理论教育 留住人才关键,有效激励解决之

留住人才关键,有效激励解决之

时间:2023-08-15 理论教育 版权反馈
【摘要】:马克已在一家位于美国西海岸的大银行中工作了3年,从任何方面来看,他都是这家银行的优秀人才。只有留住人才,他们才愿意心甘情愿地为你工作,你才能完成自己身为领导者的职责。留不住人才的一个很重要因素还在于对人才缺乏有效的激励。谈到激励,许多企业自然就会想到用钱,用高薪留住人才。要想留住人才,不但需要充分发挥他们的作用,还要让他们有明确的奋斗目标。领导者要想用好管好员工,留住人才自然是关键。

留住人才关键,有效激励解决之

在巨海品牌课程《总裁三项修炼》高级研修班中,我分享到:“企业要成功就需要以人为本,因为人才是企业制胜的第一资本!把优秀的人才留下来比什么都重要,留住了人才就是留住财富。”

据一份对在华投资世界500强企业的调查,在中国遇到的所有问题中,“用人难”排在第一位。正因为“用人难”,因此对优秀人才的竞争已在全国各企业范围内愈演愈烈,“空降兵”一词应运而生,企业的发展是应该多吸纳“空降兵”还是靠自身的干部队伍,或兼而有之?这些问题一直并存在现代企业的人才管理中。

马克已在一家位于美国西海岸的大银行中工作了3年,从任何方面来看,他都是这家银行的优秀人才。他拥有一所知名商学院的MBA学位,他既是一个“数学迷”,也是一个能干的信贷业务主任,这使他在银行中出类拔萃。这家银行给马克的报酬十分优厚,高级主管们也都愿意提拔他。但他们万万没有想到,马克正打算要离开这家银行。

要招到优秀的员工已属不易,但正如每位高级管理者都知道的那样,要留住他们更是困难。事实上,几乎每位高级管理者都能讲出一两个这样的故事:某个才华横溢的专业人士当初非常荣耀地加入公司,几年内他得到不少提高,受益匪浅,到后来却出人意料地离开了公司。通常,公司对此类离职的原因都讳莫如深。你听到的解释常常是:“别的公司开出的条件太好了,她实在无法拒绝。”或者是:“现如今,死守着一家公司的人能有几个?”

通过研究表明,促使人才流失的往往并不是你常听到的那些解释,而是另一个原因。许多极赋天分的专业人士离开公司是因为高级主管们并不懂得工作满意感背后的心理机制。这些主管只是简单地认为,那些拔尖的员工工作时必然心情愉快。这听起来很合乎逻辑,但事实并非如此。员工工作能力强并不就意味着他对工作满意,也不一定就会导致他对工作有满意感。许多专业人士,尤其是年龄在二三十岁,毕业于今天各种各样MBA课程的年轻才俊,他们都接受过良好的教育,并且雄心勃勃,渴望成功,他们足以胜任任何工作。但是,他们愿意留下来效力于你的公司吗?

领导者要想用好管好员工,留住人才自然是关键。只有留住人才,他们才愿意心甘情愿地为你工作,你才能完成自己身为领导者的职责。那么,如何留住人才呢?

(1)加强企业内部沟通机制。

通过在公司内定期举办讨论、交流会等措施,让员工与管理者全面、坦诚地进行双向沟通。同时,公司设立意见箱,鼓励员工多提意见和建议,并对切实可行的好意见予以重奖。这样,使领导与员工之间不再只是一种单纯的领导与被领导关系,而是一种全新的伙伴式关系,共同营造出一种民主、进取、合作的健康氛围。

(2)改善激励机制。

留不住人才的一个很重要因素还在于对人才缺乏有效的激励。谈到激励,许多企业自然就会想到用钱,用高薪留住人才。的确,高薪是能吸引人,但它不一定能留住人,而精神的激励,成就感、认同感才是留住人才的重要因素,但这一点却往往被许多企业所忽视。中科院心理所的专家研究发现,工资和奖金因素在工作重要性的排列中列第六、第八位,第一位是成就感,依次是被赏识、工作本身、责任感、晋升的机会,这说明了非金钱因素的重要性。因此,举办经验交流会,让公司中优秀的员工将他们的经验与大家共享,让大家都来认可他们的工作成就;为员工提供晋升机会;推行参与式的管理等措施,都是值得推行的激励措施。

(3)注重员工的职业生涯规划。

企业正如球队一样,可以高薪聘到大腕球星,但是,如果这些球星以后只能同乙级队打比赛,也一定留不住他们。要想留住人才,不但需要充分发挥他们的作用,还要让他们有明确的奋斗目标。这就要求管理者帮助员工进行职业生涯规划,了解员工任务完成情况、能力状况、需求、愿望,设身处地帮助员工分析现状,设定未来发展的目标,制定实施计划,使员工在为公司的发展做贡献的过程中实现个人的目标,让事业来留住人才。(www.daowen.com)

(4)加强对员工的培训。

1999年度美国《财富》评选的最适宜工作的100家企业中,流动率最低的仅有4%,在这些企业中,几乎每一家企业都对员工提供免费的或者部分免费的培训。

培训作为是现代企业管理的重要内容和手段,已越来越被企业所重视。一方面,通过培训,可以改变员工的工作态度,增长知识,提高技能,激发他们的创造力和潜能,提高企业运作效率销售业绩,使企业直接受益;另一方面,也增强员工自身的素质和能力,让员工体会到企业对他们的重视,就会认识到培训是公司为他们提供的最好福利,是公司给他们的最好礼物。同时,从公司未来发展的角度看,教育和培训跟上了,人才就具有了连续性,而且凝聚力也会大大加强。

而除了观念改变,我们认为管理者还应在这几方面多下工夫:

将员工的个人进步融入企业的长远规划之中,让企业的发展为员工提供更大的空间和舞台,让员工的进步推动企业的更大发展,让员工在企业有自己明确的奋斗目标,感到自己在企业里“有奔头”、有价值,愿意在企业长期干下去。

在公平、合理的激励机制下建立薪酬体系、晋升制度,如果企业效益增加了,员工的收入不能相应提高,吸引人、留住人将是一句空话。

营造一个和谐的工作环境和人际关系氛围,让员工能够在工作中找到并享受乐趣。很多领导者,在口头上说人才是第一生产力,然而为了保住自己的领导地位,又想法设法把优于自己的人才赶走;还有很多企业领导者,放不下领导者的架子,把员工当奴隶,既想要员工出成绩,又不舍得对员工付出,给予肯定和奖励。这样如何留住人才呢?领导者要想留住人才,就必须消除功高震主的思想,并且放下自己的领导架子。

【卓越领导的智慧】

员工工作能力强并不就意味着他对工作满意,也不一定就会导致他对工作有满意感。

领导者要想用好管好员工,留住人才自然是关键。

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