个组织至少工作五年而不是一直跳槽。我发现如今的员工比我曾经换的工作多很多。如何显示员工对雇主的忠诚度？判断服务年限的新标准是什么？

答案：过去求职者会因在短时间内做过大量工作而受到处罚，但这种耻辱感如今似乎有所减轻。人们在一个组织中度过职业生涯的时代似乎已经一去不复返了。今天的员工希望培养并发展自己的技能，如果这意味着需要经常换工作，那就换吧。

也许你是一个负责招聘的管理者，当你看到可能是跳槽的应聘者时常常会拒绝他们。我们认为那些人是“受损货物”，不善于与他人合作，或者不忠诚于现有工作。

现在看来，每隔几年就换一次工作是常态——尤其是千禧一代。这一代人认为，改变工作对他们的职业生涯有益，许多老一辈人也都认同这一点。美国权威工资收入调研机构最近的一项调查发现，只有13%的千禧一代（大约在1981年到1997年之间出生的一代）认为在一个公司应该至少工作五年，而41%的婴儿潮一代认为人们至少应该工作这么长时间。

人们出于各种原因离开了工作岗位，其中很多人认为提高薪水是他们的动力，其他人离开是为了在工作中得到更多成就感或更好地平衡工作和生活。

如今员工跳槽的另一个主要原因是寻求机会发展自己目前掌握的技能。若人们真切地希望有所进步，而他们当前的组织不能提供给他们所需要的机会，他们就会采取行动以获得发展机会。

因此，如果人们没有像以前那样在一个公司工作较长时间，那么你就需要在审核申请时调整标准。当你查看简历并看到申请人已从一个工作岗位转到另一个工作岗位时，请评估这是否有利于他们的职业发展。如果申请人符合你的大多数工作标准，可以对他们进行电话面试并了解一下他们经常换工作的原因。他们的理由可能出乎你的意料。

他们可能已经获得了每个职位的宝贵技能，如果他们留在第一份工作中，便永远做不到这一点。这些技能和能力可能正是你提高部门工作效率或迎接新挑战所需要的。

因此，当你希望申请人的任期更长时，请考虑一下这样一个事实，即在工作中待更长时间可能并不能很好地反映求职者的潜力。最佳求职者可能是那些从他们获得新技能的工作中受益的人。不要因为他们换过很多工作而拒绝他们。你可能会发现因为他们做了很多不同的工作，所以对你的团队更有价值！

问题：我们有一个职位空缺，但我们是一个小型组织，所以我需要自己去做招聘工作。我在我们的网站上发布了这份工作，收到很多简历，但是招聘过程的下一步是什么呢？

答案：我希望在发布招聘启事之前，你能列出一个职位要求清单，用来筛选你收到的简历。先浏览一下每份简历，看看应聘者是否符合你的要求。很难遇见完美的求职者，但是你可以根据他们与你所提供岗位的匹配程度来考虑。

将候选人名单缩小到十个，这样你就有了一个便于管理的名单来帮助你继续开展工作。现在你需要找出他们简历上的内容是否能准确反映他们的技能和能力。可惜的是，据凯业必达网统计，75%的人力资源管理者发现简历与事实不符，所以你需要采取下一步措施：与候选人交谈。

通过电子邮件联系每位候选人，以便确定筛选面试时间。大多数组织仍然通过电话进行筛选面试，并且通过Skype、Google Hangouts、Zoom、 Facetime或其他平台进行筛选面试的趋势越来越明显，问一些同样的问题。还有一种趋势是要求申请人自己录像，回答你在筛选面试中提出的问题。

使用视频的优势在于不止一个人可以听到应聘者的回复。当你进行Skype面试或者与组织中的其他人分享视频回复时，他们就如同与你一同进行面试。但使用这些技术的缺点是，你的一些应聘者可能会觉得不舒服或者无法轻松回答问题。在这种情况下，手机面试效果一般。

在筛选面试中，你需要确认简历上的信息并询问一些开放式问题，例如：

• “你为什么选择现在找工作？”(www.daowen.com)

• “我们的工作公告是如何吸引到你的？”

• “你何时可以入职？”

• “简要描述你上一个或当前的工作职责。”

• “你期望的薪水范围是多少？”

筛选面试结束时，感谢应聘者并让他们知道何时出面试结果。例如，“我们将在下周进行一系列面试，并将在15日前决定邀请谁参加现场面试。当然，这都是基于业务压力。我承诺，我们将在整个过程中随时通知你。”尽力让候选人知情，以便他们对你的组织有好印象，即使他们无法参加现场面试。

