1965年，霍夫斯泰德（Hofstede）任职于IBM公司欧洲分公司的人力资源研究部门，到1971年，他又回到学校，投身学术界。在1967年至1973年间，他对IBM员工的调查覆盖了全世界70多个国家和地区，样本量达到10万人以上。根据调查的结果，霍夫斯泰德建立了描述国家文化的框架。最初这个框架包含四个维度，分别是权力距离（power distance）、个体主义／集体主义（individualism／collectivism）、男性化／女性化（masculinity／femininity）、不确定性回避（uncertainty avoidance）。近来，基于儒家文化的观点，霍夫斯泰德在原来四个维度的基础上又增加了一个维度：长期导向／短期导向。表14-3向我们展示了美国、加拿大、德国、中国大陆、日本和中国香港在五个维度上的得分。

表14-3　世界6个国家和地区文化维度得分

资料来源：选自Hofstede文化维度，https：／geerthofstede.com／research-andvsm／dimension-data-matrix／.

权力距离是指人们对社会中权力分配不平等的接受程度。如果社会中的大部分人支持这种不平等的分配，那么该国的权力距离就比较高。在高权力距离的社会中，员工尊敬权威、上级，基层员工轻易不敢对领导提出相反意见，如中国大陆和中国香港地区；而在低权力距离的社会，个体之间的地位平等，员工对权威、上级并不表现出敬畏，如德国、美国和加拿大。(www.daowen.com)

个体主义／集体主义是指人们将自己定义为个体还是群体的一部分。在个体主义文化中，员工通常更关注自己，关注个人任务的完成及与众不同的表现，如美国文化是典型的个体主义文化。在集体主义文化中，个体则寻求在群体中找到认同和归属，建立密切的社会关系。例如，在中国和日本社会中，人们总是尝试融入群体之中，追求稳定和谐的人际关系。

男性化／女性化是指社会主流价值观对自信和物质主义重视的程度，以及社会对性别角色的期望。男性化社会强调自信，追求金钱和物质财富；女性化社会强调人、关系和生活品质。在日本这个比较重视男性化的社会中，女性通常不从事管理工作，处于从属地位，男性则具有主导权。美国和中国在这个维度上都处于中间位置。

不确定性回避是指人们对不确定情境偏好或厌恶的程度，表现为是否通过制定程序和规则来避免不确定性。日本是一个不确定回避程度较高的社会，组织管理的模式是建立大量的工作条例、流程规范等，管理者的决策大都为程序化决策。因此，在日本企业中推行全面质量管理的模式能够获得极大成功。

长期导向／短期导向与儒家文化中的观点有关。长期导向指注重未来，强调节俭和坚持，长幼有序；短期导向注重过去和现在。在长期导向的社会中，如日本、中国大陆、中国香港，人们重视节俭、尊重和服从长辈，而在美国、加拿大和德国则并不重视这些方面。

随着全球化的发展，跨国企业的增多，组织中员工多元化的趋势越来越凸显。霍夫斯泰德的文化维度为理解不同国家的文化提供了指南。意识到不同文化内涵上的差异，了解不同员工的价值观，能够帮助管理者更好地管理多元化的员工，创造高效的国际团队。