组织行为学汲取行为科学的理论架构，理解和解释组织中个体、群体的行为。一般行为科学家致力于以下科学标准：

（1）整体的目的是理解／解释、预测和控制。

（2）定义是精确的和可操作的。

（3）测量是可靠的、有效的。

（4）方法是系统的。

（5）结果是不断累积的。

和其他行为科学一样，组织行为学也通过公认的科学研究方法积累知识和验证理论。我们每个人都是行为的研究者。回想一下，你可能会有这样的经历：你观察他人的言行举止，猜测他人的动机，以解释其行为；你可能还尝试预测别人在不同条件下如何行动。对一般人来说，在解读他人时，可能会有一些定势思维或偏见，常常导致预测错误。如果使用更为系统的知识来指导你的观察，必定会大大提高你的预测能力。

系统研究建立在这样的理论基础上，行为不是随机发生的，相反，所有人的行为当中存在一致性。我们可以找到这些一致性，然后加以修正以反映个体间的差异。系统研究可以完善直觉。系统的观念并不意味着你用非系统的方式形成的观念一定是错误的。本书中的很多结论是在大量研究成果的基础上获得的，有的不过是支持了你过去视为真理的尝试。但你也可能会发现一些研究结果与你通常所认为的常识相互矛盾。循证管理是对系统研究的补充，是在现有最佳的科学证据条件下做出管理决策。循证医学是希望医生能够根据现有最近的医学发展来对病人做出医疗护理决策。循证管理思想认为管理者也应当如此，在思考管理问题时，更多采用科学的角度。管理者可能提出一个管理问题，寻找现有最佳的证据，并将预想中与问题或案例相关的知识付诸实践。你可能认为管理者当然应该根据证据来进行决策，但现实是大多数管理决策是“拍脑袋”，或者一窝蜂地赶时髦、追流行而做出的。希望通过本书的学习，你能够运用系统分析的方法，提高解释和预测行为的准确性。(www.daowen.com)

忘掉跟着感觉走的管理方法

对于一般病人来说，“根据症状开药”作为目前健康保健最热门的“运动”似乎相当荒谬。难道不是所有的用药都基于确凿的症状吗？事实上确实不是。为了做出诊断，许多医师都依靠临床经验，通过培训后获得的智慧传承，有时依靠的甚至是过时的研究。近年来，“根据症状开药”在医院和保险公司已获得重视，这一“运动”呼吁更好地将最新的研究纳入日常医疗中。

斯坦福大学商学院研究生部组织行为学教授Jeffrey Pfeffer和管理学及工程学教授Robert I.Sutton认为在商业管理实践中也可以采用这种类似的做法。在其著作《确凿的事实、危险的片面真理和完全的废话：从实证管理中获益》中，作者担心，管理者对随意样板的偏好（如“通用电气是这样做的吗？那我们也应该这样做”）、过去的经验以及主流意识形态，都有可能会严重伤害他们的组织。

在这个直觉占上风的时代，多亏Malcolm Gladwell和他的畅销书《瞬间，确凿的事实》。他在书中有一个有用的提醒，认为直觉往往是捏造的事实。该书对一些广泛应用的管理真理和潮流的解构发人深省，但是会引起一些管理人员，特别是那些引领主导文化的人的不满。

作者努力驳斥管理者们在评价和奖励人才时采取模仿策略的做法。以美国通用电气公司的杰克·韦尔奇所推广的末位淘汰为例，这一过程需要管理者将员工按绩效分为前20%、中间70%和后10%三组，并淘汰绩效最差组。这一策略被多达三分之一的公司所采用。但本书作者却认为该方法有诸多缺点。2004年对200多名人力资源经理的调查发现，他们中有一半以上的人使用了末位淘汰，但认为这种方法导致了生产力下降、员工间产生怀疑、协作减少并损害士气。对绩效最差的10%的员工进行淘汰是很危险的。作者引用美国国家运输安全委员会的研究，指出从这样做的第一天起，73%的商业航空公司飞行员发生了严重错误。

Pfeffer和Sutton也利用一个令人震惊的案例反对目前管理领域中另一个流行的做法，即支付给高绩效者和低绩效者有天壤之别的奖金。许多研究表明，当员工单独工作时，薪酬挂钩能促成好的结果，但这却不能类推到如今大部分公司的协作团队中。作者列举了2005年的一个研究，接受调查的有67个上市公司的高级管理小组。最好和最差主管的薪水差距较大的公司，财务状况也更差。Pfeffer和Sutton批评道，管理者在强烈依赖团队的群体中广泛推广工资差异，忘记了员工会从他们工作所在的社会网络中得到很多满足，而制造这种差异往往会削弱人际信任。

资料来源：鲁森斯.组织行为学（第11版）.王垒，姚翔，等译.北京：人民邮电出版社，2009.