员工的工作行为一直以来都是学术界与实践界关注的焦点之一。不过以往关于员工工作行为的研究大都侧重于积极工作行为的探讨，例如组织公民行为、工作绩效等。然而在工作场所中，员工所展现出的工作行为并非仅有光明面（bright side）。鉴于此，从20世纪90年代开始，很多组织行为学研究者开始探讨员工工作行为的阴暗面（dark side），例如反生产行为（counterproductive work behaviors）、失能工作行为（dysfunctional work behaviors）、职场偏差行为（deviant workplace behaviors）等。其中职场偏差行为所引发的关注和讨论最多也最深入。美国学者的相关研究指出约有33%至75%的企业员工曾经在组织中做出过职场偏差行为；这类行为每年已经为美国企业带来约20亿美元的巨额损失。

（一）职场偏差行为的概念

早期学者卡普兰（Kaplan）提出职场偏差是一种员工自愿性的行为，而且员工缺乏动机去遵守社会规范或期许，或者形成动机去故意违反社会规范。费尔德曼（Feldman）进一步认为这些规范可能包含正式或非正式的政策、规定和程序。职场偏差研究领域的权威学者罗宾森（Robinson）和本尼特（Bennett）则将职场偏差行为界定为组织成员故意展现出明显违反组织政策、规范或规则，并且威胁到组织或其他组织成员福祉的负面行为。典型的例子包括对同事说谎、虚报出差费、隐瞒必要的信息、偷窃、不当收礼、嘲弄同事等。

（二）职场偏差行为的分类

1.罗宾森和本尼特的分类体系

罗宾森和本尼特通过运用多维量表法，并基于偏差行为的严重性和偏差行为的指向，发展了一个工作场所偏差行为二维分类体系（如图4-5所示）。

图4-5　罗宾森与本尼特的分类体系示意图(www.daowen.com)

这一分类是基于偏差行为的严重性和偏差行为的指向而做的。偏差行为的严重性指的是偏差行为违反的规范是重要的组织规范，还是不太重要的组织规范；偏差行为的指向则是指偏差行为是针对组织还是针对组织中的其他成员。在针对组织的两类偏差行为中，罗宾森与本尼特认为生产型偏差（如员工反复迟到或故意装病不上班以及管理者将自己分内的事推给同事来完成等）属于较轻微的；而财产型偏差（如收受回扣、挪用公司钱财、泄露公司机密以及故意损坏生产设备等）则属于比较严重的。

在针对组织其他成员的两类偏差行为中，罗宾森与本尼特认为政治型偏差（包括散布同事的流言，管理者为自己的过错找替罪羊，高级管理者在用人时厚此薄彼、任人唯亲等）是较为轻微的；而人身攻击型偏差（包括公开羞辱或诬蔑下属、威胁伤害他人身体、性骚扰等）则是较为严重的。

2.马尔斯（Mars）的分类体系

马尔斯认为根据群体参与度的高低和规则／分工的强弱，可以将偏差行为者划分为“鹰”“驴”“秃鹫”“狼”四种类型（如表4-1所示）。

表4-1　马尔斯的分类体系

马尔斯的上述分类体系反映的是组织结构和文化对个体行为的影响。其中“鹰”是喜欢竞争的个人主义者，他们地位较高而且不喜欢适应规则，希望规则反过来适应他们。为了达到目的，这类个体可以不择手段。“驴”代表的是地位较低者。此类个体缺少自主性和团结性，经常通过违反规则、暗中搞破坏和欺诈等方式来发泄心中的不满和满足一己之需。“秃鹫”代表的是群体劳动者，但群体内并无严格的等级分工，也无明确的领导，而且不需要相互支持与合作。“狼”代表有着结构清晰、分工严密的集团盗窃者。