领导者需要根据企业的战略、上级的指示作出决策，并通过下级执行、落实，当决策不符合下属利益，遭到下属抵制或消极应付时，中层领导就应该想办法来解决矛盾，处理问题。中层领导应该时刻密切关注、重视理顺下属的情绪，掌握下属的思想动态，做好稳定人心、鼓舞人心的工作。这是衡量一个中层领导水平高低的重要标志。

对于中层领导作出的各种不受下属欢迎的决策，下属反应的强烈程度主要受三个因素的影响：

中层领导对决策的明显责任；

中层领导作出该决策的动机；

决策本身不受欢迎的程度。

但如果中层领导能给出一定的合理的理由，影响下属对决策的认识，中层领导就可以稳定住下属的情绪，减少与下属发生矛盾冲突的可能性。

（1）中层领导可以解释作出决策的客观原因，减轻自己的表面责任。比如，某公司领导作出降低工资的决策，员工纷纷表示不满，中层领导就可以向员工解释：“现在经济衰退，企业财务出现危机，必须缩减预算和工资支出。”通过解释作出决策的原因，可以让下属感觉到领导是在别无选择的情况下作出如此决策的。这样，下属对中层领导的反对和愤怒就会相对减少。

（2）为了使决策合法化，中层领导可以设计决策的动机，求助于重要的共同价值观和目标的基础信念体系。(www.daowen.com)

比如，中层领导可以这样和下属说：“为了提高企业的竞争力，我们必须缩减工资支出、降低各项成本，这也是为了组织的生存和公司的长远发展考虑而作出的决策。”这样，将决策置于一个更为广阔的规范框架之中，取得下属的认同，并使决策更为合法化，减小决策执行过程中的阻力。

（3）中层领导还可以设计后果，改变参考标准。

也就是说，中层领导可以为下属提供更多的参考标准来评价决策后果，降低决策的负面影响。一般常用的参考标准有三种，即社会标准、临时标准和下属希望的标准。中层领导可以利用社会的比较信息，指出其他的某个公司的决策产生了更为糟糕的后果；还可以提供临时的比较信息，以暗示未来会有一个更好的结果；也可以调整下属的期望值。比如，中层领导可以说：“这次的财务危机是市场疲软造成的，所有公司都受到了影响。考虑到大家的家庭负担，我们公司只是将工资降低了15%，这个降幅并不大，我们的竞争对手××公司已经将工资降低了20%，与他们相比我们的工资水平还是较高的。现在同类公司都在降薪，希望大家理解公司的难处。等过了这段时期，公司会提高大家的工资水平。”通过这些方式，就可以减轻下属对公司决策的反感和对中层领导的抵触情绪了。

需要注意的是，中层领导在解释作出决策的理由时，一是要注意时间性，二是要注意理由是否适当。理由的时间性主要是指理由是在作出决策之前还是作出决策之后给出的，中层领导应该在适当的时候给出适当的理由。很多时候，在作出决策之前给出理由的，对减少下属的抵触很有帮助；而在作出决策之后给出理由的，往往于事无补，因此需要注意。理由是否适当也关系到下属是否接受并执行决策，只有适当的理由才能说服下属接受中层领导的观点。如果真实的理由必须隐瞒，那么你所提供的表面借口也一定要保证足以让人相信。

【卓越领导的智慧】

中层领导应该时刻密切关注、重视理顺下属的情绪，掌握下属的思想动态，做好稳定人心、鼓舞人心的工作。这是衡量一个中层领导水平高低的重要标志。