请务必阅读接下来的两个问题，其中包含有关面试候选人的其他信息。

问题：我在小组织中担任重要职务。在进行筛选面试之后，我将候选人资格缩小到前三名，现在我需要逐一面试。在我们见到候选人时，我应该自己面试他们还是请其他部门负责人和我一起面试？

答案：我们的建议是对每位候选人进行单独面试。对于候选人来说，一对一面试不会太紧张，面试可以以简单的对话形式进行。若候选人同时面对多人，所有人都会问他们问题，他们会十分紧张。

虽然单独访谈需要额外的时间，还需要特意协调，但从中得到的信息十分有价值。

联邦政府等一些组织，几乎只使用通常所说的“小组面试”，即申请人一次面对多个人，每个人轮流提问。进行小组面试有几个好处：节省时间，更容易安排，所有决策者能够同时听到相同的信息。

因此，由你决定哪种形式更适合你的组织，但无论如何，请协调好每位面试官要问的问题，因为没有什么能比面试官提出相同的问题更容易让应聘者失望了。你必须让每个参与面试的人关注工作的不同部分或所需的不同技能。

如果你选择小组面试，面试前一定要通知面试者，并告诉他们小组成员的姓名和头衔。如果你要求同事进行单独面试，那么尽量安排在同一天。然后，向应聘者发送包含面试官姓名和职务的日程表。不要忘记安排恰当的休息时间，特别是面试需要持续一天的时候。如果确定了人选，那么可以让他所要工作的部门同事与其共进午餐。这是没有参与面试的人了解新同事的好机会。

无论你使用哪种形式，都要提前准备问题，使其具有开放性，并适用于候选人面试的职位。有一个简单的公式可以帮助你准备一些好的面试问题：

• 说一下你什么时候_______。

• 举一个你面对_______的例子。

• 告诉我一些关于_______。

• 为我描述一下_______。

一旦你提出了开放式问题，就可以通过以下问题获得更多信息：

• 你是怎么做到的？

• 你用该信息做了什么？

• 你从这次经历中学到了什么？

• 告诉我更多关于______的信息。

• 怎么会这样？

与其他面试官见面，并了解他们心目中的最佳人选。查看最佳候选人的资料，如果没有其他问题就可以录用他了。最佳候选人接受面试邀请后，不要忘记给其他你面试过的人发一条措辞得体的信息通知他们面试结果。

问题：我努力建立一支优秀的团队，团队成员合作融洽，但我知道团队中表现最佳的人很容易受到竞争对手的邀请。为了留住优秀员工，我应该做些什么？

答案：在你考虑如何保持团队优秀时，请问自己以下问题：

• 他们知道我对他们有多重视吗？这往往被称为“重新招募你团队中的优秀员工。”想想你最初做了什么使他们对你的组织和你个人产生兴趣的，你应该再次做一些这样的事情。根据他们为团队创造的价值给他们工资，让他们知道你致力于提高他们的技能。

• 我是否了解每个人的职业目标？当你清楚他们的目标时，你就可以为他们提供在这些领域培养技能的机会。优秀的员工渴望获得各种经验，例如辅导经验，而你作为管理者可以帮助他们实现其职业目标。

• 我是否为优秀员工提供了职业发展机会，如辅导、参加会议、参加研讨会或获得学位？为你的优秀员工投资有助于激励他们留在你身边。员工，特别是千禧一代的员工，想要学习和成长，所以一定要为他们提供发展机会。

• 我是否在以对他人来说有意义的方式认可他们的出色表现？有些人喜欢你当众表示对其出色表现的认可；但另一些人则喜欢你私下告诉他们。

• 我是否应该以能够激励优秀员工留在我身边的方式奖励他们？为了做到这一点，你需要真正了解他们，这样奖励才能适合每个人。对一些人来说，休息一天就是一个很大的奖励，而另一些人宁愿获得奖金。还有一些人可能更愿意有机会接受一个新的具有挑战性的项目来培养自己的技能。奖励员工有无数种方法，但绝不能“一刀切”。

