很多管理者都看不到公司里的人才，认为公司外面的人才才是好的，一旦遇到有员工辞职或公司上了新的项目需要负责人的时候，就只想通过招聘等形式从外面引进，坚信“外来的和尚好念经”。

外来的和尚就一定会念经，念得好么？事实上未必如此。其中的原因是多方面的，一方面是外来的人才对公司的情况并不熟悉，对公司的有些认识是片面的，还不能一下子就全面地了解公司各方面信息，对公司存在的问题也不清楚，他们的决策不一定适合公司的发展。另一方面，公司对外来人才了解得并不全面，不深入地了解他们的才能，就难以安排给他们合适的工作，这样不仅对公司的发展不利，对他们本身的发展也是不利的。再者，对外来人才的工作能力的认识只是表面上的，他们并不一定就比公司内部的人强。

公司在用高薪引进了外来人才之后，可能还会得不到员工们的支持与理解。曾经很多次在公共场合听到过这样的抱怨：“公司花那么多钱，从外面请人来做这个项目真是不划算，他们根本就对公司的情况不了解……”内部选拔的人才对公司的情况，包括业务、管理方式、文化等已经很熟悉了，而且也已经融入到公司中了，与其他的员工有相同的理念和目标。由于在一起工作的时间较长，员工们更容易和内部选拔的人才沟通和协调，这样就更容易做出合理的决策。而且选拔内部的人才会使公司形成内部晋升的机制，既能激励被选拔出的人，也能鼓舞其他员工的士气，让公司的工作氛围更加和谐。

从内部选拔人才，不是一朝一夕的事情。首先要发现人才，通过一段时间的观察摸清员工具备的水平和能力，确定好人选之后，要让所选对象从思想和行动上配合公司的培养，因为这意味着他们要比其他的员工多做一些事情来锻炼能胜任其岗位的能力。然后，确定所选人才现有的能力和他们即将上任的职位之间的距离，根据这个距离对其进行有计划的培养，给他们做适当的培训，让他们得到快速的提升。

但是，在培养的过程中，最好不要只是针对某一个员工进行，而是要多几个人选，这样既可以保证选拔过程的公平，也可以形成公司自己的内部人才机制，在出现突发的人才紧缺情况时，可以在短时间内实现内部调整，避免了要到外面去招聘的麻烦。公司还可以建立专门培训员工的网站：在网上发布公司所需人才的标准，和一些能提高员工能力的专家培训课程，鼓励他们在公平竞争中为公司贡献自己的力量。

为了挖掘、寻找企业内部的人才，企业可以采取以下三种有效的管理方法：

（1）推行绩效管理，用压力机制让员工紧张起来。

公司压力机制的有效性，关键在于员工的薪酬、发展和淘汰机制的建立与绩效管理系统挂钩的紧密程度。事实上，科学有效的绩效管理系统提供的结果能够为员工的培训与发展、个人生涯规划，乃至薪酬调整、晋升和淘汰提供准确、客观、公正的依据，真正起到“奖龙头、斩蛇尾”的效果，从而创造出有压力的机制和氛围。(www.daowen.com)

（2）在组织中构建竞争型团队，通过公司内部的评选机制制造活力性队伍。

公司要想持续保持创新能力和竞争力，建立上下一心的组织团队正是关键所在。成功的团队不但清楚部门的目标是什么，更重要的是和公司的发展目标相结合。因此，为了鼓励公司部门之间的团队竞争，公司应确定优秀部门、优秀员工、优秀管理人员等一系列评选标准，并认真实施。通过设置内部群体之间的有序竞争去激发团队的动力，使得公司的每一位员工始终处于精神饱满的工作状态。

（3）寻找公司的潜在明星并加以培养，通过发现和提升潜在的有带动力的人才去激活员工队伍。

在用人方面，公司通过绩效考核系统，在组织中寻找有潜在能力的明星，并给予重点培养，要找到并提升能干的人才，公司内部的员工谁都会紧张，有了压力，自然会拼搏进取。由此一来，整个团队就会生机勃勃。通过引进外部人才和开发挖掘企业内部优秀人才相结合的办法，企业管理者就能充分利用“鲇鱼效应”保持团队的活力。

所以，当一个公司出现职位空缺时，应优先考虑公司内部的员工。其理由是，让员工知道公司关心他们个人的成长和发展，有利于营造良好的企业文化；再者可以节省公司的人力资源成本，避免出现比拼高价收购人才的现象。

【卓越领导的智慧】

由于在一起工作的时间较长，员工们更容易和内部选拔的人才沟通和协调，这样就更容易做出合理的决策。而且选拔内部的人才会使公司形成内部晋升的机制，既能激励被选拔出的人，也能鼓舞其他员工的士气，让公司的工作氛围更加和谐。