很多动机理论其实是可以互补的。如果了解这些理论可以如何整合在一起，会更好地理解如何激励员工。图7-8的模型融合了我们所知道的大部分动机理论。

图7-8　当代动机理论的整合(www.daowen.com)

该模型以期望理论为基础。从模型的左侧开始，个人努力指向最终的个人目标。与目标设置理论一致，目标—努力的关系是为了说明目标的导向作用。期望理论表明如果员工认为努力与绩效、绩效与奖励、奖励与个人目标之间存在显著的关系，那么员工会愿意付出更高程度的努力。而这些关系又会受到其他因素的影响。从该模型中可以看到，个人绩效的水平不仅取决于个人努力的程度，还取决于个人完成工作的能力以及组织是否拥有公正客观的绩效评估系统。如果个人认为绩效能够带来奖励，那么绩效与奖励之间会存在比较强的关系。期望理论中最后一个关系是绩效—目标关系，传统的需求理论在这一环节发挥了重要作用。个体由于高绩效表现所获得的奖励与其个人目标的主导需求一致时，就会表现出与需求满足程度相对应的努力。

该模型还整合了成就需要、强化理论、公平理论与工作特征模型。高成就需要者并非受组织对其绩效评估或组织奖励的激励，因此，个人努力到个人目标之间出现了一个跳跃的箭头，由高成就需要直接指向个人目标。对于高成就需要者来说，只要他们所从事的工作能够为他们提供个人责任、反馈和适度风险，他们就会获得内在驱动力。他们并不关注于努力—绩效、绩效—奖励或奖励—目标之间的关系。

如果员工认为管理者所涉及的奖励系统是对优秀绩效的回报，那么这种奖励会强化并鼓励持续的优秀绩效。奖励在公平理论中也发挥着关键的作用。个人会将他们所付出的努力与所得到的奖励（结果）和其他相关人员的付出—所得比率想比较，如果觉得存在不公平，则个人所付出的努力程度会受到影响。在该模型中，工作特征从两个方面对工作激励造成了影响：第一，围绕着五项工作维度的工作设计可能会提高实际工作绩效，因为个体动机会受到工作本身的刺激——也就是说，这些工作维度增强了努力与绩效之间的关系；第二，围绕着五项工作维度的工作设计也会提高员工对于工作中核心要素的掌控程度，因此，提供了自主性、反馈和类似特征的工作有助于那些渴望更好地控制自身工作的员工实现个人目标。