11月21日的《报刊文摘》摘载了《环球时报》一则有关德国、美国和日本等国的一些大公司关于裁员做法的报道，其中介绍了德国电信公司的做法，笔者很为我国将于2008年1月1日实施的《中华人民共和国劳动合同法》汗颜。

据报载，德国电信公司在近两年内要裁员3万—5万人，以便于公司进行重组，迎接和进军新兴市场。在裁员前，公司已经就“利益平衡”和“社会计划”与公司工会进行了充分协商和谈判，并按规定履行了听证与征求工会及员工意见等程序，至于如何解雇或先解雇谁后解雇谁，他们遵循的是“德国式”的裁员原则——即先裁培训期的员工，随后裁单身员工，接下来裁结婚不久还没有生孩子的员工，最后裁结了婚且有了孩子的员工。也就是说按其员工家庭负担轻重的程度实施裁员。

据了解，德国的社会福利和社会保障既优裕又出色。大公司裁员完全可以根据其自身利益和需求来定，想怎么裁就怎么裁，想裁多少就裁多少，大可不必考虑员工的切身利益，但德国的公司却把裁员这么简单的事情复杂化，居然在裁员过程中以及谁先谁后的问题上，搞这么多的讲究。很显然，这种复杂化的德国式裁员模式，却是建立在“利益平衡”与“社会计划”基础之上的，这同时告诉国人德国公司在裁员时是在承担和履行公司或社会义务。为此，我们有必要对这种德国式裁员方式做些剖析，先裁培训期的员工，随后裁单身员工，接下来裁结婚不久还没有生孩子的员工，最后裁结了婚且有了孩子的员工的模式告诉人们：①培训期员工一般情况下是进公司不久的年轻员工，这些人一方面在技术上还没有达到上岗位职责的要求程度，正是他们还没有正式上岗，对公司来讲也无所谓贡献不贡献。另一方面由于他们有着年龄上的优势，这就必将成为他们较容易找到一份理想工作的本钱。因此，德国公司首先裁这样的员工似乎就在情理之中。②单身员工。总体而言较年轻，且没有经济上的特别负担，真是一人吃了全家不饿，即使年龄偏大一点的，也由于其在公司掌握了一技之长或一定的社会经验，容易找工作也是顺理成章的事。③结婚不久还没有生孩子的员工，一般都是在公司干得还不错且年限不短的员工，他们的技术比较成熟，基本上是公司的骨干力量，故这些优势造就了他们重新择业的有利条件。即使他们并不十分年轻，则这类不十分年轻的员工工作时间较长事实上已经有了一定的经济实力，暂时的失业也不会对其有多大影响。④结了婚有孩子的员工。他们大多数从业时间较长，对公司也有一定贡献，或者是人已到中年重新择业不易，再由于有了孩子特别是多子女，其所承载的家庭负担和压力明显要大于单身员工和结了婚还没有孩子的员工。通过上述分析，结论是：这种德国式的裁员方式是以“利益平衡”为前提的，他们以实际行为演绎了一个浅显的道理，即党的“十七大”提出的“关注民生”——裁员时尽可能地把裁减一名员工所产生的负面效应与负面影响缩小到最小范围。

《中华人民共和国劳动法》第27条规定，“用人单位频临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。用人单位根据本条规定裁减人员，在六个月内录用人员的，应当优先录用被裁减的人员”。劳动部1994年11月14日制定并颁发的《企业经济性裁减人员规定》（劳部发〔1994〕第447号）第5条规定，“用人单位不得裁减下列人员：（1）患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（2）患病或者负伤，在规定的医疗期内的；（3）女职工在孕期、产期、哺乳期内的；（4）法律、行政法规规定的其他情形”。2008年1月1日开始施行的《中华人民共和国劳动合同法》第41条规定，“有下列情形之一的，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数10%以上的，用人单位提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员。（1）依照企业破产法规定进行重整的；（2）生产经营发生严重困难的；（3）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（4）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。裁减人员时，应当优先留用下列人员：（1）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；（2）与本单位订立无固定期限劳动合同的；（3）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员”。纵观《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的规定，只有裁员的许可性条件和裁员的程序以及企业新录用与招用人员方面的规定，却不见裁员的具体操作内容方面的规定。虽然《企业经济性裁减人员规定》有关于用人单位不得裁减相关人员的规定，但并无可实际性操作的内容。因此，我们的企业应该如何裁员就是十分现实的问题。

那么，中国的企业是如何裁员的呢？自20世纪90年代，国有企业打着改革的幌子，在打破铁钣碗、竞争上岗的热潮中，把本来就比较复杂的事情简单化，以年龄杆杠进行一刀切，不管你技术多过硬，也不管对企业做过多大贡献，更不管家庭老少是死是活，总之是给我下岗或待岗，其实质是要员工滚蛋并将其推向社会，残酷且现实地酿造了一个又一个特困家庭。再看盛行劳动合同制的如今，尽管大多数企业在高喊着“以人为本”的口号，高举着“关注民生”的旗帜，尽力在做“企业文化”和“和谐社会”的文章，但口号却是空洞的，文章是表面的，一旦裁减员工，便想尽一切办法或穷尽一切手段裁员，或以学历限制为条件，或以不胜任工作为借口，抑或以合同到期为由，还有的以冠冕堂皇的所谓“末位淘汰制”为手段裁员的，这一切的一切，无非是要把这一个一个地所谓“富余”人员赶回家，其实质是要把上有老下有小的，在企业工作时间较长的中年或老年员工裁减掉，以减轻企业的未来包袱，因为企业怕这些人继续在企业待下去会造成企业的麻烦与累赘。(www.daowen.com)

通过比较，结论自然不言而明，德国式的裁员方式是地地道道地承担起了政府“关注民生”的责任，在一定意义上更体现了一种情理上的人性化关怀。而我国的企业则不同，考虑的是企业的自身利益而不管员工的死活进而忽视员工的利益与辛酸，他们好不容易在企业干了这么久将有盼头了，企业却要将其踢开，踢向社会，逼向绝境，企业的人本意识和人文关怀又在哪里？这样的企业还会有员工愿意继续待下去吗？当然，企业会放胆地说员工大把地有，要多少有多少。是的，在如今劳动力市场廉价且劳动力剩余的情况下不用担心招不到员工，而一旦中国的员工觉醒，意识到了类似企业的用人风险，我想这样的企业迟早是要失去员工的心的。

我们是否有必要借鉴一下德国式的裁员方式呢？

（原载2008年第1期《广东律师》，后被《广东法学》转载于2008年第2期）