当某人要辞职时，你可能需要对其进行离职面试，并且你可以从这种面试中获得有价值的信息，但如果该人已经辞职，那你无法使用该信息进行任何改变。因此，你要在他们还和你在一起时，尝试与他们交谈，可以称为“持续面试”。问他们认为在你的组织工作的优缺点分别是什么。请他们告诉你，他们是否打算在不久的将来离开你，你是否可以做点事情使他们留的时间更长。让他们说一下工作中最愉快的一天，他们的工作会有哪些改变或对你这个管理者有哪些期待。准备好根据他们的想法采取行动。如果你无法采纳他们的建议，请让员工知道你为什么不能这样做，否则他们永远不会再给你提任何建议！

作为管理者，确保你的优秀员工知道你对他们的重视程度。向他们提供他们渴望的反馈，并且除了表示对他们的认可，还要尽可能地奖励他们，使他们获得能够培养自身技能的工作。如果人们觉得他们正在学习和成长，那么他们可能不会想到跳槽。

问题：我真的希望我的团队进行更多创新。他们做得很好，但很少有新想法或工作流程改进建议——我渴望通过新思路和新方法来实现我们的目标。如何在不对他们的工作表示不满的情况下鼓励他们更具创新性？

答案：我喜欢你鼓励创新的想法，但你的员工知道这是你想要的吗？他们是否知道你乐于接纳改进工作流程的新想法和建议？除非你告诉他们，否则他们不会积极地分享他们的想法，所以一定要告诉他们，你欢迎他们提出宝贵意见。

当建议源源而来时，你一定要确保每一个建议你都认真考虑了。如果无法采纳某个建议，那么你要告诉他们为什么这个想法或建议行不通，以免他们重复提出某个建议。如果你不这样做，你可能永远不会再得到其他建议了！

提出新想法需要时间和精力。你需要让员工知道你重视他们的创造力，因此要认可他们的想法并仔细考虑。请不要说：“我们在十年前尝试过它，并没有奏效。”即使这是真的，十年后也发生了很多变化，这次也许会有效，因此不要立即否定一个想法，这会使员工再也不想提出任何建议。

你要知道很多人会一直重复做同样的事，他们需要经人提醒才知道创造的重要性。你可以鼓励员工去尝试不同的工作，或者对他们的现有观点提出质疑从而改变工作流程。如果你希望他们能够探索新想法，就要采取具体行动而非仅仅是口头上鼓励他们。

你可以组织一场比赛来收集富有创意的想法，这是个可以一次性得到许多好主意的办法。你只需要向员工们宣布这一消息，规定提交想法的时间，并给予最佳创意一些奖励。组织一个小组来评估这些想法，选出最佳创意并给予他们一些小小的奖励，诸如一家当地餐馆的优惠卡等。还有一种鼓励创意的方法是创建一个“创新团队”，让员工尽情发挥想象！

还有一些组织会使用“建议箱”收集匿名意见。但是，这种方法不能确定最佳主意是谁提出的，从而无从奖励员工。而且，除非提出者自己站出来，否则你也无法知晓这一建议的更多信息。

如果你真的想要让员工更富创新性，请确保你的团队有勇气承担风险。如果你的团队不愿意走出舒适圈采取一种全新的做事方式，那无论你怎么做，都无法得到你真正想要的东西。

鼓励创新和创造力，让人们能够轻松舒适地提出新想法。适当地认可和奖励他们的想法，让他们知道你对所提出的想法是否认同，但记住，并非所有人都希望得到公开认可。

问题：我想鼓励员工继续学习和成长。我能做些什么来帮他们意识到不断学习的重要性？

答案：在如今的商业环境中，终身学习是经常听到的一句话，这句话是非常有道理的。你可能已经意识到，无论我们的职位有多高，都有需要扩充的基础知识和专业技能。在当今竞争激烈的世界中，无论是管理者还是员工，每个人都必须不断提高自己的能力。

一些领导者认为他们必须知晓一切才能得到成员的尊重，但在我们这个不断变化的世界中，这很难实现。你想让员工怎么做，就要以身作则。当你的团队看到你在不断学习完善自己的技能时，他们中总有一些人会以你为榜样，向你学习。

与员工分享你正在学习的知识。可以在会议上和员工们分享你最近发现的书籍、文章或其他资源。如果他们乐于接受，就让大家读一篇文章或观看一个视频，并在下次会议上共同讨论观后感。这是一种让员工乐于扩展新知识和新技能的简单方法。

可以运用许多现有的科技方法来学习新知识，包括：

• 网络直播。

• 播客。

• YouTube视频。

• 网络文章。

• 音频书籍。

• TED演讲。

一些管理者会建立资源中心以供员工们借阅书籍和文章。你还可以与其他管理者一起在组织内设立一个图书库。

鼓励学习的另一个简单办法是选择一篇每人都读过的文章或一本书，在每周例会上和员工们一起谈论文章主题，这是一种很好地构建团队知识库的方式，而且一起学习也能增强团队凝聚力。

