建立和发展社会主义市场经济体制，企业有用人自主权，应当允许企业根据生产经营情况雇用或者解雇职工。但是，对什么情况可以解雇，需要经过什么程序，如何给予补偿等，应当予以限定和规定，以保护职工的合法权益。

关于终止、解除合同的问题，劳动合同期满可以终止，没有期满，如果当事人协商一致，也可以提前解除。除这两种以外，劳动法还对用人单位解雇职工、职工辞职，作了规定。合同没到期，双方又没协议提前解除合同，在这种情况下，要解雇，要辞职，怎么办？关于用人单位解雇职工，劳动法分为三种：一是过失性解雇；二是非过失性解雇；三是经济性解雇。过失性解雇，就是劳动法第二十五条规定的，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：1.在试用期间被证明不符合录用条件的。这里说的是被证明不符合录用条件的，可以解除劳动合同。如果符合条件就不应该解除，而应当转为正式工。但有些外资企业，试用一段，不管符不符合条件，都解除劳动合同，另外雇人试用，因为在试用期的待遇比正式工一般要低，这是一种侵犯职工合法权益的做法。2.严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的。同志们要注意一个问题，现在有些外资企业和私营企业的规章制度违背法律、行政法规。他们说，法律写了，违背我的规章制度就可以解雇，问题是你的规章制度本身就违背法律、行政法规。因此，要注意用人单位的规章制度是不是违背法律和行政法规，如果违背，是无效的。3.严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的。4.被依法追究刑事责任的。非过失性解雇，就是劳动法第二十六条规定的，有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：1.劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的。不是过失，由于病了，客观上不能完成工作了。2.劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。3.劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。经济性解雇，就是劳动法第二十七条规定的，用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的。

这三种解雇的原因、情况不同，因此在程序、处理上也不一样。对非过失性解雇，用人单位应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人。要早点告诉本人，以使劳动者可以另谋职业，有不同意见可以提出来。经济性解雇，用人单位应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，并向劳动行政部门报告。一是提前三十天；二是要向工会或者职工说明情况，听取意见；三是要报告劳动行政部门，便于劳动行政部门监督，因为经济性解雇一般辞退的比较多。这两种解雇，还应当依照国家有关规定给予经济补偿。为了保障劳动者的权益，劳动法还规定，用人单位解除合同，工会认为不适当的，有权提出意见。如果用人单位违反法律、法规或者劳动合同，工会有权要求重新处理；劳动者申请仲裁或者提起诉讼的，工会应当依法给予支持和帮助。(www.daowen.com)

特别要说一下经济性解雇问题。这个问题，全国人大常委会在审议时是这么考虑的，企业濒临破产进行法定整顿或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当允许裁减职工。这样才可以提高经济效益，增强活力，挽救企业。不然，企业越来越困难，企业包袱越来越重，救不活，最终对企业职工不利。但是，由于经济性解雇往往裁减的人员较多，在处理这些问题时，一方面要维护企业用工自主权，有利于企业增强活力，提高经济效益；另一方面又要尽可能保障职工的合法权益，有利于社会稳定。除了前面说的，要听取工会、职工意见，向劳动行政部门报告外，为了维护职工合法权益，防止用人单位借口经济困难大量裁减更换职工，经研究增加了一款规定：用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员，“在六个月内录用人员的，应当优先录用被裁减的人员”。