（一）领导—成员交换的内涵

“领导—成员交换”（leader-member exchange，LMX）最早由丹塞罗（Dansereau）等人于1975年提出，主要探讨领导者与成员之间对偶、垂直关系的取向，其理论依据为社会交换理论（social exchange theory）和互惠规范（norm of reciprocity）原则。LMX理论认为领导者因个人资源（如时间、资金、资源、智慧、权力等）有限，无法对所有下属做资源的平均分配，因此他们会采取特别奖励的方式，激励下属执行任务和达成目标，并以有形且较优厚的薪酬与福利方式来奖励下属，以无形的关怀与互动来关心下属，让下属感受到领导者的关爱，使下属自愿地为领导者付出更多的努力，进而完成组织所授予的目标，并维系领导者与下属之间良好的交换关系。

LMX理论强调领导者在面对不同下属时，会发展出独特的关系，而不会使用同一套行为标准或方式来对待不同的下属。亦即领导者会以不同的领导行为方式来对待不同的下属（图11-9）。这间接推翻了领导者与下属之间的同构型（homogeneity）假设。换言之，领导者与成员之间的关系是异质性（heterogeneous）的，领导者因为资源的稀少性无法对每一位下属一视同仁；下属也不可能采用相同的观点来评价领导者，因而使得领导者与不同的下属发展出不同的交换关系。

图11-9　领导—成员交换理论

（二）领导—成员交换关系的发展过程

领导者最初与下属进行接触和互动时，会先对该下属形成一定的评价和判断，并根据能力、技能、可信任程度及下属愿意承担的工作、责任、动机等区分出该下属是属于圈外人还是圈内人，进而采取不同的领导行为。通常，领导者对圈内人在工作上会给予较多的资源、权力、包容性、积极评价、赞美等，圈内下属相应地会感受到领导者有别于对圈外下属的领导行为，会自愿付出更多心力为领导者达成工作上的目标，也愿意负担较多的工作量和责任。在这样的互动下，领导者与下属逐渐建立起互相信任、互相尊重、互相回报的高质量交换关系，甚至出现工作以外的个人情感。与之相反，领导者与圈外下属只存在较为单纯的上司—下属关系，双方的交往和互动建立在纯粹的工作契约上。领导者对圈外下属仅提供工作上必需的资源，圈外下属无法得到工作范围外的权利，他们仅仅执行工作规范所规定的工作内容，领导者也会以比较正式的权威予以监督。换言之，双方都倾向于公事公办，因此彼此的关系较为疏远。(www.daowen.com)

（三）如何改善与领导者的关系

与自己的领导者保持良好关系可以大大提高个人的工作满意度以及与领导者沟通的能力，并帮助个体在工作中取得成功。以下是建立高质量关系的一些建议。

（1）与领导者建立互动机会。这样做的一种方法是寻求领导者的反馈，以提高自身的表现。

（2）人们更容易被那些与他们相似的人所吸引，所以应找出自己与领导者的相似之处。你们有类似的爱好吗？你们有类似的工作方式吗？你们有类似的经历吗？在谈话中提出你们的共性可能会有所裨益。

（3）巧妙地利用印象管理策略。例如，如果你的领导者做出你赞成的决定，你可以表达出你的支持。多数人（包括领导者）都很欣赏积极的反馈。

（4）成为可靠的员工。领导者需要他们可以信任的人。表现出高水平的工作绩效以及自愿参与具有挑战性的任务，都可以证明自己的价值。

（5）注意关系的早期发展。在面试过程中和工作开始的第一天，就应该注意自己的行为表现。如果在早期以不恰当的方式嘲笑了自己的领导，那么修复这段关系将会变得非常困难。