几乎所有的组织行为学理论都把使组织更加有效作为目标。组织效能是组织行为学中的“最终因变量”。但我们面临的第一个挑战就是如何定义组织效能（organizational effectiveness）。早期，组织效能的定义是组织达到其目标的程度。但现在这个观点已经受到质疑，因为一家公司只要设定一个简单的目标就可以很容易地被认为是有效能的，另外，有一些目标比较抽象，难以衡量。比如很难衡量公司对大众的社会责任履行得如何。效率并不会必然转变为效能。效率是正确地做事（do things right），而效能则是做正确的事（do the right things）。例如，一家公司可能在生产产品或提供服务方面很有效率，但是如果这些产品或服务人们不需要，那么它就没有效能。效率通常需要标准化，而公司为了应对不断变化的外部环境则必须保持敏捷和弹性。

利益相关者理论可以帮助对组织效能的理解。组织的利益相关者包括任何与公司有着利益关系的人或团体：员工、股东、供应商、工会、政府、社会团体、顾客以及外部利益集团等。利益相关者理论的本质是认为公司应该考虑其行为将会如何影响相关者的权益。这就要求公司必须理解和管理各方利益。30多年前，弗里德曼说过：“对于企业，它唯一的社会责任就是使用它的资源并且参与经过设计的活动来增加利润。”利益相关者观点是将开放系统观点个体化，找出外部以及内部环境中特定的个体和社会实体。同时，利益相关者关系是动态的，它们可以协商和管理，而不是固定不变的状态。(www.daowen.com)

理解和管理利益相关者的利益很有挑战性。利益相关者之间常常会发生冲突，组织通常也没有那么多资源来满足所有利益相关者的利益。因此，管理者就需要决定应该给予每个利益集团多大的优先权。一个较有共识的方法是关注那些最优权力的集团。处理问题，先找影响力最大的直接相关者进行接触，而不是绕圈子找影响力小的外围相关者。当然，权力大小并不是组织制定策略或分配资源时唯一的考虑标准。忽视一些权力较小的利益相关者可能会激发他们结成同盟，或者向政府求助从而变得比以往更强大。特别是如果无视弱者的利益而违背了社会规范和准则，这可能会激怒那些更有权力的利益相关者。