在1900年以前，该研究领域还没有一个确切的学科名称。1897年，心理学家Bryan发表了一篇专业电报员如何提升发送和接收摩斯电报电码技能的文章。但Bryan的本意并不是提倡研究工业领域的问题，他在1904年的文章中本想提倡大家更多地关注个体（individual）心理学，但误打误撞地写成了工业（industrial）心理学，这样“工业心理学”一词就最早出现在了Bryan的文章中。

雨果·闵斯特伯格（Hugo Munsterberg）是一位接受过正统学术训练的德国心理学家。著名心理学家威廉·詹姆斯邀请他来到哈佛大学，用实验心理学的方法研究知觉和注意力方面的问题。闵斯特伯格采用传统心理学的方法研究工业中的实际问题，他出版了《心理学与工业效率》一书。该书主要包括挑选工人、设计工作以及在销售中运用心理学知识三个部分。闵斯特伯格一个最著名的研究是探讨安全驾驶无轨电车的司机应该具备的特征。他系统地研究了这项工作的各个方面，并且设计了模拟电车的实验室实验，结果发现一名好的司机应该能够在驾驶过程中同时注意所有影响电车行驶的因素。20世纪许多杰出的工业与组织心理学家都站在闵斯特伯格的肩膀之上，他被称为“工业心理学之父”。

吉尔布雷斯是对工业与组织心理学发展有突出贡献的女性心理学家，她是美国第一位获得心理学博士学位的女性。吉尔布雷斯是最早注意到工作压力和工作疲劳的心理学家之一。在1908年的产业工程师会议上，她是会议中唯一的女性，所以被要求说说她的想法。吉尔布雷斯说：“人类理所当然地是工业领域中最重要的因素，而这个最重要的因素却没有受到其应有的重视。”工程师所接受的科学培训都是处理没有生命的物体。心理学能够提供许多被工程师们所忽略的知识。她的即兴演讲使科学管理的同行大大开阔了视野，开始关注工程设计项目中能够应用心理学的地方。她更多从人性的角度关注时间管理，她的丈夫弗兰克·吉尔布雷斯侧重于从技术角度提升工作效率。在泰勒和甘特的影响下，弗兰克·吉尔布雷斯在体力劳动的操作方法研究方面有很高造诣，被称为“动作研究之父”。吉尔布雷斯有12个孩子，她同时兼顾家庭和事业，被出版商称为“生活艺术的天才”。她的两个孩子写了关于她生平的一本书《儿女一箩筐》（Cheaper by the Dozen），1950年此书拍成了电影，2003年又进行了翻拍。

最大的工作效率来源于人。工具、材料和方法的改革，应该使人的能力获得充分发挥。

——吉尔布雷斯

效率专家　吉尔布雷斯

吉尔布雷斯在家庭和工作中都是一位效率专家。通过对劳动基本动作和方向的分析，他将垒外墙砖的动作从18个减少到4个。技术工人采用吉尔布雷斯的方法后，可以把他们的工作量提高200%。而在砌内墙砖时，动作从18个减少到2个，使每个人一小时的砌砖数从120块增加到350块。

吉尔布雷斯夫妇为了进行动作研究，曾发明并应用了许多工具和技术。他们是第一个利用动作影片来分析和改进动作顺序的人。在对手部动作过程的研究中，他们把手的工作分解为17种基本动作，如抓、搬运、握等，称为动作的基本元素。正是由于这些研究，吉尔布雷斯被称为“动作研究之父”。

工业心理学早期的研究以个体为研究对象，研究成果主要是对工作中个体差异的测量，以及改进工作方法、建立最佳工作条件等，还未能注意到工作的社会环境、人际关系、领导与被领导的关系，以及组织本身所具有的社会性。

在古典管理理论的指导下，许多管理工作者认为在物质工作环境、工人的健康和劳动生产率之间存在着一种明确的因果关系。如果有良好的通风、温度、照明及其他物质工业条件，工人就处在最理想的工作环境中去从事经过科学测定的作业任务，这时再采用刺激性工资制度进行激励，就能产生提高生产率的效果。

1924年，美国国家科学院的全国科学研究委员会决定在西方电气公司的霍桑工厂进行照明条件与工作效率精确关系的研究。研究一开始指定了两组女工，分别来自两个照明度相同的车间，并且都从事装配电话继电器的工作。其中一个组为对照组，在实验期间照明度、工作环境保持不变；另一组为实验组，由六名工人组成，实验组的照明度有各种变化，由此来判断照明对工作效率的影响。经过仔细设计，对房间的温度、湿度和照明度都做了精细考虑与控制。研究人员对小组进行观察并做出精确的生产记录。(www.daowen.com)

