（一）组织承诺的概念

组织承诺（organizational commitment）是指体现员工和组织之间关系的一种心理状态，隐含了员工对于是否继续留在组织中的决定。该概念最早源自怀特（Whyte）于1956年发表的一篇题为《组织人》的文章。后来，莫迪（Mowday）等人将之发扬光大，用以代表个体对其所属组织的忠诚和贡献的决心。长期以来，组织承诺一直都是管理学研究者所关心的重要问题，他们认为员工高水平的组织承诺对组织是有利的，高承诺的员工更愿意从事角色以外的行为（如创新行为等）。

作为一种工作态度，组织承诺不但会影响到员工对组织投入的强度，而且同时代表着员工个人与组织之间的一种联结关系。这种关系将有助于组织维持其竞争力，也有助于降低员工的工作流动率和提高生产率与工作质量。

（二）组织承诺的分类

1.斯道（Staw）的分类

斯道将组织承诺分为行为性承诺和态度性承诺两大类。

（1）行为性承诺：是个体受制于自己过去的行为，而经由这种行为形成一种信念，以支持他对组织的投入。比如当一个员工进入组织一段时间后，他会投入相当多的成本，在这种情况下如果离开该组织，就会产生相当大的损失。年资越久的员工其成本越高，因而会越不愿意离开组织，从而对组织的行为承诺越高。

（2）态度性承诺：这是指个体对组织的认同与投入的强度，它包括以下三个因素：①价值承诺，即个体对组织目标与价值观的信仰和接受。②努力承诺，即个体愿意为达成组织目标而付出努力。③留职承诺，即个体希望继续成为组织中的一分子。

2.波特（Porter）等人的分类

波特等人将组织承诺分为认同承诺、努力承诺和留职承诺三类。

（1）认同承诺：组织成员接受组织的目标和价值观，并对其有一种强烈的认同感，而且努力使个人目标和组织目标渐趋一致。

（2）努力承诺：组织成员接受组织的目标，并愿意为组织目标的实现贡献自己的力量。

（3）留职承诺：组织成员愿意留在组织中，渴望继续成为组织的一分子。

3.艾伦（Allen）和梅耶（Meyer）的分类

加拿大学者艾伦和梅耶对以前有关组织承诺的诸多研究结果进行全面分析和回顾，并在自己的实证研究基础上将组织承诺分为情感性承诺、持续性承诺和规范性承诺三大类。这一分类在组织承诺截至目前的文献和研究中影响最大，接受度也最高。

（1）情感性承诺（affective commitment）：指个体对组织产生感情依附、认同和投入。员工对组织所表现出的忠诚和努力工作的决心，主要是由其对组织的深厚感情所驱动，而非受物质利益所驱动。

（2）持续性承诺（continuance commitment）：反映的是个体根据其他外在就业机会的多少以及自己在公司内所投入的成本等形成的自己离开组织会造成多少损失的认知。这是员工为了不失去多年的投入所换来的待遇而不得不继续留在组织内的一种承诺。

（3）规范性承诺（normative commitment）：指员工对于继续留在组织内和为组织做贡献的义务感。它是员工由于受到社会影响而形成的社会责任感使他留在组织内的一种承诺。

4.凌文辁等人的分类

凌文辁等人以中国员工为对象，通过因素分析获得了一个组织承诺的五因素模型。他们对各因素命名和定义如下：

（1）感情性承诺：对单位认同，感情深厚；愿意为单位的生存与发展做出奉献，甚至不计较报酬；在任何诱惑下都不会离职跳槽。

（2）理想性承诺：重视个人的成长，追求理想的实现。因此，非常关注个人的专长在该单位能否得到发挥，单位能否提供各项工作条件及学习提高和晋升的机会，以便实现理想。(www.daowen.com)

（3）规范性承诺：对企业的态度和行为表现均以社会规范、职业道德为准则；对组织有责任感，对工作、对单位尽自己应尽的责任和义务。

（4）经济性承诺：因担心离开现单位会蒙受经济损失，所以才留在该单位。

（5）机会性承诺：待在这个单位的根本原因是找不到别的满意单位，或因自己技术水平低，没有另找工作的机会。

上述五因素模型包括了西方学者的三因素模型的内容（即感情性承诺、规范性承诺和持续性承诺），这反映出不同文化背景下组织承诺的共性成分。但该模型又比西方三因素模型多了“理想性承诺”和“机会性承诺”两个因素。

（三）组织承诺的前因后果

1.斯蒂尔斯（Steers）的理论模型

斯蒂尔斯在探讨组织承诺的前因时，通过实验研究发现三个主要变量，即个人特征、工作特征和工作经验，而受组织承诺影响的三个后果变量分别是留职意愿、出勤率和工作绩效。前因变量具体如下：

（1）个人特征：指在特定环境下的各种人口统计学变量（例如年龄、教育程度）与人格特质（如成就动机）。

（2）工作特征：包括工作环境、福利、薪资、人际关系，以及工作本身的一些特征，例如工作挑战性、工作反馈性、技能多样性、工作自主性等。

（3）工作经验：包括对组织的态度、组织的可依赖性、工作声望、个人期望被满足的程度、个人所知觉到的组织对其重视程度等。

图4-3　斯蒂尔斯（1997）组织承诺之前因后果变项

2.莫迪的理论模型

莫迪在斯蒂尔斯提出的模型基础上，发展出更具体的组织承诺的前因后果模型（如图4-4所示）。其中前因变量包含四个方面：

（1）个人特征：包括性别、年龄、教育程度、年资等。

（2）有关角色的特征：包括工作范围及挑战性、角色冲突及角色模糊等。

（3）结构性特征：包括正式化程度、控制幅度、分权程度、决策参与程度、组织工会介入等。

（4）工作经验：包括组织可依赖性、期望程度、群体规范、个人重要性等。

图4-4　莫迪的组织承诺前因后果模型

3.艾伦和梅耶的研究结果

上述两个理论模型在探讨组织承诺的前因时，都没有按照组织承诺的不同类型或维度进行区分。艾伦和梅耶认为，不同的员工所形成的承诺类型会有所不同，导致员工产生不同承诺的原因也存在差异。在一项研究中，艾伦和梅耶对组织承诺的几十种影响因素进行了实证研究，结果发现影响感情性承诺的因素主要包括工作的挑战性，职位的明确度，目标的明确度，目标难度，管理层对新观点、新思想的接纳程度，组织的可靠性、公平性，同事间的亲赖性，个人的重要性，等等；对持续性承诺产生影响的因素主要包括所掌握技术的应用范围、改行的可能性、教育程度、个人对组织的投入状况、福利因素、找到别的工作的可能性、在本地居住时间长短等；对规范性承诺的最关键影响因素是组织的承诺规范的要求、受教育类型、员工的个性特征等。