（一）沿用现有量表

组织行为学及其相关学科的研究人员进行了大量的实证研究工作，构建了丰富的量表，这些量表为我们从事实地研究提供了宝贵的条件和手段。现有量表往往已经由不同的研究人员在不同的研究环境和不同的被调查群体中使用过，具有较高的信度和效度。虽然沿用现有量表有诸多益处，但也不可避免地存在种种局限性。沿用现有量表的局限性首先体现在中西方文化差异上，Gelfand，Raver和Ehrhart（2002）在帮助工业与组织心理学家理解世界范围内的工作行为时，指出在西方文化中发展起来的概念也许在其他文化环境中并不适用。在西方文化背景下，持有个人主义（individualism）价值观的人重视个人的独立性（independence）；而持有集体主义（collectivism）价值观念的人较为重视人际间的相互依赖（interdependence）（Markus＆Kitayama，1991）。

其次，现有量表可能存在时间上的局限性。一个量表的“创建→测试→发表传播→进一步测试→成熟化”过程往往是漫长的，在这期间许多环境因素都可能发生变化，从而对现有量表的持续可行性产生挑战。因而，在沿用现有量表时，需考虑此量表所测量的概念是否过时、所依据的环境是否已改变等一系列问题。

最后，沿用西方现有量表常常存在语言上的局限性。Gelfand等（2002）探讨了在跨文化的工业与组织心理学研究中，概念由一种语言翻译成另一种语言的相等性问题。对此，跨文化研究的专家们为我们提供了许多建议，如回译（back translation，Brislin，1980），即两个研究人员翻译同一量表。然而，即使经过严格的回译过程，仍不能彻底克服词汇的外延及语义学上的差异等客观障碍。例如，将“ambition”翻译成中文时，有“抱负”“志气”“野心”“奢望”“热望”等多种诠释，而不同的词意给予被试完全不同的感受，研究者在词意的选择过程中，也会带入其主观意愿（谢家琳，2012）。

（二）自行设计量表

组织行为学的发展是一个复杂的过程，对相关概念的开发、理解、测量、分析和确定不仅是循序渐进的，而且是相辅相成的（谢家琳，2012）。因而，当现有量表不能满足研究的需要时，研究者必须自行设计量表。例如，李超平（2006）基于对组织行为学文献的整理以及国内管理现状的观察，提出“敬业度”这一有别于西方一系列有关员工对工作的态度以及相应的行为方式的概念，并对国内管理实际有着重要意义，鉴于西方理论并无敬业度相关量表，李超平提出了开发此概念及相关量表的必要性。

此外，为了测试某一源自西方的概念的跨文化应用性，研究者也需自行设计量表。例如，在Farh，Early和Lin（1997）研究中国文化背景下组织公民行为（organizational citizenship behaviors，OCB）的内涵之前，西方管理学对组织公民行为的形成、内容及其维度已有了相当深入的研究，然而有关组织公民行为的跨文化研究却相当有限。Farh等为了探索组织公民行为是西方特有的现象还是具有普通代表性的现象，开发了组织公民行为的中国本土量表，发现组织公民行为的部分内容没有文化差异，与此同时，也发现了部分具有中国特色的组织公民行为内容（如人际和谐）是西方文献中罕见的。

1.问题的设计

（1）开放型或封闭型的问题。开放型的问题没有约束，填写者可以任意回答，如“请告诉我们您在工作中感到最满意的五件事”。开放型问题有助于搜集第一手的信息，以及开启和发展理性思维，因而适用于研究者对某一现象只有感性、粗浅的了解的情况。然而，开放型问题的调查结果不能立即转化为统计数据，处理分析也比较困难，填写者也需要更多的时间来回答。

封闭型问题会把所有可能的答案列出，要求填写者任选其中一项或几项适宜的答案。封闭型问题有助于采集系统性的、可立即转化为统计数据的信息，适用于研究者对某一现象已有相当的理性了解和预测的情况。封闭型问题回答方便，答案规范化，便于处理分析，最为经济有效。

（2）正向和反向的问题。在测量某一变量时同时包含正向和反向的问题，有助于警示答卷者集中精力，仔细阅读每一道题。例如，在测量员工心理资本（psychological capital）的量表中，量表的开发者同时使用了正向和反向的句子（表2-2）。(www.daowen.com)

表2-2：员工心理资本量表示例

问题13是反向测量心理资本，问题14是正向测量，若答题者在回答这两个问题时同时选择了取值较高的答案，或者同时选择了取值较低的答案，表明答案缺少内在的连贯性，由此可推测答题者或许没有理解问题的含义，或许没有仔细阅读问题。需要指出的是，如果反向问题设计不当，则可能导致混淆，从而使量表的信度下降。另外，通过反向问题搜集的数据须做反转处理（reversed coding）。

2.量表的尺度

（1）名义法的尺度。在名义法的尺度中，分配给测量对象的数字或符号仅说明其在属性上的不同或类别上的差异，例如性别、工作类型等。使用名义法尺度的量表得到的数据可以进行频次分析和百分比分析，如在100名参与者中有45名女性，名义法尺度的测量让我们了解被试中有45%的女性。因而，在四种尺度中，名义法尺度是最粗糙、最基本的尺度。

（2）顺序法的尺度。在顺序法尺度中，分配给测量对象的数字，除了代表测量对象类别特征外，还表明了测量对象某种特征的相对顺序。因而，相较于名义法，顺序法所提供的信息更多，该量表尺度不仅可将数据分类，还可将数据按顺序排列。例如，“请标出以下五个工作特质对您的重要性程度，将最重要的工作性质项目排为1，第二重要的工作性质项目排为2，依此类推，排出1、2、3、4、5”。可以看出，使用顺序法尺度的量表得到的数据可以进行频次分析和百分比分析，也可以计算众数和中位数。

（3）等距法的尺度（Likert尺度）。在等距法尺度中，相等的数字距离代表所测量对象相等的数量差值。例如表2-2呈现的6点Likert量表，1代表非常不同意，6代表非常同意，1到6的各数据点间的距离是相等的。不同于名义法和顺序法这两种非数量化的量表尺度，等距法是典型的数量方法，它不仅帮助研究者将数据分类、排序，而且能导向一系列的数理统计，基于此，等距法是组织行为学问卷研究中非常有力的手段。

（4）比例法的尺度。尽管等距法是组织行为学中应用最为普遍的尺度，然而等距法有一个潜在问题：尺度的起始点是任意的，无法确立一个从零开始的起始值。比例法尺度则有效地解决了此问题，它拥有一个绝对的零点。在四种尺度中，比例法尺度综合了以上各尺度的所有特点，并拥有其他尺度所没有的长处，即在等比尺度中，测量值之间的比值也是有意义的，该尺度常被用于测量年龄、收入等。

表2-3：四种尺度的特征四种尺度的特征