互动（交往）公正感是指人们不仅非常重视结果的公平和程序的公正，而且非常重视交往的公正。这一概念是由贝斯（Bies）和莫格（Moag）于1986 年提出的。他们认为，人们不但重视分配结果与分配过程的公平程度，而且也十分关注他人对待自己的态度与方式。

员工描述的不少不公平事例都与人际交往方式有关。在交往过程中，如果人们觉得他人对自己不友善或不尊重，就会感到十分不公平。这是因为人们会根据他人对待自己的公平程度，评估自己在团队中的价值。人们在团队中受到公平的对待，表明他们与团队领导和其他成员有良好的关系，他们在团队中享有较高的地位与价值。

格林伯格（Greenberg）进一步又将互动（交往）公正感细分为人际交往公平感与信息沟通公平感。

1.人际交往公平感

这主要反映在执行程序或决定结果时当权者或上司对待下属是否有礼貌，是否考虑到对方的尊严，是否尊重对方等。

人们需要两种类型的尊重：一是感情上的尊重，无论人们在组织中的职位高低、权限大小，他们都希望得到他人的充分尊重，不希望上级领导把自己看作是企业的一般劳动力，而是希望享有人的尊严，受到尊重；二是智力上的尊重，人们希望自己的知识和才能得到他人的赏识，希望他人尊重与采纳自己的意见和建议。(www.daowen.com)

2.信息沟通公平感

这主要反映是否给当事人传达了应有的信息，是否给予当事人一定的解释，方案制订者在方案信息传达方面是否诚实、通情达理且体恤他人，并能对方案进行合理的解释说明，如为什么要用某种形式的程序，或为什么会用特定的方式进行分配等。

管理心理学家认为，如果将目标管理同前面讲的期望理论与公平理论有机地结合起来应用，就能帮助领导更有效地满足职工需要，更好地调动他们的积极性。例如，设置具体的目标能提高职工的期望值；同样设置了具体目标，并将奖酬按他们的工作成绩发放，能提高他们对奖酬与成果之间关系的认识。此外，职工参与目标的设置，能提高他们对实现目标本身的效价。

在目标管理与公平理论之间，如能按每个人的贡献付酬，尽量做到公平，就能更好地激励职工努力生产。