1.我国影视人才发展现状

在我国，由于受传统计划经济体制影响，企业普遍缺乏对人才资源的认知，没有形成完整、规范的电影创意人才开发与管理机制。首先，优秀人才奇缺、人才结构不合理。尤其是一些高层次、关键岗位人才，具有较高的理论水平和操作能力的复合型人才极度匮乏。目前，我国电影产业人才结构主要表现为中期制作人才居多，前期高端创意人才与下游产业经营开发类人才不足。造成这种局面，一方面是由于我国电影企业普遍以制作为主体，并未形成类似于好莱坞的成熟的电影工业体系和全产业链；另一方面，与我国影视人才培养结构不合理有关。其次，人才体制机制不健全，市场化程度不高。现在许多影视企业在人才体制机制方面存在各种各样的问题，比如：企业内部权责不明确，人才晋升通道不畅，缺少丰富多元的交流平台，创意人才流动率不高，等等。虽然近些年我国部分影视企业在人才管理层面做了一些改革尝试，但与日益增长的市场需求和企业发展规模的急剧增长相比，人才体制机制表现出明显的滞后性，甚至在一定程度上影响到企业的长远发展。造成这种现状的原因是多方面的，但主要是受部分企业人才观念不强，对人才重视程度不够，产业规模扩张过快而配套改革跟不上等因素影响。

2.我国影视人才管理机制优化策略

当前，我国影视人才管理机制要从以下几个方面进行优化。(www.daowen.com)

首先，要完善创意型人才招聘与选拔机制，把握好人才的入口关。一方面，要制定详细的人才聘用条例，依照企业产业发展设立合理化的竞聘职位，在人才待遇、发展空间层面要给予人才足够的吸引力，尤其是后者，要让受聘者感受到极具发展空间的晋升通道。在招聘过程中，要严格把关，筛查简历要详细、认真，在选拔过程中注重其综合创新能力，不以工作经历为第一评判标准。另一方面，鉴于创意型人才流动性大、自主性强等特点，企业要将人才招聘常态化，不断创新人才招聘方式，拓展人才选拔渠道，企业主体要大力加强与高校、职业介绍机构、人才市场的密切联系，及时发布招聘信息，多渠道广撒网，做到第一时间掌控优秀人才信息。不仅如此，企业人才管理还要将人才培训常态化，通过内部传帮带，形成老中青、高中低的人才发展结构，通过不断完善企业人才培养与任用渠道，形成优秀人才内部成长、内部消化的良好局面。

其次，要优化人才工作环境，创造积极上进的氛围。人才，尤其是影视创意型人才与一般技术性工人有很大区别，不管是在影视产业链的前端、中端还是后端，创意型人才都有着非常鲜明的个性，其创意才能的发挥需要较为宽松、和谐和人性化的工作氛围与环境。因此，营造一个轻松愉悦、充满理想、积极向上的企业文化氛围是文化创意型企业的重要任务。企业应当了解和把握创意型人才的成长机制与特殊规律，制定合理的规章制度，构建协作性的组织机构，充分调动和发挥创意型人才的主观能动性。在宏观决策上，管理者做出明确部署，但在具体实施过程中，要给予创意型人才一定的自由度，不宜过多干涉、过细地指导和监督。平时，管理者要积极组织一些团队活动，提升企业文化凝聚力，增强团队意识和员工归属感，使创意型人才真正融入企业大集体，进而迸发其应有的创造活力。

再次，要不断优化人才的绩效管理机制。对于文化创意型公司来说，高效的绩效管理是调动人才积极性、进行人才资源管理的核心环节。绩效管理不是某项具体任务，而是一个完备的系统化管理过程。它需要管理者和员工密切配合，以个人价值与任务实现为目标，在合理化的绩效激励机制作用下共同完成项目任务。优化绩效管理，一方面，要从人才考核方式层面展开。对于创意型人才，要实施过程与结果相结合、业绩与能力相结合的动态化、人性化的绩效考核模式，不能完全唯结果论，也不能完全唯过程论，可以将创意开发的产品投放市场进行测试，通过市场测试的反应决定绩效分配。另一方面，要从完善人才薪酬管理与激励管理机制层面展开。相较于其他类型人才，创意型人才更注重自身价值与理想的实现，他们往往会在自己的兴趣点和社会现实生活中寻找一种平衡，对于创意型人才的绩效管理，企业主体要充分把握这一特征，认真探索针对创意型人才的特殊激励管理办法。一般来说，激励方法包括物质激励和精神激励两种。物质激励包括提升工资水平，发放奖金、假期福利、各类补贴等，精神激励包括表扬和授予荣誉称号等。在创意型人才激励管理过程中，企业主体要注重激励方式的多样性运用，比如物质激励与精神激励相结合，根据个体差异进行差异化激励，考虑人才个性化需求实行选择性激励措施，等等。只有做到深入细致、无微不至地使人才感受到企业的关怀和培养，才能充分激励人才发挥应有的创意价值。