1.人力资源管理的含义

“人力资源”的概念由当代著名管理学家PeterF.Drucker于1954在其《管理的实践》一书中提出。对于整个社会，它是指全体人口所拥有的劳动能力（人的体力、知识和技能）的集合，而对于一个企业，它则仅包括其所拥有或控制的、在一定时期内可以使用的全体人员的劳动能力，它与社会人力资源构成个别与总体的关系。

人力资源管理是指根据企业发展战略的要求，不断地获取人力资源，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、协调等一系列过程，保持和激励他们对组织的忠诚与积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现，是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。

2.人力资源管理的发展

人力资源管理从产生至今已有近百年的历史，从最初的人事管理到现在的战略人力资源管理、知识员工管理、人力资源管理信息系统等。它随着社会和科学的进步不断地从各种学科中汲取养分，自我升华，从而孕育成今日的现代人力资源管理体系。作为一种新观点、新思想，战略人力资源管理逐步形成并日益成为企业，乃至所有组织进行人力资源管理实践的指导原则。回顾历史，人力资源管理理论和实践经历了两次重要的转变和发展：第一次是从人事管理到人力资源管理的转变，第二次是从传统人力资源管理到战略人力资源管理和知识员工管理等多元发展的转变。

第一阶段：人事管理阶段，可具体分为以下几个阶段。

1）科学管理阶段。20世纪初，以泰勒为代表，开创了科学管理理论学派。泰勒对劳动时间和工人的动作进行了科学的分析，制定了“标准化”的工作方法，对工人进行选择、训练以及用“计件工资”实行“刺激”，解决了企业内部分工与协作的难题。科学管理理论使管理由经验成为科学，并提高了劳动效率，因此成为了人力资源管理的起点。但是，管理者将人视为“物质人”，完全忽视工人的心理需要。

2）人际关系管理阶段。1929年美国哈佛大学教授梅奥进行的霍桑实验，真正拉开了对组织中人的行为进行研究的序幕。研究人员发现，在工作中，影响生产效率的关键变量不是外界条件，而是员工的心理状态。这一发现对人力资源管理理论产生了重要影响，使其工作重点从以“事”为中心转向以“人”为中心，强调充分发挥人的积极性。该阶段出现了劳动人事部门，除了负责招工外，还负责协调劳资关系，明确理清人员与工人之间的分工，并开始有目的的培训，然后根据其特点分配适当的工作，实行有差别的计件工资制。(www.daowen.com)

3）行为科学阶段。第二次世界大战至20世纪70年代被称之为行为科学阶段，该阶段是人力资源管理理论发展的重要阶段，主要代表人物及其理论包括马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论、麦格雷戈的X-Y理论等。这个时期对组织的人事管理实行全方位的开放式管理，人事管理从对员工消极的惩罚转为积极的激励，从独裁领导转为民主管理，与员工进行充分的信息沟通，以实现劳动者与管理者之间的和谐关系。

第二阶段：人力资源管理阶段。20世纪50年代，彼得·德鲁克提出人力资源的概念，并指出传统的人事管理正在成为过去，一场新的以人力资源开发为主调的革命正在到来。人力资源管理理论认为员工是实现组织目标的“第一资源”，从资源的角度来认识组织中的“人事管理”。处于这一阶段的人事管理部门有一定的管理主权，职务分析、人员测评、绩效评估技术在实践中得以应用，薪资福利制度的设计灵活多样，科学的人事管理在整个企业管理中的作用和地位也日益突显出来。人力资源管理部门通过培训、提升、轮岗、招聘等手段，尽力使员工的工作接近企业的标准要求，并且也通过薪酬与考核设计来调动员工工作积极性为企业服务。企业的决策者开始将人力资源管理职能与其他管理职能放在同等重要的地位，同时也认为人力资源管理不仅仅是人力资源部门的职责，也是直线部门（生产、营销等）的重要职责，并且人力资源管理须参与组织战略决策的制定和实施。

第三阶段：人力资源管理多元发展阶段。人力资源管理理论的发展就是人的价值被不断发现的过程，战略人力资源管理和知识员工管理等的出现使得人力资源管理理论的发展出现了两个方向。一种认为人的价值在于促进经济的增长，另一种更加重视人的自我发展和自我满足，认为在追求经济利益时必须使员工感到满意。

1981年戴瓦纳（Devana）在《人力资源管理：一个战略观》一文中提出了“战略人力资源管理”的概念，1984年比尔（Beer）等人的《管理人力资本》一书的出版标志着人力资源管理向战略人力资源管理的飞跃。人力资源管理与企业的目标和战略紧密结合起来，其重要性日渐凸显出来。战略人力资源管理就是系统地将人与组织联系起来的、统一性和适应性相结合的人力资源管理。它将人力资源视为获取竞争优势的首要资源，通过人力资源的规划、政策和管理达到具有竞争优势的人力资源配置，使人力资源与组织战略相匹配，实现组织目标，是组织战略不可或缺的有机组成部分。

知识经济和知识管理时代的到来使企业的人力资源发生了重要的变化，知识工作者已经成为企业人力资源的一个主要组成部分，对知识分子的开发与管理必须有别于传统的人力资源管理。因为知识型员工有很强的独立性和自主性，他们的创造发挥很大程度上影响着企业的业绩和竞争力。他们更注重自我实现和自我满足，所以人力资源管理者要更加关注知识型员工，重点开发与管理知识型员工。这些都要求领导者方式的根本改变，要求领导者与被领导者之间建立信任、沟通、承诺、学习的互动方式，企业向学习型组织靠拢，创造良好的学习环境，使知识型员工在达到自我实现和满足的同时带动整个企业员工的学习和积累。为此，人力资源管理必须实现合理、有吸引力的薪资与福利；充分公开与高效的信息沟通；开放的知识分享与民主决策体系；持续有效的系统激励模式。

另外，互联网和信息技术的发展使信息化成为国家和企业增强自身竞争力的重要手段，信息技术在企业的广泛应用使管理者摆脱了日常琐碎工作束缚的同时，也使人力资源管理通过计算机技术与网络技术改变工作方式、提高工作效率、规范业务流程，并向企业与员工提供增值服务，人力资源管理信息系统也成为人力资源管理者关注的一个方向。