（一）敬业度的概念及结构

关于敬业度（job engagement）的内涵和结构，目前还没有一种大家所公认的观点。学者们从不同的角度出发，提出了不同的敬业度定义及维度理论。

作为这一概念的最早提出者，卡恩（Kahn）将敬业度定义为“组织成员控制自我以使自我与工作角色相结合”。在卡恩看来，自我与工作角色实际上处于一个动态和相互转化的过程中：当敬业度较高时，个体会将自

己的精力投入角色行为中（self-employment），并在角色中展现自我（selfexpression）；相反，当敬业度较低时，个体则会将自我抽离于工作角色，以避免自己创造出工作角色所需要的绩效，并有可能产生离职意愿。

在上述观点的基础上，卡恩进一步将敬业度分为生理（physical）、认知（cognitive）和情绪（emotional）三个维度。生理敬业指个体在执行角色任务时能保持生理上的高度唤醒；认知敬业指个体能够保持认知上的高度活跃及唤醒状态，并能清晰地意识到自己在特定工作情境中的角色和使命；情绪敬业指个体保持自己与其他人（如同事和上级）的联系以及对他人情绪情感的敏感性。上述三个方面是相对独立的，例如个体虽然保持生理上的高度敬业，但认知和情绪却可能处于欠活跃状态。但总的来讲，个体在某一维度上的敬业度越高，其总体敬业度也相应越高。

在工作倦怠研究方面颇有建树的学者马斯拉奇（Maslach）等将敬业度和倦怠视为一个三维连续体的两极，其中敬业度以精力（energy）、卷入（involvement）和效能感（efficacy）为特征，而这三个方面刚好分别是枯竭（exhaustion）、讥诮（cynicism）和专业效能感低落（lack of professional efficacy）等倦怠维度的直接对立面。投入高的个体具有一种精力充沛的感觉，能有效地进入工作状态并能与他人和谐相处，而且自我感觉能够完全胜任工作上的各种要求；与之相对，倦怠高的个体则有一种无效能和耗竭感，并与工作及他人处于一种疏离的状态。

而斯高菲利（Schaufeli）则采用另一种途径来定义敬业度的概念。尽管敬业度仍被视为工作倦怠的对立面，但他将之建立在幸福感（wellbeing）的两个维度，即快乐（pleasure）和激发（activation）这一更易理解的分类系统基础上。按照此框架，工作倦怠以低水平的快乐和激发为特征，而敬业度则以高水平的快乐和激发为特征。在理论推演及实际访谈的基础上，斯高菲利等将敬业度定义为一种与工作相关的积极、完满的情绪与认知状态。这种状态具有持久性和弥散性的特点，而不是针对某一特定的目标、事件或情境。敬业度本身就是一种正性体验，体现了工作中的高能量水平和强烈的认同感，精力专注而不涣散。在敬业度的结构方面，斯高菲利等认为它包括活力（vigor）、奉献（dedication）和专注（absorption）三个维度。活力是指个体具有充沛的精力和良好的心理韧性，自愿为自己的工作付出努力而不易疲倦，并且在困难面前能够坚持不懈；奉献是指个体具有强烈的意义感、自豪感以及饱满的工作热情，能够全身心地投入工作中，并勇于接受工作中的挑战；专注的特点表现为个体全神贯注于自己的工作，并能以此为乐，感觉时间过得很快而不愿从工作中脱离出来。(www.daowen.com)

此外，布利特（Britt）等以申克尔（Schlenker）的责任三维模型为理论基础，认为敬业度包括责任感（perceived responsibility）、承诺（commitment）和绩效影响知觉（perceived influence of job performance）三个维度，相应地将敬业度定义为个体对自己的工作绩效的强烈责任感和承诺意愿，并感到工作绩效的优劣与自身关系重大。

（二）敬业度与相关构念的关系

1.敬业度与工作卷入的关系

工作卷入（job involvement）是指个体在心理上认同工作的一种认知或信念状态。在这种状态中，工作被视作具有满足个体主要需求和期望的潜力。可见，工作卷入主要是一种认知上的判断，即个体判断出某项工作满足自己需求的程度有多大。敬业度与工作卷入的不同之处在于，前者强调个体在工作时如何控制和展现自我，亦即除了认知成分之外，敬业度还包含了情感和行为层面的内容。相较而言，工作卷入较偏向于“静态”的解释，而敬业度则是一种“动态”的情况。个体即使认识到工作已经满足了自己的需求，仍有可能产生不敬业（disengaged）的情况，因此敬业度可被视为工作卷入的前因变量，即当敬业度较高时，个体将会更加认同自己的工作。

2.敬业度与组织承诺的关系

组织承诺通常是指个体认同组织的目标和价值观，愿意为组织付出努力并希望继续留在组织中。卡恩认为，尽管组织承诺有助于理解个体如何看待自己、自己的工作以及这二者之间的关系，但这种理解太过宽泛，与人们在特定工作情境中的日常表现和体验过程相距甚远；而敬业度则聚焦于个体对工作和工作情境的心理体验如何影响他们在任务执行过程中的自我展现。一般而言，敬业度高的个体往往也具有较高的组织承诺，但有时人们可以具有较高的敬业度而组织承诺却较低，或具有较低的敬业度而组织承诺却较高。