成就动机是成功者的特征，他们渴望能把事情做到最好。已故哈佛大学心理学教授麦克利兰（McClelland）对成就动机进行了全面探索。成就动机（need of achievement），指的是追求卓越、实现目标、争取成功的内驱力。在测量成就动机时，主题统觉测验是一个非常有效的工具。这个测验通常是这样做的：一张图画上显示有一个年轻人正在耕田，太阳马上就要下山了。要求受测者根据他在图片上看到的内容讲一个故事。故事的内容能够投射出个体的成就动机水平。例如，如果受测者认为图片中的人非常遗憾，太阳都快要下山了，他还有好多地要耕种，他还想在下雨之前将种子播下去。这个反应表明受测者有很高的成就动机。而成就动机较低的人会说：“图中的人很高兴，因为太阳快要下山了，他终于可以回家了，喝上一杯酒好好放松一下。”

麦克利兰通过大量研究获得了高成就动机者的一些典型特征。首先，具有高成就动机的人希望通过自己完成某些具有适度挑战的目标。例如零售商的地区经理给自己设立了1%或50%的增长目标。第一个目标太容易而第二个目标则根本不可能实现，中间程度的目标，如15%则可能是合理又具有适度挑战的目标，这样的目标更准确地反映了高成就动机者的特征。其次，高成就动机的员工希望得到及时、明确的反馈。他们需要尽快知道自己做得有多好。是否有机会得到对工作的具体反馈对他们来说非常重要。高成就动机的人承担销售工作，可以立刻得到顾客的反馈。而那些很难立即得到明确反馈的工作（如，研发工作需要很长时间才能将开发的设想变成最终的产品，心理咨询师可能永远也看不到来访者有效康复的明显证据）都会被高成就动机者回避。另外，对工作特别投入是高成就动机者的另一个特征。他们比大多数人更执着，一直在考虑工作问题，很难把工作放在一边，在被迫停止尚未完成的工作时会出现挫折感。最后，高成就动机者倾向于对工作承担个人责任，不愿意授权。如果在没有别人的协助下完成更多的工作，他们会很有成就感。例如一位高成就动机的经理在视察商店时，发现商品摆放不当、地方肮脏，他很可能会留在商店里亲自指导店员进行整理和清洁，而不会指出问题后就立刻离开。

成就动机与基层管理者的成功有正相关关系，但与高层管理人员的成功相关不大。高成就动机有助于快速晋升，但高成就动机者的特征与最高管理者的要求并不一致。例如，高层管理者需要经常将任务授权给下属，高层管理者很难得到直接的反馈，他们的决策风险会比较大，很难遇到适度挑战的目标。但作为个人创业者，高成就动机者往往比较出色，史蒂夫·乔布斯和比尔·盖茨就是高成就动机者的典范。研究表明：成就动机与个人的成就行为有关。麦克利兰认为这种效应在国家层面也存在，即如果社会中有一种较高的成就动机氛围，则这样的社会容易获得经济发展与繁荣。麦克利兰首先对各国的儿童读物进行内容分析，如果书中都是有关成就的主题（如建造一艘船、做一笔成功的生意、克服困难获得荣誉等），那么这就是一种强调成就的文化氛围；其次，将耗电量的增长作为经济发展的指标，结果发现随着儿童读物中有关成就主题数量的增加，这个国家的电力消耗量也会增加。(www.daowen.com)

成就动机理论对把握管理人员的胜任特征以及实施激励有积极意义。对高成就动机的员工，管理者应安排富有适度挑战性的工作任务，给予及时的反馈。鉴于成就动机有利于组织整体的绩效与发展，管理者应考虑通过培训等方法培养和塑造高成就动机的人。