（一）惩罚的负效应

惩罚作为一种负强化，也有积极的激励作用，只是所用方式和手段与奖励有所不同。惩罚相对奖励而言，方式、方法更难掌握，如果惩罚措施不当就会引起人们心理上的不满和情绪上的消极反应，以及行为上的对抗。

惩罚的负效应表现为惩罚可以让不想要的行为不再发生，但是潜在的负面效应是很严重的，如图5-6 所示。

图5-6　惩罚的潜在负面效应

惩罚可以导致一些不想要的情绪产生。例如，因为多休息一会儿而遭到责备的员工，可能对管理者和组织产生愤怒的情绪，这可能导致有损组织的行为发生。怠工就是典型的以惩罚为中心的管理体系的结果。

惩罚通常只能在短期内压制不想要的行为，而不能消除它。这样，如果要长期压制不想要的行为，就需要持续实施逐步严重的惩罚。同时，对不想要的行为的控制也要看管理者是否在场，当管理者不在场时，员工的不想要行为就可能复发。

另外，被惩罚的个体可以设法回避或逃避这种情境。从组织的观点来看，如果员工是在回避一项特别的、必要的任务，这种反应就是不可接受的。高旷工率是一种回避反应，当经常使用惩罚时，它就可能发生。辞职是员工最后的逃避形式，依靠惩罚来管理员工的组织有可能出现员工频繁辞职的现象，形成高流动率。一定的流动率是需要的，但是过高的流动率对组织就有害了，如有能力的、高技能的员工可能因受到挫折而离开公司，而重新招聘、培训这样的人才的代价又是高昂的。

（二）有效惩罚的实施方式

当前，许多企业对违纪职工采取了一些经济制裁的措施，这对强化劳动者的劳动纪律意识有积极的意义，对提高生产效率也起到了一定作用。但是，在采用惩罚手段时必须注意以下两点。

1.惩罚与批评的形式要多样化(www.daowen.com)

人们对于惩罚和批评有着本能的对抗心理，为此，针对不同人的情况，可采用不同的批评方式。

（1）直接批评：对能够听取意见者，可以直截了当地提出批评。

（2）间接批评：通过一件事旁敲侧击地批评某事、某人。

（3）暗示批评：不直接点穿，而暗示某人，这种批评方式可以让人意会到。

（4）对比批评：通过表扬好的，达到批评坏的的目的。

（5）强制批评：对于明显有害的事与人，要强制批评，责令其立即改正错误。

（6）商讨批评：通过对话商量式地指出问题，使对方心悦诚服。

（7）分段批评：若被批评对象不轻易接受别人意见，就要有耐心、逐步提出问题，等对方态度有所转变时，再加重批评的分量。

2.惩罚时同样要做到严中有情理

众所周知，多用、滥用经济制裁的惩罚方式会加重人们的抵触情绪。奖惩不是目的，而是调动群众积极性的手段，故在采取惩罚手段时，既要坚持原则，又要做到严中有情、有理，使人们口服心服、知过改正。另外，领导者在使用惩罚手段时必须持有善意，学会以理服人；处理时要适当，即轻重适宜；对所有被罚者要一视同仁，不能厚此薄彼；要强调冷静对待，以冷处理方式为宜等。