俄亥俄州立大学的斯托格迪尔和亨普希尔（Hemphill）等学者从1945年开始，首先开展了对领导行为的探讨。他们希望为领导者的行为确定独立的维度，这些维度决定着领导效能。

最初，亨普希尔和孔斯在对领导者行为的研究中，提出了九项领导行为的基础向度：①主动（initiation），指提出新的构想或创意；②成员身份（membership），指领导者与群体成员的非正式交往以及互相服务的次数；③代表（representation），指领导者维护群体免受外来攻击，推动群体的共同兴趣及代表本群体的频率；④整合（integration），指领导者控制个别成员的行为、鼓励愉快的团体气氛、消除成员之间的冲突或协助个别成员适应团体等行为的表现次数；⑤组织（organization），指领导者规定和分配他自己和其他成员的工作；⑥管辖（domination），指约束或限制团体或部下的行为；⑦信息沟通（communication），指领导者提供信息给下属成员，并从他们那里获取信息，推动成员之间的信息交流；⑧认可（recognition），指领导者表示同意或不同意群体成员之行为；⑨生产（production），指领导者设定成就标准或努力标准，或者鼓励下属更努力提高成就标准。

根据上述这些领导行为向度，俄亥俄州立大学的研究组最初搜集了1 790个问题进行分析，最后拟定150个描述领导行为的项目，编制成“领导者行为描述问卷”（leader behavior description questionnaire，LBDQ）。他们将LBDQ应用于许多群体，然后对所测结果进行因素分析，得到两个基本的领导行为维度，分别称为“关怀”（consideration）和“结构”（initiative structure）。

关怀维度是指领导者与其下属的工作关系以相互信任、尊重下属意见和重视下属情感为特征的程度。在关怀维度上得分高的领导者会帮助下属解决个人问题，他们是友善和平易近人的，对所有下属都一视同仁，并且欣赏和支持自己的下属。

结构维度是指领导者为了实现组织目标而对自己与下属的角色进行界定和建构的程度，包括对工作、工作关系以及目标进行组织。在结构维度上得分高的领导者会为下属安排特定的工作任务和期望下属达到的具体绩效标准，并且向他们强调必须在最后期限之前完成任务。

尽管因素分析结果表明关怀与结构是两个独立的维度，但是领导功能的这两个维度并不是互相排斥的。一个领导者可能在这两个行为维度上都达到很高的值，也可能两个维度上的得分都很低，也可能只在其中之一达到高值，另一个维度是低值。因此，领导行为是这两种行为维度的组合，这种组合可以用领导行为四分图来表示（图11-3）。

(www.daowen.com)

图11-3　领导行为四分图

（1）高关怀—高结构：将比其他领导方式导致更高的员工绩效和工作满意度。领导者兼顾工作要求及下属的需求，在相互尊重信任的氛围中努力工作以达成群体及组织目标。

（2）高关怀—低结构：倾向于鼓励下属在互相尊重、信任的气氛中工作。领导者体恤下属的需求远胜于对工作的要求。

（3）低关怀—高结构：领导者最关心的是其负责的工作方面，比较重视工作目标而忽略下属需求，鲜有关怀的行为。

（4）低关怀—低结构：领导者对组织目标和下属需求都不在意，此种领导行为将会导致组织混乱和生产力低落。

俄亥俄州立大学研究组对领导行为的研究有着重要贡献。他们用因素分析方法从多种领导行为因素中提取了两个基本因素，发现了领导行为的两个相互独立的维度，并采用量表作为测量工具来评定这两个维度的领导行为。因此，这种方法更科学和客观，从而开辟了领导行为研究的一种新的途径。