不提拔下属是不对的，提拔下属太快也是不对的。用将者必用其才，无才不能成将。企业主管一定要牢记这一点，否则将会伤人伤己。

1969年，美国著名的管理学家劳伦斯·彼德在分析了数百件工作上不能胜任的案例后，公布了他的著名的“彼得原理”。“彼得原理”如果用一句话来表述，就是：“在层级组织里，每位员工都将晋升到自己不能胜任的阶层。”

在现实生活中，“彼得原理”所示的现象无处不在：一名称职的教授被提升为大学校长后，却无法胜任；一个优秀的技术人员被提升为主管研发的经理，而无所作为。即一旦员工在低一级职位上干得很好，组织就会将其提升到较高一级的职位上来，一直到将员工提升到一个他所不能胜任的职位上之后，组织才会停止对他的晋升。结果本来可以在低一级职位施展才华的人，却不得不处在一个自己所不能胜任而级别却较高的职位上，并且要在这个职位上一直熬到退休。这种状况不仅不是对本人的奖励，使其无法很好地发挥才能，而且也给企业带来损失。

一个人被提拔到更高的职位，并不意味着就具备胜任该职位的能力和素质。你可能在中层中是一流的人才，但被提到高层位置上时就可能不称职，甚至变成一个平庸者。

在一个企业里，一个人不可能干得好就被重用、被提升。因为每个人干得好就提，即使不胜任、不称职仍占据较高的职位，以至于最后整个企业、整个组织的每一个职位都被一个不称职的人所霸占，而真正胜任的人却因为没有机会、没有位置而得不到晋升。

事实上，升迁太快，没有足够的积累知识和经验的时间，恰恰不利于人才的锻炼成长。一般来说，一个好的管理人才能够踏踏实实地在各个部门工作，有相当的时间和经验，有协调沟通各类人际关系的熟练技巧，有处理应付各种复杂问题的知识、能力。而晋升太快肯定不利于这些技巧、能力的提高，难免顾此失彼，并不利于人才成长。同时，被人家视为上级特别厚爱的人，也容易招致大家的嫉妒，这种风气甚至会蔓延到整个公司。不管这种心理失衡存在的程度如何，但毕竟会影响大家的士气，影响工作的正常进行。(www.daowen.com)

同时，“彼德原理”从一个侧面反映出管理上的一种策略，它要求领导者重视强调学习的重要。如果一个人不学习、不提高素质，那么就会停留在原来的素质和职位上；相反，如果能在较低职位上加强学习，提前主动学习，不断提高个人素质，就有可能得以晋升，并胜任更高一级的职务，成为一个名副其实的称职者。

因此，晋升下属不能太慢，太慢了可能导致人才流失而造成损失；也不能太快，以至于人才的能力得不到淋漓尽致的发挥和施展。身为领导者就应当懂得用人的艺术，晋升下属要悠着点，有个过渡阶段更好！要把握准破格提拔的度，切不可由一个极端走向另一个极端。

【卓越领导的智慧】

一个人被提拔到更高的职位，并不意味着就具备胜任该职位的能力和素质。你可能在中层中是一流的人才，但被提到高层位置上时就可能不称职，甚至变成一个平庸者。