（一）胜任力的概念

美国管理心理学家麦克利兰在《美国心理学家》杂志发表了一篇具有颠覆性价值的论文—— 《测量胜任力而不是智力》。文中论述了传统的智力、知识技能、人格测评对个体工作绩效和职业生涯成功没有预测作用，真正具有鉴别性的是高绩效的行为特征，这些特征称为胜任力。胜任力是一个统合的概念，是一种“能将在某一工作（或组织文化）中表现优异者与表现平平者区分开来的个体潜在的深层次特征”，它可以是动机、个性特质、自我形象、态度或价值观，亦可是某领域的知识和行为技能，它们都能够被可靠地观察和测量出来。

麦克利兰对胜任力的定义是个体在工作中取得高绩效所需要的知识、技能、能力及其他特征的组合。显然，根据与工作、工作绩效和生活中其他重要成果相联系的知识、技能、能力、特质或动机，可区分出卓越绩效者和一般绩效者。胜任力是人们为适应工作或管理环境而产生的具体绩效和成就感的个性特征，是与任务情景相联系的综合才能。

管理者的胜任力是指管理者将诸要素有机结合所形成的能力，管理者凭借自己的道德品质、个性心理素质及其他素质的有机结合并运用于经营管理过程的能力。胜任力具有动态性，随管理与工作环境的变化而变化。胜任力的核心特征有：应变力、责任感、影响力、概念化、多视角、预见性、尊重与敏锐、沟通性、自知之明等。构建管理胜任力的四个维度分别为：对工作成就的承诺；诊断和问题解决的技能；人际管理；领导和管理。

（二）胜任力的类型

胜任力可分为行为胜任力、知觉胜任力、情感胜任力、思维胜任力四种类型。行为胜任力是指在不确定性和有风险条件下的主动性和承担责任的能力；知觉胜任力是指收集、组织信息，把握不同组织及系统前景的能力；情感胜任力是指理解他人，解决人际冲突影响，领导他人等的能力；思维胜任力是指系统管理能力，其中包括计划、思考和行动，表现为有新方法、途径与构建概念模型等。

专家们构建了管理胜任力的八维结构模型，如表4-3 所示。

表4-3　管理胜任力的八维结构模型

（三）胜任力的理论

胜任力的内涵包括两部分：一个是外显的内涵，包括知识、技能、社会角色等；另一个是内隐的、潜在的内涵，包括自我概念、特质、动机等。

胜任力的行为观与特质观也是解释胜任力概念的重要方面。胜任力的行为观认为胜任力是一种高绩效的行为表现或行为模式。胜任力的特质观认为胜任力是一种支持个体在工作中表现出高绩效的内在特质的组合。胜任力的行为观便于操作，为此可通过面试、评价等环节对胜任力进行客观评估。总之，以行为训练为核心的培训技能，可以帮助员工提高自身的胜任力水平。

由上可见，对胜任力可做以下六个方面的理解。

（1）绩效导向：胜任力与绩效的高度相关。

（2）行为表现：高绩效行为表现与模式。

（3）情境相关：情境不同，胜任力不同。

（4）预测作用：胜任力对绩效的预测作用。

（5）可观察性：胜任力可观察与测量。

（6）可培养性：胜任力可经培训而提高。

（四）胜任力在管理中的应用

胜任力在人力资源管理实践中的应用可分为以下几个方面。(www.daowen.com)

1.胜任力在招聘与选拔中的应用

根据岗位所需能力、个性、价值等层面的胜任标准与胜任力模型，确定招聘、选拔人才的标准。具体的步骤如下。

第一步，分解指标。指标的类型包括核心职能类、个性潜能类与态度类。

第二步，确定指标的等级。

第三步，设置相匹配的方法。

第四步，设置各项指标的权重。

各项胜任力指标的测评方法包括以下多项内容：心理测验、面谈、无领导小组讨论、公文信、角色扮演、管理游戏、案例分析等。

由于岗位的不同，招聘、选拔中所使用的胜任力模型也有差别，其中分为全员通用模型、专业岗位模型、领导力模型等。

通过胜任力测评，主要评定招聘对象是否具有基准性胜任力，即是否达到门槛性要求。胜任力测评内容主要是知识、技能，主要测试招聘对象的动机、特质、自我概念、社会角色，此为鉴别性胜任力，这是区别一般绩效者与绩效优异者的重要指标。总之，招聘与选拔中胜任力测评的要素为知识、技能、经验、能力、个性、动机的整合体。

2.胜任力在薪酬管理中的应用

传统薪酬管理是以职位为基础的。这里强调，支付薪酬的依据是员工拥有的胜任力，即知识、技能、社会角色、自我概念、人格特质和动机等。薪酬增长与否，取决于胜任力和每一种胜任力的获得情况。

这种做法有利于员工个人胜任力的提高与扩展；有利于企业核心竞争力的增强，实现企业战略；有利于吸引和留住高水平的人才。

3.胜任力在绩效考核中的应用

绩效考核可分为以下四个发展阶段。

第一阶段为表象型考核阶段，重点考核员工的日常表现、工作纪律、工作态度。

第二阶段为目标考核阶段，主要考核部门与员工的工作计划和工作职责。

第三阶段为关键绩效指标考核阶段，关键绩效指标又称为KPI （Key Performance Indicator）。

第四阶段为关键指标与关键能力指标结合阶段，即人力资源管理胜任力指标。这一指标又称为KCI （Key Competency Index），这一指标能区分绩效高低的员工，能对考核对象的高绩效达成的关键胜任力指标加以评定，即通过工作行为评定把能力、个性、动机、态度等进行量化和定性。

KPI 和KCI 在绩效考核中各有侧重。KPI 以结果为重，忽视过程；KCI 注重过程的考察。KPI 重实效、实绩，重全面发展、团队协作，强调事；KCI 强调做事，重视人的存在。由此可见，KCI 是更为人性化的管理工具。而KPI 与KCI 的结合，则是将结果导向与能力、态度相结合，既强调结果，也强调能力与态度。因此，实践中，人们应将两者结合起来使用，即将业绩考核与素质考核结合起来，不可偏废。

4.胜任力在人才与培训中的应用

员工的成长与发展是影响组织绩效的重要因素。培训是人力资源管理的六大模块之一。培训包括新员工培训与基层员工技能培训、中高层管理者领导力的培训。培训效果的四层次评估包括培训反应、知识与技能获取、行为改变、绩效提升。根据胜任力的要求，首先要确定一定的标准，即知识、技能、岗位能力要达到何等水平才能胜任工作岗位。然后才是用这一标准作为尺子找差距，编制“人才发展地图”和“学习地图”。企业需要重点提升员工的关键能力素质，根据胜任力的标准，在对员工培训的过程中要对重点加以落实。