在管理学和心理学领域的文献中，狭义的工作绩效是指任务绩效（task performance）。根据坎贝尔提出的一般工作绩效理论，这类绩效系指组织成员为达成组织的期望、规范和角色需求而在分内工作上做出的行为表现。它们是基于组织规定，以职务说明书规定的范围为根据的，其完成具有强制性。员工工作绩效的好坏通常通过其工作表现的质与量、工作完成的准确性和速度、目标达标率以及总体有效性加以评判。在很多组织中，员工的工作绩效会决定他们是否能升职、加薪、承担更大的责任或者被辞退等。

狭义的工作绩效（即任务绩效）具有如下几个方面的特征：第一，这类绩效直接针对组织的技术层面。第二，这类绩效会随组织中工作和职位的不同而有所差异。不同的工作往往有不同的内容和要求。第三，知识、技巧、能力是熟练完成任务活动的基本要素，也就是任务绩效的基本要素。第四，任务绩效是角色内行为（in-role behaviors），因而会被清晰地列入工作职责范围之中。

那么，组织应如何来准确评估员工的工作绩效呢？这其实是一个非常复杂的工作，此处我们无法详细探讨。但一般而言，企业组织如果能以一个连续的过程来描述员工的工作表现，会比以某一特定的时间点作为资料搜集来源更准确。尤其重要的是，反馈给个体的绩效评估结果，往往会直接影响他们随后的表现。这不仅说明工作绩效可以是过程导向的（process-oriented），更充分显示出工作绩效的动态性特征。(www.daowen.com)

另外，随着组织自身的日益变动以及外部环境的剧烈变化，组织对于其成员工作表现的探讨，不再仅以工作绩效作为单一的考核指标，而是采取多元表现的取向。这是因为大量研究发现，并非仅仅是员工的工作绩效可以为组织带来效益，员工其他方面的一些行为表现也可以提升组织的效能，例如接下来我们将详述的组织公民行为。