虽然胡小姐入职时未如实告知某某公司婚姻状况，但其行为并未给某某公司造成不必要的损失。胡小姐的工作岗位是文员，其生育前完全可以胜任工作，某某公司也无需对胡小姐的工作岗位做任何调整，更何况国务院《女职工劳动保护特别规定》第5条规定，“用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同”。因此，对于怀孕、生育及哺乳期“三期”内的女工，应特殊保护，用人单位无特殊理由，不能解除劳动关系。

某某公司仅以胡小姐入职时“未如实告知婚姻状况”属欺诈行为为由，与其解除劳动关系，有违法律规定，某某公司单方解除双方劳动合同行为无效，胡小姐可继续在某某公司工作，因为胡小姐“未如实告知婚姻状况”行为并未达到解约条件，劳动关系仍存在。

《劳动合同法》第42条明确规定，“女职工在怀孕、生育、哺乳这‘三期’内，用人单位不得解除劳动合同”。国务院《女职工劳动保护特别规定》更是明确规定：“用人单位不得因女职工怀孕、生育及哺乳降低其工资或予以辞退以及与其解除劳动合同或者聘用合同”；还将女职工的产假由90天延长至98天。

当然，对于女职工“三期”内的保护并非没有限度。依《劳动合同法》第39条规定精神，女职工在怀孕、生育及哺乳期内，如果有以下行为：①严重违反用人单位的规章制度；②严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害；③同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正；④被依法追究刑事责任的。用人单位仍然可以与其解除劳动关系，但前提是必须达到“严重”的程度，且造成重大损失，否则将属于违法辞退。(www.daowen.com)

本案中，尽管胡小姐在入职时未如实告知自己的婚姻状况，但其隐瞒只是为了获得一份工作而非其他，该“欺骗”行为，远没有达到严重违反某某公司规章制度的程度，同样没有达到《劳动合同法》第39条规定的“严重违反用人单位的规章制度”的程度，故某某公司单方解除与胡小姐的劳动合同，依法不应得到法律的支持。因为女职工的“三期”属法律明确保护的特殊时期，如果没有大错特错就不应被辞退。

诚然，在一些劳动争议案件中，有些女职工确实存在一些违反用人单位劳动纪律或规章制度的现象（如无故迟到、早退等），但这些小毛病属于批评教育范畴，远未达到法律规定可以解除劳动合同关系的“严重”程度，如果用人单位以此为借口辞退处在“三期”内的女职工，其结果只能适得其反。