从演变的历史来看，先后出现的有关人性假设有四种：经济人、社会人、自我实现的人和复杂人。麦格雷戈（McGregor）在1957年11月的美国《管理评论》上发表了《企业的人性方面》一文，提出了著名的X理论和Y理论。

麦格雷戈分析了科学管理学派的人性假设，将其称为“经济人”假设。经济人假设从享乐主义的观点出发，把人的一切行为看成是为了最大限度满足一己私利，争取最大化的经济利益，工作就是为了获得经济报酬。麦格雷戈认为这种人性观点是错误的，提出了与之相反的“自我实现的人”，并将这两种观点称为“X理论”和“Y理论”。

X理论人性假设的核心内容是一般人的本性是不喜欢工作的，只要有可能，人就会逃避工作。由于人天性不喜欢工作，对于绝大多数人必须加以强迫、控制和指挥，以惩罚相威胁，以便使他们为实现组织目标而付出适当的努力。一般人宁愿受人指挥，希望逃避责任，较少有野心，对安全的需要高于一切。

以X理论的人性假设为基础，必然导致严密控制和监督的管理方式，主要体现为如下特征：

（1）管理工作的重点在于提高生产效率，完成任务，而不是考虑人的情感。管理就是为完成任务而进行的计划、组织、指导和监督。

（2）管理是少数人的事情，与一般员工无关。员工的任务就是听从指挥，努力生产。

（3）在奖惩制度上，主要依靠金钱来刺激员工的生产积极性，同时对消极怠工者给予严厉制裁。

自我实现的人，这一概念最早由人本主义心理学家马斯洛在需要层次理论中提出。所谓自我实现是指人都需要发挥自己的潜力，表现自己的才能，只有潜力充分发挥和表现出来，人才会感到最大满足。马斯洛说：“每个人都必须成为自己所希望的那种人。”(www.daowen.com)

麦格雷戈总结Y理论的要点有：运用体力和脑力从事工作，正如游戏和休息一样自然，一般人并不是天性不喜欢工作的。外来的控制和惩罚的威胁并不是促使人们为实现组织目标而努力的唯一方法。人对自己所参与的目标能实行自我指挥和自我控制。对目标的参与是与获得成就的报酬直接相关的，这些报酬中最重要的是自我意识和自我实现需要的满足，他们可以是为实现组织目标付出努力的直接产物。一般人在适当条件下不但能接受，而且会追求责任，逃避责任、缺乏雄心和强调安全是经验的结果，而不是人的天性。在现代工业条件下，一般人的智慧、潜能只是部分得到了发挥。

麦格雷戈认为Y理论是强调个人目标与组织目标的结合。与经济人的假设不同，其重点不是放在计划、组织、监督和控制上，而是要创造适宜的工作环境和条件，给员工更多工作自由，鼓励创造，使员工能够充分发挥潜力和才能，从而达到自我实现。管理者的角色既不是生产指挥者，也不是人际关系的调节者，他们的主要职责是设法为员工的才能发挥创造适宜的条件，减少员工自我实现过程中的障碍。经济人假设认为应通过物质刺激来调动员工的积极性，社会人假设则认为应通过搞好人际关系来调动员工的积极性。麦格雷戈认为，这些都是外在奖励，只有使人在工作中获得知识、增长才干、充分发挥自己的潜力，这种内在奖励才能满足人自我实现的需要，从而调动员工的积极性。

对人性本质的假设，经历了从20世纪初泰勒的经济人假设，30年代梅奥教授的社会人假设，再到50年代麦格雷戈自我实现的人的假设。沙因（Schein）考察了这几种人性假设，认为人类的最大需求不可能都是一样的，而是因人、因时、因地而异的。不可能有纯粹的经济人，也不可能有纯粹的社会人或自我实现的人。实际中存在的是在各种情况下采取不同反应的复杂人（complex man）。

摩尔斯和洛希在1970年发表的《超Y理论》一文，和1974年出版的《组织及其成员：权变方式》一书中，提出了新的人性假设。他们认为无论是经济人、社会人，还是自我实现的人的假设，都有合理性的一面，但都不能适用于所有人。一方面，个体之间存在差异，不同的人有不同的偏好；另一方面，同一个人在不同年龄、时间、地点和环境下也会有不同的表现。因此，人是复杂人，而不是单纯的一种人。

复杂人的假设认为人的需要是多种多样的，会随着人的发展和生活条件的变化而变化。在同一时期，人的各种动机和需要会相互作用，形成错综复杂的动机模式（motive patterns）。随着工作和生活条件的不断变化，人会不断产生新的需要和动机。动机模式的形成是内部需要和外部环境相互作用的结果。由于人的需要不同、能力各异，对于不同的管理方式会有不同的反应，因此，没有一套适合于任何时代、任何组织和个人的普遍有效的管理方法。

根据复杂人的假设，当组织与工作设计和员工的需要相匹配时，工作效率最高。在管理上要根据具体个人的不同情况，灵活采取相应措施，要因人而异、因时而异，不能千篇一律，即根据具体情况采取适当的管理措施。这种管理理论被称为权变理论。