变革阻力永远不可能完全消失。但组织和管理者可以学会识别阻力和将阻力最小化。以下是几种常见的克服变革阻力的策略：

（1）沟通。当人们无法确定结果时，他们就更有可能抗拒变革。有效的沟通能降低流言蜚语和无根据的恐惧，充分的信息有助于员工了解变革的缘由和逻辑等事实，能有效减少员工方面的变革阻力。具体而言，沟通可以从两个方面来消解变革的阻力：一方面，沟通是“推销”变革必要性的重要手段；另一方面，沟通可以减少信息失真等问题的发生，消除员工对变革的误解。

（2）培训。培训在大多数变革策略中都是一个重要的流程。这是因为培训可以帮助员工学习新的知识、技能和行为模式，以促进他们对新系统、新技术的适应。

（3）移情和支持。明白员工怎样体验变革有助于识别出那些受变革困扰的人和理解他们的问题的性质。当员工感到那些变革对他们的问题开放时，他们会更愿意提供信息。这种开放性反过来有助于合作性地解决问题，这可以克服变革障碍。另外，当员工对变革感到忧虑和恐惧时，组织可以通过为他们提供新技术培训、咨询和心理辅导等措施帮助其进行调整。

（4）发展积极的关系。如果员工信任变革实施者，他们就更愿意接受变革。研究发现那些与管理者保持一种积极关系的员工对变革所持的态度也要积极得多。

（5）参与和卷入。或许克服变革阻力的唯一有效手段是让员工直接参与计划和实施变革。这是因为个体很难去抵制他们自己亲自参与制定的变革决策。当参与者可以为决策做出积极贡献时，那么让他们参与变革决策就可以减少变革阻力，并提高他们对变革的认同度和承诺度。

（6）确保公正。确保变革实施过程的公正性可以大大降低变革带来的负面影响。当个体将一种结果视为消极结果时，程序公平就显得尤其重要。因此在实施变革时，非常重要的一点是使员工感觉变革的实施过程是一视同仁和公正的。(www.daowen.com)

（7）选择接受变革的人。个体适应和接受变革的能力与他们的人格有关。有些个体会比其他个体更积极地面对变革。这类个体对变化持有正面的态度，能广泛地吸纳经验，而且行为灵活、愿意冒险。大量研究表明，组织可以通过选择那些接受变革的个体来促进变革的顺利实施。

（8）谈判。谈判是一种交换形式，其中居于支配地位的一方通过许诺利益或资源来换取被支配方按照前者的要求行事。这种策略可以激励那些将非常确定地在变革中损失一些利益的员工。不过它获得的仅仅是服从而非对变革的承诺。

（9）操纵和收买。操纵指的是背地里施加影响，例如封锁不受欢迎的消息，制造舆论以迫使员工接受变革，解释事实以使之显得更有吸引力。收买融合了操纵和参与。它通过征求抵制变革者的首领的意见或者让他们在变革决策中承担重要角色来收买他们。这两种策略的成本较低，而且容易获得反对派的支持。

（10）强制。如果上述所有策略都失败了，领导者将会依赖强制来推行组织变革。强制是指直接向变革抵制者施加压力或威胁。强制的例子包括频繁地监视员工行为来确保不愿意变革和对抗变革的员工服从，持续地提醒人们应尽的义务，威胁使用制裁来强迫员工就范，解雇不支持变革的员工，等等。

综上所述，一个新的变革举措如果想获得组织成员的认同和肯定，首先在变革之前需要加强宣传和沟通，使组织成员预先了解变革计划的内容，化解他们对组织变革的疑虑和恐惧；其次在变革实施过程中，需要鼓励组织成员积极参与变革计划，共同迎接环境变化的挑战，开创未来愿景，同时以人性化的领导方式建立相互信赖的工作团队；最后在变革实施之后，需要使所有成员都能共享变革的果实，并为下一轮变革提前做好准备。