目标设置理论（goal-setting theory）假设人们的行为是理性的，理性思维决定个体行为。Locke及其同事提出了目标设定理论在激励中的作用。目标是一个有意义的对象，它是动机的基础并且指导个体的行为。个体根据目标决定在工作中投入多少努力。在组织中，首先，目标可以为激励管理提供一个框架。管理者和员工都可以为自己设定目标，然后为实现目标而努力。例如，组织的目标是销售增长10%，管理者可以运用个体目标来协助实现组织的目标。其次，目标是一种有效的控制工具。将短期绩效与目标进行比较是提高组织长期绩效的有效方法。

在目标能够行为之前需要满足两个条件：第一，个体必须清楚地知道目标是什么（目标具体性）；第二，个体必须自愿接受这个目标，个体可能会因为目标定得太高或太低而拒绝接受该目标（目标难度）。目标的这两个特性决定了绩效的水平。

目标具体性。目标具体性是指目标的清晰和明确程度。提高生产力不是一个非常具体的目标，“在未来6个月内实现3%的生产力增长”则是一个非常具体的目标。某些目标，例如设计成本、产出、盈利能力和成长的目标，可以进行清楚和明确的定义；而另一些目标，例如提高员工满意度和提升士气，维护公司形象和声誉，则很难给出具体的定义。明确的目标比模糊的目标更容易引发员工取得好成绩，主要是因为使用模糊目标的员工会使用很多不同的标准来评价自己的行为表现，并且这些标准将导致一些人对很低的行为表现感到满足；相反，那些具有明确且难度较大目标的员工有一个高标准的、单一的评价指标，他们会连续努力以达到这种较高的行为水平。

目标难度。目标难度是目标的挑战性，完成目标所需要的努力程度。在实现目标的过程中，合理的假设是人们只有更努力地工作才能实现更加困难的目标。如果新的经理要求员工增加300%的销售，员工无法接受这个目标，因为它是不可能实现的目标，而增加20%的销售可能是一个更有激励作用的目标。

目标设置理论吸引了众多研究者的兴趣。后来洛克及莱瑟姆（Latham）提出了一个扩展版的目标设置理论，试图更深入地揭示组织中目标设定理论的复杂性。除了目标具体性、目标难度外，个体对目标的接受和承诺也会影响到其努力的程度。目标接受是个体将目标接受为自己的目标的程度。目标承诺是个体本身对实现目标的兴趣水平。通过参与目标设定过程，设定具有挑战性又现实的目标，以及相信通过目标可以获得有价值的奖励都可以促进个体对目标的接受和承诺。

目标确立的过程包括以下五个步骤：

（1）环境刺激，由组织或群体或个人提供对行为的刺激。这一步一般包括确定组织目标和目标完成后的报酬是什么，例如增加工资、提拔晋升等。

（2）目标确立参与过程，包括目标建立的方式。通常是指下级和他的上级双向联合决策的过程，即参与目标确立，或只用“尽力而为”作为目标。

（3）确立目标特征，即目标的明确程度、难度、挑战性以及平等竞争和反馈功能。

（4）目标努力意向，指接受或承担义务。这是职工对报酬价值与达到目标的满足程度的评价。

（5）输出，包括工作绩效和满足状态这类因素。(www.daowen.com)

图7-5　目标确立过程

在目标设置过程中，根据洛克提出的目标设置理论，目标设置要使目标具体详尽，并且具有挑战性。具体来说，设置目标应遵循下列几条原则：

（1）目标应当是具体明确的。具体的目标比一般模糊不清的目标更能激发员工的行为，使其取得更好的工作绩效。

（2）目标应当是难度适中的。目标应具有一定的难度和挑战性，但又不超越员工的能力范围之外。研究表明有一定难度的目标比容易实现的目标更能激发员工的积极性，但是难度必须在员工的能力范围之内，一旦难度过大，员工会受到挫折，丧失信心。

（3）目标应当被个人所接受。只有当组织目标被员工接受并转化为员工的个人目标时，目标才能对员工产生激励作用。

（4）个人参与目标的设置。让员工参与目标设置有助于他更好地了解目标，更易于达到目标，并且，也有助于增强他的归属感，从而更能激发员工的工作动机，取得更好的工作绩效。

（5）目标要远近结合。近期目标有助于提高员工的自我效能，促进其提高绩效，可以通过逐级分解的方法将长远目标转化为近期目标。

（6）提供反馈以增强员工获得目标的自我效能。洛克的研究表明，为员工提供奖励和语言反馈可以传达效能信息，从而激励他们继续努力，直至实现目标。

目标设置理论为目标管理技术提供了心理学方面的理论依据，目标管理正是运用目标设置原理来提高绩效的一种管理技术。