（一）什么是能力

能力是人们成功地完成某种活动所必须具备的个性心理特征。能力是与活动联系在一起的，掌握活动的速度与成果的质量被认为是能力高低的两种标志，完成活动的速度快、完成活动的质量高者会被认为是能力高者。

（二）能力的种类

能力可分为一般能力与特殊能力。一般能力是指大多数活动所共同需要的能力，如观察力、记忆力、思维力等。特殊能力是指某项专门活动所必需的能力，如数学、音乐能力。

能力还可分为实际能力与潜在能力两种。潜在能力是实际能力形成的基础与条件，实际能力是潜在能力的展现。

从事某种职业、完成一项活动，需要多种能力的完备结合，这种具有多种能力的人被称为有才能者。不同职业需要有不同才能的人去完成，从领导与管理者到教师、公务员、营业员、厨师等，都需要不同才能的人去执业。才能高度的发展能成就天才或是特殊人才，如音乐家、艺术家、发明家等。

（三）能力和知识

能力和知识这两个概念是有区别的，不能等同，因为能力与知识属于不同的范畴。能力属于个性心理特征，知识属于人类社会历史经验的总结和概括。知识的掌握与能力的发展不是同步的，但是能力与知识是有联系的。知识的掌握，有利于发展智力。但是，掌握知识是以一定的能力为前提的，而能力是掌握知识的内在条件和可能性。能力与知识相互促进，通过传授知识培养能力。

（四）智力结构理论

智力结构理论存在多种说法，如智力结构单因素理论、智力结构二因素理论、智力结构三因素理论、智力结构群因理论等。

（1）智力结构的单因素论者认为，智力具有单一特质、单一能力。

（2）主张智力结构的二因素论的心理学家斯皮尔曼认为，智力不具有单一特质、单一能力，而是综合的整体结构，进而他认为，智力可分为两个因素，普遍因素和特殊因素。

（3）智力结构的三因素论者认为，智力结构三因素包括：抽象智力，处理语言与数学的能力，也称为心智能力；具体智力，指处理事务的能力；社会智力，指人际交往的能力。

（4）主张智力结构的群因素论的心理学家瑟斯顿认为，智力包括七种平等的基本能力：计算，语词流畅，语词理解，记忆，推理，空间知觉，知觉速度。

（5）美国心理学家吉尔福特提出了一种新的智力结构设想，称为智慧结构学说。他认为，智慧因素是由操作、材料内容和产品三个维度构成，每一维度由一些有关的要素所组成。吉尔福特认为，智力的第一个维度是操作，它包括认知、记忆、发散思维、辐合思维和评价五种智力类型。智力的第二个维度是材料内容，它包括图形、符号、语义和行为四种类型。智力的第三个维度是产品，即智力活动的结果，它包括单元、门类、关系、系统、转换和含蓄六个方面。(www.daowen.com)

（五）能力与管理

管理职能的各个方面都与人的因素有关，特别是与人的能力有关。如何将能力应用在管理工作中呢？

1.人员选拔、工作安排中要做到人尽其才

有什么样能力的人就做什么样的工作，这样才能做到人与工作的最佳匹配，使人的能力得到最大限度的发挥，使工作取得最佳的绩效。

实际上，如果一个人所具有的能力低于实际工作所要求的水平，这个人就无法胜任该项工作，其后果是给企业和自己带来极大的损失。反之，如果一个人所具有的能力高于实际工作所要求的水平，他可能会不满足现状，致使工作效果不佳，客观上是大材小用，一定程度上造成人力资源的浪费。

例如，如果让受过高等教育的人去做单位里的门卫，显然他们会感到工作单调、乏味，无法容忍，因而对工作漠不关心、不负责任，离职率高。如果这项工作让受过初等教育的人来担任，他们可能会感到很满意，因而责任心强、工作负责任，缺勤率、离职率也很低。

2.要按照不同工作、不同能力要求的标准考核干部

不同工作岗位对人的能力要求有很大的差别。企业中的不同工种、生产岗位都应制订出相对独立的能力要求及考核标准。例如，对厂长的能力要求与对普通工人的能力要求是完全不同的。对不同类型人员的考核、提职升级等，实际上就是对一个人是否符合某一职位所要求的能力的衡量。

3.落实职业培训

职业培训的内容既包括一般能力的发展，也包括特殊能力的提高。每个人的一般能力的发展与特殊能力的提高，存在着相互依存、相互联系、相互促进的辩证关系。职工所形成的特殊能力是建立在他的一般能力的基础上的，同时，职工的特殊能力的发展，也提高了其一般能力水平。

职业培训既要有提高职工特殊能力的科目，也要有提高诸如观察能力、分析能力、计算能力、想象力、创造力等一般能力的内容。前者要抓与他们当前所从事的工作或将来可能从事的工作直接有关的专业知识或专业技能的教育，如组织电工学电工知识，财务人员学会计知识，医务人员进修医药专门知识等；后者要根据职工原有的文化水平、兴趣爱好，组织他们参加一般文化学习，以增进他们的科学文化知识，为职工队伍的智力开发奠定雄厚基础。

4.录用员工既要考虑到他的知识、技能，也要考虑到其潜在能力

目前，单位往往把文化考核与技术操作考核的成绩作为招聘是否录用的标准，这显然是不全面的。文化或技术操作的考核，只代表了一个人已经掌握的部分知识或技能的水平，但这并不等于一个人所具有的能力，更不等于一个人所蕴藏的潜力，所以这种招聘录用办法需要变革。克服这种片面性的办法，就是要对人的能力进行全面的了解，在录用员工时，既要看文凭，也要看解决实际问题的能力。