随着研究工作的进展，产生的结果越来越令研究人员感到不可思议：不管照明条件如何，有一次实验组的照明甚至降低到近似于月光的程度，对照组和实验组的产量都不断上升。每个工人每周的平均产量从2 400个增加到3 000个。研究人员感到迷惑不解，无法解释这个现象。按照经济人的假设，人是由外在环境因素所驱使的，工作环境条件优劣不同，生产率应当有所区别。由于没人能够解释其中的原因，大家都认为这种实验没什么用处而准备放弃了。哈佛大学从事工业研究的副教授梅奥（Mayo，1880—1949）于1927年年末至1928年年初在纽约的哈佛俱乐部给一批人事经理做报告。西方电气公司的检验主管潘诺克也是听众中的一员。潘诺克告诉梅奥有关霍桑工厂实验的情况，并邀请梅奥作为研究顾问参与研究。梅奥对研究结果很感兴趣，很快就带着哈佛研究小组来到工厂。梅奥敏锐地指出，解释霍桑实验的关键因素是工人小组中精神状态的巨大改变。他们继续进行实验，终于揭开社会人的假设。

梅奥指导的霍桑实验系列中有几个著名的实验，分别揭示了工作环境及人际作用下人的重要心理品质。

（1）照明度实验。研究者在厂里选出一些绕线圈的工人，分为两个小组：一组在不同的照明度下工作，称为实验组；另一组仍然在不变的照明条件下工作，称为控制组。实验发现：虽然只增加实验组的照明度，但两个小组都增加了生产；而且当随即减弱照明度时，两组的产量仍然继续上升。研究者得出的结论是：工作场所的照明条件对两个小组的生产率很少或甚至没有什么影响。梅奥认为，实验室中的工人组成为一个社会单位，对于受到研究者愈来愈多的关心而感到很高兴，并培养出一种积极参与实验计划的感觉。正是这种心理上的变化促成了产量的提高。

（2）福利实验。该实验是第二阶段的研究，历时一年半。梅奥选出五名有经验的女工组成工作小组，让她们在一个单独的房间里从事继电器装配工作。实验开始前，梅奥通过各种渠道同女工们沟通感情，鼓励她们通力合作。在实验的早期阶段，研究者为工人们逐步增加了一些福利措施，如缩短工作日、延长工间休息时间、免费供应茶点、实行计件工资制等，并对工作条件（如车间温度、工间茶点等）做了改善，结果产量得到了提高。按照传统的管理理论，可以顺理成章地把产量的提高归因为福利措施的改善。但是，在继续进行的实验中，研究者取消了各种福利措施，换言之，各产量动因被排除。按传统认识，这种变化必定使产量下降，但是结果与设想相反，产量仍然上升。显然，传统的管理理论无法解释其中隐藏着的更为复杂的动因。研究者得出的结论是：导致产量增加的因素并非福利条件和工资制度，而是士气、监督和人际关系，尤其重要的是工人的社会需要：在实验期间，由于女工们感到自己是被特别选出的一群人，产生一种被重视的自豪感，由此形成积极参与的责任感，从而促使她们不断努力提高产量，而福利措施、工作条件等便退居较次要的地位。

（3）访谈实验。经过上述两个阶段的实验，研究者得出结论：工作的物质条件与生产率之间并没有重要的联系。因此他们提出，工作环境中的人的因素显然比工作的技术和物质条件对生产率具有更为重大的影响。于是，研究者在工厂中开始了访谈计划，请工人对管理当局的规划和政策、工头的态度和工作条件等问题做出回答。但这种规定好内容的访谈计划一开始，研究人员就发现：工人总想就规定提纲以外的事情进行交谈。工人认为重要的事情并不是公司或调查者认为意义重大的那些事。于是，访谈者及时把访谈计划改变成以不规定内容的方式进行，让工人任意发表意见，访谈者的任务就是让工人讲话，每次访谈的平均时间也从30分钟延长到了一个小时至一个半小时。访谈者多听少说，“在他们同工人的个人接触中防止任何道德说教、劝告或情绪”，详细记录工人的不满和意见。访谈计划持续了两年多，收到了意想不到的效果：工厂的产量大幅度提高了。据分析，这是由于工人们长期以来对工厂的各项管理制度和方法存在许多不满，无处发泄，访谈计划的实行恰恰为他们提供了发泄的机会，发泄过后感到心情舒畅，提高了士气，从而提高了产量。