不要忽视慕课（MOOCs）的关键作用，这是由一些德高望重的重点大学以及包括课程时代（Coursera）和你的大学（Udemy）在内的公司提供的在线课程。慕课对员工来说是一种简单合理的学习方式，可以让他们在合适的时间从可靠的来源获取知识。

指导是鼓励终身学习的另一种方式。之前，指导者必须是年龄偏大、经验丰富的员工，但现在只要你拥有别人不具备的知识或技能，就可以成为指导者。你可以邀请组织内其他部门的员工或专家来分享他们的知识或技能，这不会花费任何成本。对你的团队来说，指导也是与组织中的其他人合作并了解他们工作的好方法。

鼓励成员终身学习还有很多其他方法。你不仅要培养他们的技能，还要使你所在的组织在市场中获得竞争优势，这将成为你取得的最大成就之一。

问题：我希望更好地了解我的员工，并鼓励他们更好地了解新成员。但是，我不想触及他们的底线。我该如何了解更多他们工作上的信息呢？你能给我一些建议吗？

答案：很高兴你能意识到员工的底线且不愿触及它们。但不幸的是，人们越来越不在意彼此的底线和个人隐私，因为这些无形的底线能够帮管理者定义员工角色并管理工作中的人际关系。

了解与你一起工作的人也十分重要。因此对彼此充满好奇并探索我们的差异和相似之处是很正常的。若你出于对某人的好奇与他进行交谈，必须怀有真诚的态度，而不该看起来纯粹是多管闲事。

交谈时你可以先和对方分享一些有关自己的事情。这样做可能会暴露一些你的缺点，但同时也给予对方向你提问的机会。你可以通过多种方式开始你们的对话，例如：

• “我们年龄不同，因此我想更加深入地了解你，但我可以先和你分享一下我自己的经历，分享一些影响我生活的事情。”

• “我的大部分童年时光都在一个大城市度过，并且有一些非常有趣的经历。你有兴趣了解吗？”

• “我们将花很长时间来完成这个项目，因此我们需要了解彼此的生活。比如，我喜欢在户外度假，你呢？”

但也请记住，有些员工可能不愿意透露太多自己的事，尤其是向他们的管理者。没关系，如果他们不愿意，不要强迫他们。此外，不同的人有不同的沟通交流方式。外向的人性格直接坦率，愿意和别人谈论他们的生活背景和个人信息，而内向的人可能不太愿意与其他人分享这些。

但是，有些事情不适合在工作场所讨论，比如八卦或员工的私人问题（配偶或伴侣的事情或个人财务问题）。如果员工试图向你透露这些信息，你应该把他们提交给组织的员工协助计划提供者或人力资源部门。如果你发现员工之间越过了彼此的底线，抓住机会提醒他们不要这样做。这样做是对彼此的不尊重，而你应该在团队中培养成员互相尊重的习惯！

问题：我知道给员工提供反馈非常重要，而且我知道应该经常给他们提供反馈。我想确保我所提供的反馈是有用的。那怎样才能提供有效的反馈呢？

答案：你意识到员工需要反馈，这一点是非常聪明的。如何向员工提供反馈以及何时提供反馈是绩效管理的重点。提供反馈是管理团队的一个强大动力，但要想做到行之有效，必须持续且频繁地进行。员工希望知道他们正在为团队做出有价值的贡献，这能够激励他们认真工作，并留住他们。通过有效反馈，他们还可以知道自己是否能做得更好。反馈是给予赞美和提供建议的有效手段。

事情发生后及时给予反馈，反馈才能行之有效。如果员工表现优秀，你发现之后请让他们及时知道。这可以激励他们再接再厉，促使他们表现得更加积极。相反，如果他们本可以做得更好，请立即坦率地告诉他们。不管是赞美还是建议，请让他们知道：

