变革（transformation）一词就其字面而言，是指重新构成，亦即从某一状态系统蜕变为另一状态系统，或为另一状态系统所取代，并显示出不同的质的情形。在经济社会发展层面，也有许多变革的理念和主张。例如政府主张将劳动密集型产业变革转型为高科技产业。而将这种变革理念应用在领导学研究上所形成的变革型领导（transformational leadership）理论，则强调领导者使下属的思想和行为发生质的变化。这一理论是20世纪80年代以来西方领导理论研究的焦点。

（一）变革型领导和交易型领导的内涵

变革型领导的概念最早是由唐顿（Downton）提出来的，而将之作为一种重要的领导理论则始于政治社会学家伯恩斯（Burns）。在之后20多年有关变革型领导的研究中，以巴斯等人所做的工作最具有代表性。他们提出了变革型领导行为的综合理论构架，并开发了相应的测量工具。巴斯认为，变革型领导者具有非常强烈的内在价值感和观念体系，他们通过让下属意识到自己所承担任务的重要意义，激发其高层次需要，建立相互信任的氛围，促使下属为了组织的利益而牺牲自我利益，并最终取得超乎预期的绩效；与之相对，交易型领导者（transactional leaders）则重视下属的责任，阐明对下属的期望和下属必须完成的任务，以及下属达到预期标准后所能获取的回报。

巴斯还进一步指出，变革型领导和交易型领导并不是一个连续体的两个极端，而是两个不同的构念。同一个领导者既有可能是变革型领导，也有可能是交易型领导。

（二）变革型领导和交易型领导的维度(www.daowen.com)

在巴斯等人的研究中，变革型领导和交易型领导的具体维度主要是通过对“多因素领导行为问卷”（multifactor leadership questionnaire，MLQ）这一描述性问卷做因素分析而得到的。在该问卷的第五版（MLQ-5X）中，变革型领导包含四个维度：①理想化影响或魅力（idealized influence or charisma）。领导者以自信、自尊树立良好形象，成为下属的模范与榜样，并备受尊敬和信赖。②智力激发（intellectual stimulation）。领导者借由提出问题假设、建构问题，并用新方法解决旧问题的方式，来激发下属的创新意识及创造能力。③个性化关怀（individualized consideration）。领导者关心每一位下属的具体需求，不仅确认和满足其当前的需求，同时也帮助下属最大限度地开发其潜能。④感召力（inspirational motivation）。领导者依据一些象征，建构出伟大的理想或愿景，并利用机会与下属交流以传达其理念和想法，激励下属超越个人的私利，共同为完成伟大的事业而奋斗。

交易型领导也包含四个维度：①权宜奖励。即视部下的努力、业绩表现以及对拟要完成目标的认识给予奖励。②积极的例外管理。即对偏离规范的行为进行监查，并加以矫正。③消极的例外管理。即对不符合规范的行为仅仅加以干涉，而不做指正。④放任性。即放弃责任，避免做决定。

对于变革型领导的结构，除了巴斯等人的研究外，其他学者的研究则得出了不尽相同的结果。比如波德萨科夫（Podsakof）等人在以往相关研究的基础上，认为变革型领导包含阐述愿景、提供适当的榜样、促进团体目标的接纳、高度的绩效期望、提供个性化支持以及智力激发六个维度。我国学者李超平等人的研究表明，中国的变革型领导包含德行垂范、领导魅力、愿景激励及个性化关怀四个维度。其中，领导魅力和个性化关怀与巴斯的相同，但该研究中个性化关怀的内涵更广；愿景激励相当于巴斯的感召力；德行垂范则是中国的变革型领导所包含的一个独特维度。