1968年，美国心理学家罗森塔尔和贾可布森做了一个实验：他们来到一所小学，煞有介事地对所有学生进行智能测验。然后把一份学生名单通知有关教师，说这些名单上的学生被鉴定为“新近开的花朵”，具有在不久的将来产生“学生冲刺”的潜力，并再三嘱咐教师对此“保密”。其实这份学生名单是随意拟定的，根本没有依据智能测验的结果，但8个月后再次进行智能测验时，奇迹出现了：凡被列入此名单的学生，不但成绩提高很快，而且性格开朗，求知欲望强烈，与教师的感情也特别深厚。罗森塔尔和贾可布森借用希腊神话中一王子的名字，将这个实验命名为“皮格马利翁效应”。

传说皮格马利翁王子爱上了一座少女塑像，在他热诚的期望下，塑像变成活人，并与之结为夫妻。为什么会出现这种奇迹呢？由于罗森塔尔和贾可布森都是著名的心理学家，教师对他们提供的名单深信不疑，于是在教育过程中就会产生一种积极的情感，即对名单上的学生特别厚爱，尽管名单对学生是保密的，但教师们掩饰不住的深情还是通过语言、笑貌、眼神等表现出来，在这种深情与厚爱的滋润下，学生自然会产生一种自尊、自爱、自信、自强的心理，从而推动他们有了显著进步。

“皮格马利翁效应”启示我们：作为领导者，在管理自己的部属时，一定要善于把握和运用适当的激励手段来调动他们的积极性，尤其是使用正面赞许，这是一项重要而且卓有成效的领导技能和基本功。但在现实工作中，绝大部分的领导人都习惯批评与挑毛病，就是有赞许也是放在心里不及时表达出来，让很多员工倍感郁闷。

当管理者看到员工做得好，做得很投入的时候，有没有真诚地表扬他？有的领导是因为太忙；有的领导觉得下属这样做是应该的；有的领导习惯性地只注意到员工的缺点；有的则把表扬放在心里，讲不出口；还有的表扬得很不自在。但是，假如管理者知道，一个人是多么渴望得到肯定与受到重视，他就会改变做法了。事实上，管理者经常表扬下属，可以满足下属的荣誉感和成就感，使下属更加认同你的领导地位。有这么一个故事，可以很好地证明这一点。

1910年，施瓦伯成为历史上第一位年薪超过100万美元的职业经理人。有人问这位美国钢铁公司的总经理，为什么钢铁大王卡内基会用100万美元来邀请他担任总经理一职。施瓦伯的回答是：“我最会在别人做得好，有好表现的时候表扬他。”卡内基知道这是最值钱的本事，所以将他请入公司。这个故事最能说明及时表扬下属的价值所在。

美国科学家詹姆斯研究发现，人类本性中最深切的渴求就是受到赞扬。作为管理者，按照部属的心理规律和性格特征，恰如其分地给予肯定、认可、赞扬，使其感受到领导对自己的厚爱与信心，可以促使他们自重自强，主动费力气挖掘自身潜能，增强自信心与责任感，实现在工作上自主自发地努力进取，这种激励的力量是其他手段难以企及的。问题是，作为管理者，您有这样的心境么？

很多领导也都知道如何在自己的位置上发挥自己的能效，但是他们缺乏相应的表扬下属的技巧。管理者只有掌握这些原则，才能增加自己的亲和力，使表扬产生正面的效果。

（1）真诚表扬的原则。

表扬要真诚，领导者表扬的态度要诚恳热情，发自内心，不能冷漠无情、应付了事。只有真诚的东西才会被人接受，表扬也不例外。领导者只有用真诚的态度去表扬，才能唤起下属的真挚感、亲切感、温暖感、信任感，并使之愉快地接受表扬。(www.daowen.com)

（2）及时表扬的原则。

员工在做完一件事情后，都希望尽快了解它的价值以及领导对它的态度，如果得到及时的表扬，会给他带来愉快，使他的行为得以保持和再现。许多中层领导都重视及时表扬，提倡“一分钟表扬”，这可以起到很好的效果。

（3）具体表扬的原则。

许多中层领导的表扬往往空泛不着边际，比如“某某员工的工作表现不错，值得大家学习”。至于好在什么地方，下属无法具体把握，只感到调子很高，却没有实际内容，十分空洞。被表扬的下属也会认为你在故作姿态，敷衍客套，也不会起到积极的作用。但是如果把表扬做得具体化，效果就会好很多。

（4）适度表扬的原则。

表扬要适度，领导者对下属表扬的人数、次数要适当，表扬的标准要适中。对于表扬的人数，领导者要控制在一个范围内，过多、过少都不利于鼓励先进、调动下属的积极性。对于表扬的标准，不能过高或过低，否则也会适得其反。在特定的时间内，领导者表扬下属的次数也要得当，边际效用是递减的，在一定时间内表扬的次数过于频繁，会使效用降低，所以要控制好频率。

【卓越领导的智慧】

作为领导者，在管理自己的部属时，一定要善于把握和运用适当的激励手段来调动他们的积极性，尤其是使用正面赞许，这是一项重要而且卓有成效的领导技能和基本功。