• 你所认识到的：员工表现良好或表现不佳的行为。这应该包括他们所有实现或未实现的期望。尽可能详细并举例说明。

• 他们的行为表现对组织或其他人有何影响，这是积极影响还是消极影响。不要含糊其词。

• 未来的发展方向：需要作出改变还是继续保持现状，两者分别会产生什么后果。

应始终在积极的沟通氛围中给予反馈，鼓励员工与你进行积极交流。请记住，他们可能对自己的表现有一些想法，这是一个了解他们的想法并改善可能存在的不足之处的好机会。

与团队成员进行定期讨论为你们给予彼此反馈提供了一个好机会。准备一些问题以促进讨论。例如，你可以询问每个团队成员：

• 他们认为哪些举措是行之有效的，是可以继续坚持的。

• 他们认为哪些举措效果欠佳，需要做出改变。

• 为了提高工作效率，他们可以做些什么，你又能做些什么？

• 为解决上述问题，他们可以在短期内采取哪些具体行动。

• 你可以为员工提供哪些帮助。

提供反馈与解决问题一样，员工参与是重要的一环，因此员工参与度越高，解决方案就越有效。如果在解决问题时，你只是一味地批评员工而不是给予合理建议，结果可能对每个人都不利。你要经常思考员工能从你提供的信息中获得什么，确定他们可以做些具体的事情（例如，“我很感激你让团队了解项目的进展状况”）。最后，在这些情况下，以平静、理性的话语、语气和肢体语言给予反馈，并确保你提供的信息清晰明了。

问题：我的团队似乎对团队目标不甚理解，这极大地影响了成员的合作能力。我能做些什么来增强团队的凝聚力呢？

答案：团队对大多数组织而言都至关重要，特别是当他们的目标过于复杂而无法由个人独立完成时，更是如此。因此，拥有高绩效团队十分关键，他们能够清晰地了解任务目的、成员角色、个人责任以及行为价值观等诸多问题。

团队在形成发展过程中通常会经历不同的阶段。当然，随着情况的变化，例如新成员加入、旧成员离职或更换新领导等，这些阶段也会发生变化甚至倒退。尝试以下行为，可以让你的团队重回正轨。

• 使命：团队的使命或目标必须与组织目标保持一致。先独自工作，再与组织中其他团队合作，要求成员为团队制定一个能够反映组织使命的座右铭。从这些建议中，让团队明白他们的使命。

• 角色：了解对团队成功至关重要的事情由谁负责，减少混乱的可能性。让每个成员分别写下自己的职责，并与团队中的其他成员分享。如果有人对其他同事的职责感到意外，不要大惊小怪。这是一个强化职责范围的好机会。

• 行为：组织的内部行为体现着它的价值观，这些价值观为整个组织的行为提供指导。将你的员工团结在一起，并让他们制作工作规范(例如：所有团队成员都积极参与，不贬低他人，尊重所有观点，提供多种选择，遵守截止日期）。让他们分辨出哪些行为有助于高绩效，哪些不利于高绩效。

高绩效团队的一个重要特征是：成员集体和成员个人都要对结果负责。为了加强他们的问责，让团队一起讨论相同的问题，并围绕这些问题制定基本规则。团队经常关注的一些问题包括：

• 成员在小组会议中或面对面交流时的情况如何。例如，如果一个规则是成员不能打断他人发言，但是打断他人发言的情况时有发生，那么应该如何处理？

• 如果任务因故未能按时完成，会发生什么？例如，如何处理这些任务？应该通知谁或何时通知？

• 如何作出决定。例如，如果无法达成共识，那么后备方案是什么？

• 当发生冲突时，团队该如何处理？团队应该采取什么措施防止冲突破坏成员之间的关系？团队是否将冲突视为创造力的潜在来源？

• 如果违反了保密协定，该如何处理。

如此看来，你的团队似乎需要你来推进这些问题的讨论。一旦他们对自己的目标有了更好的认识，并且能够作为一个团队轻松地工作，你就可以成为他们的催化剂。让他们突破自己，超越现状，取得更大的成就！

问题：我怎样才能满足员工平衡工作和生活的需求？

答案：作为一名管理者，还有一个艰巨的任务就是要在监督组织或部门工作效率的同时，仔细倾听员工的心声。一个高效的组织，同时也认同这样一个事实：努力工作的人也有工作之外的生活，这种组织也是有可能存在的。

科技对这一问题既产生了积极的也产生了消极的影响。科技让我们可以随时随地工作，这对员工来说可能是件好事，也可能是件坏事。我们经常听到有人抱怨，管理者在周末和晚上给他们发邮件，这让他们感觉自己要随时待命，如果他们懈怠的话，可能会对自己的职业生涯带来不良影响。

