工作场所偏差行为通常被认为是组织成员在自利性或破坏性动机驱动下违背组织规范的行为，这种偏差行为会造成组织的经济损失、影响决策过程、降低生产率等诸多负性后果。尽管员工遵循组织规范有利于组织的平稳运作，但是刻板地坚守各类规范和规章制度，则可能会导致其主动性和创造性受到抑制，进而阻碍员工寻找创新性的问题解决方法。此外，组织内外部环境是不断变化的，一些规范本身也会因“不合时宜”而需要变革和发展，墨守成规只会损害组织的利益或阻碍组织的发展。因此，我们时常可以看到员工出于亲社会性意图而做出违背组织规范的行为，这种行为往往能促进组织创新，是组织面对困难表现坚韧的保证。

（一）建设性偏差的概念

每个组织或者每个社会里，总有一部分人试图运用自己独特的行为方式来更好地解决问题，这种行为就是建设性偏差。沃伦（Warren）认为建设性偏差是超越组织规范但服从于世界范围内普遍认同的价值观或信仰的一种行为。斯普莱泽（Spreitzer）和索南沙因（Sonenshein）强调令人尊敬的意图是识别建设性偏差的重要标准，即建设性偏差是一种以受人尊敬的方式违背组织行为规范的故意行为。加尔珀兰（Galperin）聚焦于组织内成员，将建设性偏差定义为一种为了提升组织或组织利益相关者福祉而违背重要规范或规章制度的自愿行为。还有学者认为建设性偏差是一类背离参照群体规范，同时符合超规范的行为总称，包括创新绩效、问题解决、亲社会性规则违背等。

（二）建设性偏差的结构

加尔珀兰的研究显示，建设性偏差包含三个维度：①创新性组织偏差行为，指以使组织受益为目的的创新行为和非常规行为；②挑战性组织偏差行为，指以使组织受益为目的的表面上挑战或打破组织现有规范（或者规则）的行为；③个体建设性偏差，指为了事半功倍的结果而违背主管的命令或挑战工作群体的行为。后来，加尔珀兰又将该三维结构精简至二维结构：指向组织和指向个体的建设性偏差。可以发现，建设性偏差的三维结构与二维结构均可以从指向性上分为指向组织和指向个体，在行为性质上，二维结构更强调建设性偏差的挑战性（打破现有规范）而非创新性（对现有规范的完善）。(www.daowen.com)

（三）建设性偏差与相关概念的关系

建设性偏差、亲社会性规则违背（pro-social rule breaking）与组织公民行为（OCB）都是出于亲社会性意图的自发行为。莫里森（Morrison）将亲社会规则违背定义为：为了提升组织或利益相关者的福祉，有意违背组织正式的政策、规章或禁令的行为。莫里森认为亲社会规则违背是建设性偏差的一种形式，聚焦于明确的、正式的组织政策和程序，而不涉及非正式规范。

组织公民行为主要包括聚焦于提升人际关系的亲和行为（如助人行为），不太可能破坏人际关系，行为风险较小。由此可见，建设性偏差和亲社会规则违背因违反规范而具有明显的风险，组织公民行为一般并不涉及对规范的违背。建设性偏差与亲社会性规则违背的区别在于规范的范围，前者不仅关注组织中的正式规范，还强调非正式规范的重要性，其内涵外延更广。