激励与去激励因素的连续带模式（Motivator and Demotivator Continuum Pattern）又称三因素（激励、保健、去激励）理论。赫茨伯格提出了双因素（激励与保健）理论，笔者提出了激励与去激励因素的连续带模式。这一模式从理论上阐明了激励、保健、去激励因素三者的相互联系、区别与转化。在实践中这一模式正在指导管理人员学会正确诊断组织中激励、保健、去激励因素的类别，并采取措施实现由去激励向激励因素的转化。

为了持续调动广大职工的积极性与创造性，根据现阶段我国的实际情况，在人力资源的管理中，首先要区分哪些是调动职工积极性的激励因素，哪些只是防止职工出现不满意感的保健因素，哪些是会挫伤群众积极性的去激励因素。在企业诊断的基础上，我们要采取措施，消除去激励因素，促进激励因素，使保健因素向激励因素转化，使职工的积极性能得到持续的提高。

（一）激励、保健、去激励因素的含义

关于激励的概念，从心理学的观点看，是指持续激发动机的心理过程。但是，从企业管理的意义上说，激励应该引起人们的满意感，能提高人的积极性。从效果上看，激励能使工作效率提高。

赫茨伯格认为，保健因素是指不使人们产生不满意感，能保护人的积极性，维持原状的因素。显然，保健因素不会使工作效率提高。而去激励因素会引起人的不满意感，使人的积极性降低，会使工作效率降低。

激励因素、保健因素和去激励因素的内涵差异如表6-3 所示。

表6-3　激励因素、保健因素和去激励因素的内涵差异

由表6-3 可知，去激励因素是一种负激励因素，起积极的破坏作用。因此，将Demotivation 一词不译为非激励因素，因为非激励因素不一定起消极的负面作用，也可能起中性的无关因素的作用。

企业单位中确实存在着这三种因素，而且相互联系、相互影响。当某项激励因素无实现条件，或在实现过程中发生了偏差时，此项激励因素就会立刻转化为去激励因素。例如，职称评审是调动职工积极性的激励因素，如果不能按时评审或不公平评审，这一激励因素立刻会转化为挫伤职工积极性的去激励因素。

（二）激励因素与去激励因素的连续带模式

激励因素与去激励因素存在两个端点，是两种极端的情境。在这两种极端的激励与去激励因素之间，还应该存在许多种强弱不等的激励形式，它们构成了一个连续带，如图6-6所示。(www.daowen.com)

图6-6　激励因素与去激励因素的连续带模式

由图6-6 可见，在激励因素与去激励因素两极端点之间还存在着不同强度的激励水平，从左向右为强激励、较强激励、较弱激励、弱激励四个强度水平；而从右向左为强去激励、较强去激励、较弱去激励、弱去激励四个强度水平。

事实上，企业中存在着许多既非强激励又非强去激励的因素，即处于中间过渡地带不同强度的激励或去激励因素。例如，工资调整中的“普加一级”，显然无强激励作用，而只能是强度较弱的激励。

（三）保健因素在激励因素与去激励因素连续带中的位置

笔者认为，可以在激励与去激励因素连续带模式中找出激励、保健、去激励因素三者的联系。保健因素在连续带中不起强激励或较强激励的作用，同样，也不属于去激励因素。从这一因素的作用看，它只能起到强度水平较低的弱激励的作用。为此，可将保健因素的位置列在较弱激励与弱激励的区域，如图6-7 所示。

图6-7　保健因素在激励因素与去激励因素连续带中的位置

对于赫茨伯格的双因素理论及研究方法——关键事例分析技术（Critical Incidents Technique）一直存在着争议。赫茨伯格将激励与满意感等同起来，认为满意时的各类因素为激励因素，不满意时的各类因素为保健因素。本书不对这一问题做全面评价，但认为，在激励因素与去激励因素连续带模式中，这三个因素是可以统一区分的。激励因素引起强或较强激励，在职工心理上引起满意感；保健因素引起较弱或弱激励，在职工心理上引起的是没有不满意感；而去激励因素则引起职工的不满意感。

总之，保健因素不是一个孤立的因素，它位于激励因素与去激励连续带模式的中间过渡区。

上述理论模式具有实际的指导意义，可促使各级企业管理人员学会对本单位激励因素与去激励因素的诊断，并采取措施实现由去激励向激励的转化。