但是，我们也知道，当人们没有时间休息和放松时，可能会对他们的健康、人际关系和整体幸福感产生严重影响。

作为管理者，帮助员工在保持高效率的同时也保持工作和生活的平衡，你可以这样做：

• 提供灵活的工作安排。如果可能的话，让你的员工每周在家工作一两天。只要工作及时完成并符合你的要求，那么当你的员工需要在工位出勤时，你就不要给他们太大压力。

• 留意倦怠。留意员工的精神状况、出勤率和参会情况。你是否注意到某个通常主动参加特别项目的人突然不那么主动了，这可能说明他们已经不堪重负了。

• 断开联系。允许你的员工在特定的时间和周末不回复邮件（除非是紧急情况，否则不要在这些时间发邮件！）

• 鼓励人们休假。我们都听过令人担忧的数据，许多美国人不敢休假，因为他们担心这让他们显得没有全身心投入工作。每个人都需要休息来恢复精神，所以让你的员工知道你想让他们休息一段时间，在这里你可以示范你想让他们做什么。好好休假，利用周末放空自己。当你远离工作压力时，你会惊奇地发现，自己是多么的有创造力。

• 鼓励健康的生活方式。在工作场所提供健康零食，并鼓励员工定期锻炼。一些组织对加入健康俱乐部的员工进行补助，而其他组织则有“步行俱乐部”，组织员工在午休时间散步。

• 在工作日休息。即使是五分钟的休息也可以帮助员工接下来更好地集中注意力。

• 使用员工援助计划。带他们去冥想或正念，这可以帮助他们将压力保持在可控水平。

鼓励工作和生活的平衡也是招募和留住员工的好方法，这对你也是有好处的！

问题：作为管理者，在某些时候我不得不解雇员工。那么在我解雇某人之前，我应该考虑些什么，做些什么？

答案：你意识到在管理生涯中可能不得不面对这种情况，并希望为此做好准备，这非常好。你的组织可能有针对员工行为和员工绩效的政策。员工通常因未能满足工作要求或履行工作职责而被解雇。这些政策详细规定了员工未达到要求时应采取的措施。了解这些政策非常重要，如果你有任何疑问，请与人力资源或法务部讨论，寻求支持。

保留有关员工绩效和行为问题的书面记录。这可以有力支持你的解雇决定，并且如果其他人接替了你的岗位，这份记录可以发挥很大作用。有事情发生时，全程记录。即使是小问题，也要记录所有的非正式警告和建议。

无论何时，如果你与员工讨论违反行为准则或绩效未达标的问题，请将其记录下来。记录会议期间的事件概要，包括员工被告知的内容以及可能提出的任何异议。良好的文档以及与员工会面的准备应包括：

• 事实。只使用真实的、与工作相关的信息，避免猜测。要准确描述其行为，包括信息来源（比如你的观察）。

• 目标。详细描述员工未能达到的业绩和不良行为。用建设性的方式解释它。

• 解决方案。描述向员工提供的任何帮助、培训和指导，包括为帮助员工实现既定目标和改进而提供的任何具体建议。

• 行动。清楚地阐明你现在正在采取的步骤，以及如果目标没有实现或行为没有改善你将继续采取的步骤。

你的组织可能有一个解雇决策流程，由多个级别的管理层以及人力资源和法务人员进行审核和授权。在你提出解雇的意见之前，请检查情况并考虑以下事项：

• 员工是否违反了政策或惯例？如果是的话，情节是否严重？

• 组织过去如何处理类似的违规行为？你的部门过去处理违规行为时是否符合组织惯例？

• 违规员工在这里工作了多久？

• 员工过去是否涉及违规行为？

• 员工的历史绩效如何？

• 有可能减轻处罚吗？

• 是否违反了需要采取具体行动的联邦、州或地方法律？

• 如果员工提出骚扰或歧视的指控，是否已得到有关方面的彻底调查？所有的证据都查清了吗？

• 你是否检查了所有文件，并给员工改善行为或表现的机会？

希望你与员工之前的讨论和咨询能避免不良行为的发生。如果没有，而且该员工的不良行为和表现仍然存在，你的文档和情况检查将支持你作出决定，让你十分肯定地解雇该员工。

结语

对所有管理者来说，管理团队都是一项挑战，但如果你有合适的人选，设定明确的期望并提供持续的反馈，你的团队应该能完成组织对他们的要求。留意生产力的下降，并介入以激励团队尽可能做到最好，但也不要忽视他们的压力。如今的员工要应对许多挑战，因此要密切关注每个团队成员，并在需要时作出改变。