尽管变革对于今天组织的生存和发展具有非常重要和关键的意义，但多数人对于变革都存在一种天然的抗拒或排斥，甚至将变革视为威胁，进而阻止变革的发生。组织在推动变革过程中，不论是在结构及观念变革方面，还是在战略变革或文化与能力变革方面，如果没有获得组织内部多数成员的理解、认同和支持，变革过程将会遇到重重阻力，所预期的变革成效也将难以达成。

根据罗宾斯和贾奇的观点，个体方面的阻力包括以下几个方面：

（1）习惯。习惯是合适、安全、满意的源泉，它使个体适应世界和应对世界。我们通常会依赖习惯或程序化的反应来应付生活的复杂性。但是在面对变革时，这种依靠习惯反应的倾向就会成为一种阻碍变革的力量。当然习惯是否成为抗拒变革的一个来源，在某种程度上取决于个体是否认识到改变自身行为带来的收益。

（2）性格。个体性格中的某些东西（如依赖性或教条主义）可能使其产生抗拒变革的倾向。高教条主义者的观点是封闭的，因此更可能抗拒变革。而高度依赖他人的人常常缺乏自信，因此可能会一直抗拒变革，直到他们信赖的人（例如上司）支持或认可这种变革。

（3）安全感。个体的安全需求越高，他们就越有可能抵制变革，因为变革会对他们的安全感产生威胁。

（4）对未知的恐惧。多数人在面对未知的事物时会感到焦虑。而变革往往会伴随着较高程度的不确定性，由此会导致组织成员陷入怀疑、不安与害怕的状态中，进而对组织变革产生抵触和抗拒。

（5）选择性的信息知觉和加工。人们倾向于有选择性地知觉事物，以免对他们业已形成的认识和理解形成挑战。一旦个体建立了对现实世界的理解，他们往往会抗拒对它们做出改变。在面对变革时，人们往往只关注自己同意的东西，无视或忘记可能导致其他观点的任何知识，或者曲解信息交流。

（6）对权力或影响力的威胁。组织中的一些人可能认为变革会对其权力或影响力产生威胁。组织中的权力源于对其他人需要的东西（如信息或资源）的控制。一旦权力确立起来，个体或群体通常就会抗拒他们认为会降低其影响他人能力的变革。(www.daowen.com)

（7）经济因素。当组织大幅改变原来的工作内容或程序时，组织成员会害怕自身专业知识不够、能力不足而无法胜任新的工作内容或程序。一旦在新工作中无法适应或表现不佳，将会直接影响到升职或加薪。

此外，奥图尔（O'Toole）认为组织在变革过程中，抗拒的阻力不仅是普遍的现象，而且具有破坏变革的作用，因此非常有必要了解组织成员为何会抗拒变革。他针对组织成员抗拒变革的原因，归纳出33项基本假设加以说明（如表15-2所示）。

表15-2　组织成员抗拒变革的33项假设

续表

不过需要指出的是，员工对变革的抗拒并不都是坏的，它也能带来一些积极的结果和收益。员工的抗拒将会促使管理者再次检査和审视其变革方案，以确保方案能够合情合理。在这种情况下，员工们作为检査和平衡系统的重要部分，保证了管理者能正确地计划和实施变革。如果员工合理的抗拒使管理者更加仔细地考虑变革倡议，那么员工们就可以减少管理者的鲁莽决策。

另外，员工抗拒也能帮助确定变革可能造成消极后果的具体领域，这样在严重的问题形成以前，管理者可以采取纠正措施。同时，管理者也被激励去与员工就变革进行深入的交流和沟通。从长远来看，这样会使员工更容易接受和认同变革。员工抗拒也为管理者提供了有关员工对某一问题的关注度的信息，为员工负面情绪提供宣泄的渠道，并且能鼓励员工围绕变革举措进行更多的思考和讨论。如此一来，员工就能更好地理解变革。