（4）群体实验。该实验是为证明访谈实验得出的结果而进行的。实验选择出14名男工在隔离的观察室中进行中央交换机接线器的装配工作，具体的工作有三种：①在接线柱上绕线；②焊接头；③检验前两项工作的质量。实行集体计件工资制：以小组的总产量为依据对每个工人付酬，并强调必须进行互相协作。研究者起初设想这种付酬方式可以使工作效率高的职工迫使效率低的职工提高工效，因为他们都想取得最高的经济利益。但观察发现，产量只维持在中等水平。工人们对于什么是“公平的日工作量”有明确的理解，而这个工作量低于管理当局所规定的产量。更令人惊异的是：工厂部门中的社会群体能对各个成员的生产行为进行强有力的控制。调查发现，产量之所以维持在中等水平是因为工人估计到，如果产量超过了约定俗成的非正式标准，工资率将会降低，或者计件工资的计件基准（即管理当局规定的产量标准）将会提高。所以工人面对两种危险：一是产量过高，导致降低工资或提高产量标准；二是产量过低，引起监工的不满。每个工人的共同感觉是：不要超过非正式的标准而成为“生产冒尖者”，也不要寄生性地低于约定俗成的标准而成为“生产落后者”，使同伴受到损失。这些工人为了维护班组的群体利益，自发地形成了一些内部规范，使每个人的产量在那个非正式“标准”的上下波动。为了使这一内部规范得以实行，群体成员采用了一些内部惩罚措施，如嘲笑、讽刺、“给上两拳”等。规范还规定不许向管理当局告密。这个群体中的工人把相互间的感情看得很重要，为此他们宁可拒绝物质利益的引诱，维系感情实际上成了群体内部的一种激励因素。工人们甚至采取各种秘密措施来维护自己在群体中的资格。如果一个工人产量过高，会隐瞒多余的产量，只报告符合群体规范的数量，并放慢速度，以隐藏的产量补充不足。总的来说，该调查的发现可概括为：①群体有意地限定产量而不顾管理当局有关产量的规定；②群体使工人产量报告平均化；③群体有一套办法使脱轨的成员就范。

正是根据这些发现，梅奥提出了“非正式群体”的概念，认为在正式的组织内存在着自发形成的非正式群体，这种群体有自己的特殊规范，对其成员的行为起着调节和控制作用。

霍桑实验从1924年至1932年持续了整整九年。1933年，梅奥在《工业文明的社会问题》一书中总结了霍桑实验的结果。梅奥认为人是社会人（social man），社会心理因素是生产率的头等重要因素。由于工业革命及工作合理化的结果，许多工作本身原来的意义不再存在，应寻找工作的社会关系意义。在正式组织中存在着非正式群体。非正式群体有特定的规范，对其成员的行为有较大的影响。管理者不能只重视正式组织而忽视非正式群体。群体中社会力量对工人的影响，比监督和控制的影响更大。在社会人假设的基础上，梅奥提出了人际关系理论。人际关系理论的要点是管理者不应只注意工作、完成生产任务，而应把注意的重点放在关心人、满足人的社会需要上。管理者不应只注意计划、组织和控制，更应重视职工间人际关系、归属感的培养。自霍桑实验开始，管理理论开始从过去的“以人适应物”转向“以人为中心”，在管理中从层层控制式转向注重调动工人参与决策的积极性。

1958年，斯坦福大学的莱维特正式开始用管理心理学代替原来的工业心理学，管理心理学成为一门独立的学科。1964年，莱维特等人在美国心理学年鉴上发表综述文章《组织心理学》。这一时期，研究者对影响组织行为的社会因素非常关注，“组织变革”和“组织发展”这样的术语经常出现在文献中。1973年，工业心理学正式更名为工业与组织心理学。在20世纪50到60年代，美国民权运动爆发，少数群体的公平问题受到广泛关注。在1964年通过的民权法案中，第七条明确阐明政府应监督和修正就业歧视的问题。1978年，美国政府起草了就业指导意见，规定雇主必须证明他们所使用的雇用测验没有歧视任何群体。这部法案的出台对工业与组织心理学家具有重要意义，工业与组织心理学学科必须承担两项责无旁贷的工作：第一是进行科学研究，向公众提供服务；第二是接受政府的监察和评估。工业与组织心理学家要为他们的工作承担法律责任和义务。20世纪60年代开始，随着学科从个体到群体再到组织研究的演变，研究机构也开始从大学的心理学系转入管理学系。学科名称也由原来的管理心理学（或工业心理学、组织心理学）逐渐变成组织行为学。