从20世纪40年代开始，研究者们开始意识到寻找领导定义性特征的努力可能是不成功的，不过近年来随着人格研究的进步（例如大五人格框架的提出和发展），研究人员在识别预测领导的特征方面取得了一些新的进展和突破。

（一）一般智力和情绪智力

一般智力［心理学家称之为“g”因素，在日常用语中通常被称为“智商（IQ）”］关乎一个人在一个群体中能否成为领导者。具体而言，具有高智力的人更有可能被视为其环境中的领导者。但需要指出的是，智力是领导的正向但中等的预测因素，当用纸笔测验来衡量实际智力时，与被知觉到的领导智力相比，它与领导的关系偏弱。除了高智商，有效的领导者往往也拥有较高的情绪智力或情商（EQ）。

情商高的人表现出高水平的自我意识、动机、同理心和社交技能。提出情绪智力这一概念的心理学家丹尼尔·戈尔曼（Daniel Goleman）认为，智商是一种门槛素质：它对于一个人进入高级管理层的工作很重要，但是一旦你到达那里，它就不再起什么作用，因为大多数领导者都已经拥有足够的智商。有效领导者与无效领导者之间的区别主要在于前者能够控制自己的情绪、了解其他人的情绪，并具有内在动机和社交技能。

（二）大五人格特质(www.daowen.com)

心理学家提出了各种理论体系来描述构成个人独特个性的那些特征，其中最受欢迎的是大五人格模型。该模型从五个方面对个体进行评价，即责任心、外倾性、宜人性、神经质和经验开放性。大五人格中的一些特质与领导的出现（即是否有人被其他人视为领导者）及其有效性有关。例如，外倾性即与领导有关。高外倾性者善于交际，并且较为自信和精力充沛。因为他们既有主导性又有社交能力，所以他们更有可能成为领导者。在所有人格特质中，外倾性与领导者的出现和有效性的关系最为密切。当然这并不是说所有有效的领导者都是外倾性的，但你更有可能在领导职位上找到外倾性的人。

不过沃顿商学院亚当·格兰特（Adem Grant）等人于2011年发表的一项研究显示，内外倾与领导有效性的关系较为复杂。具体而言，如果员工都是习惯于听从上司指挥的、尽责的下属，高外倾性领导者的工作会非常有效率。因为他们就像指明灯一样，富有远见，能给整个团队带来信念、能量和关系网。相反，当员工都十分积极，并且主动寻求变革、提出新的理念或更好的策略时，高内倾性的领导者会更具优势。因为在此种情况下，高外倾性的领导者更容易感受到威胁。当员工们支持新的策略、理念以及工作流程时，他们也同时会夺去领导者头上的光环，挑战了领导者的权力、威信以及地位。这往往会造成高外倾性的领导者更少地采纳意见，并阻止员工做出贡献。与之形成鲜明对比的是，高内倾性的管理者会更愿意倾听并仔细权衡下属提出的建议或意见。格兰特等人的上述发现与“支配互补”观点是一致的，也就是当支配者与顺从者人数在群体中基本相同时，这个群体会更加团结和有效率。

与领导较为相关的另一个人格特质是责任心。高责任心的人富有组织纪律性，并在工作中表现出坚持不懈的努力。因此高责任心者更有可能成为领导者并在这方面发挥作用。此外，那些经验开放性较高的人（即表现出原创性、创造力并且愿意尝试新事物的人）往往也会成为领导者并且也会非常有效。