社会知觉过程，通常都是凭知觉者过去的经验及通过对有关线索的分析进行的。这种以己度人，根据自身经验与体会去认识他人潜在心理状态的方式，在推测与判断中肯定会发生社会知觉的偏差。

造成社会知觉偏差的根源多种多样，主要有第一印象错误（最初印象指导后来知觉）、刻板印象（根据他人所属类别做出判断）、晕轮效应（以持久的正面或反面印象知觉他人）、选择性知觉（注意力集中在环境的某些方面）、类似吸引效应（以喜爱的眼光知觉相像的人）、基本归因错误（将他人行为归结为内部原因）等。现选择最主要的原因分述如下：

（一）第一印象

第一印象是指两个不相识的人第一次见面时所形成的印象。第一印象往往是通过对别人外部特征的知觉，进而取得对他们的动机、感情、意图等方面的认识，最终形成关于这个人的印象。这些外部特征包括人的面部表情、身体姿态、眼神、仪态等。

经验表明，在招聘工作中，第一个五分钟的印象往往对录取与否有较大的影响。管理者在初见新来的工人时，从这些人的外表、表情动作、语言谈吐、文化水平等方面，可以迅速形成第一印象。

第一印象在实际工作中有重要的积极意义。一位新上任的管理人员若获得其下属较为满意的第一印象，就能为日后彼此间接触交往和进行有效管理打下良好的基础。良好的第一印象也有助于建立管理人员的威信。一般来说，新的领导要特别重视第一印象，要想方设法给下属留下一个好的第一印象，为今后工作的顺利开展创造有利条件。

第一印象具有一定的局限性，因而在实际生活中也会有消极意义，具体体现在以下几个方面。

（1）第一印象的形成会不同程度地受到周围环境或事物的影响。例如，在一个豪华餐厅中遇到一个人，与在一个普通饭馆里遇到一个人，形成的第一印象会有很大的差别。

（2）第一印象是根据被观察对象的一个有限的行为样组形成的，因而是不全面的，带有一定的局限性。

（3）第一印象是高度个体化的反映，从而有可能歪曲被观察对象的本来面貌。

（4）第一印象如果只根据偶然的交谈而不是全面考察被观察对象的个性、智力等，其结果仍然是片面的。

（5）第一印象会造成认知上的惰性，形成对被知觉对象的固定看法。如果第一印象非常好，那么就会一直认为此人很好；反之，第一印象很坏，则会一直认为此人不好。

（6）第一印象在实际生活中会造成“先入效应”，给管理人员带来认识上的片面性。这种先入为主的第一印象，好的时候，就会看不到缺点；反之，第一印象坏的时候，就会看不到优点。

作为一个管理者，既不能忽视第一印象的积极作用，也要克服第一印象的消极影响。要从全面、客观、变化发展中考察被知觉对象，最终获得正确的人际知觉。

（二）晕轮效应

晕轮效应（Halo Effect）是指根据不完全的信息而得出的对被知觉者的整体印象与评价。晕轮效应实质上是一种“以点概面”效应，即根据一个人的个别品质，得出全面的评价。晕轮效应又名社会刻板印象，是指对某一类事物产生一种比较固定的看法——概括而笼统的看法。

管理者在对下属进行评定时，仅仅凭着他所选出的某一特征的好坏，进而对其他所有特征加以类推的判断，也属这种现象。例如，根据一次满勤记录，人们往往会得出当时的生产效率高、产品质量好等一切皆优的判断。同理，见到一个人穿着整齐、干净，就会认为他做事细心、有条理、有责任感。反之，若对某人的某一特质印象不好，就会忽略此人的其他优点。

晕轮效应是一种逻辑推理性的错误。根源在于人们在进行观察时，往往倾向于抓住事物或人的某一特征，进而推论其他特征。例如，对于一个富有闯劲的人，总认为他也拥有足够强的能力；对于一个热情奔放的人，也总认为他慷慨且富有幽默感。

阿希（S.E.Asch）曾经做过这样的实验：当对人的某种特征印象发生了变化，将导致关于他的其他一系列特征印象的变化。例如，一个人聪明、能干、勤奋、果断、现实、谨慎、热情，群体的评价为：聪明、幽默、得人心、富有想象力。如果“热情”这一特征被“冷淡”所替代，那么就会形成对此人根本不同的印象与评价。

（三）基本归因错误

1.归因的概念(www.daowen.com)

归因是指人们对他人或自己的所作所为进行分析，指出其性质或推论其原因的过程，也就是把他人或自己的行为原因加以解释和推测。简而言之，归因过程就是判断他人行为的原因。

一个人的行为必有原因，其原因可能来自外界环境，或者决定于主观条件。如果来自外部，则称为情境归因（社会条件、社会舆论）；如果是来自本身特点，则称为个人倾向原因（兴趣、信仰、态度、性格）。

2.归因的参照系

根据归因理论，归因的参照系分为三类信息：一致性（别人是否也有同样的行为）、连贯性（在同样情况下采取同样的行为）、特异性（在不同情境下有相同的行为）。对他人做出不正确的归因必然会造成社会知觉的偏差。

（四）知觉防御

知觉防御（Perceptual Defense）是指人们对不利于自己的信息会视而不见或加以歪曲，以达到防御的目的。

当知觉者发现被知觉对象与自己已有的定型模式不相符时，便会通过抹去被知觉对象那些与模式不相符的部分，从而对被知觉对象加以歪曲。当知觉者发现自身对被知觉者的观察并不准确时，一般都会通过改变自己的定型模式来形成对自己的防御。这说明，人们对阻挠自己的发展和与形成自己个性定型的知觉不一致的信息，会故意视而不见或将输入的信息加以歪曲。

（五）投射

投射（Projection）是一种通过“以己度人”的方法来达到心理防御目的的方法。通过投射方法可以将自己的失败、过错推演到别人身上去。

投射的结果是人们通过把自己的品质投射到他人身上，从而形成关于他人的印象，一般有以下几种情形。

（1）自觉恐惧的观察者，通过投射，较易断定别人也处于恐惧状态。

（2）具有消极个性特征的人，如吝啬、顽固、自我失调的人，通过投射，将看到别人身上也具有这种个性特征，并对其做出较高的评价。

（3）具有消极情绪的人，通过投射，会觉得别人也有同样情绪，如害怕机构调整的管理者，会断定其他人比自己更担忧。

通过投射过程，人们能无意识地、系统地保护自己，使自己免受真正或想象中的威胁，因而投射是一种心理防御反应。

（六）定型

定型（Stereotype）是指人们头脑中存在的关于某一类人的固定形象。社会定型是社会知觉的恒常性表现，即对人或物抱有一种固定不变的看法与评价。

人们对种族类、社会团体类、年龄类等都有一种定型模式的不变评价。例如，“中国人是勤劳勇敢的”“德国人是勤奋的”“美国人是敢于冒险的”，这些都是种族类的定型模式评价。此外，对于银行家、干部、商人、教师等都会有社会团体的定型模式的评价。如认为妇女缺乏事业心、进取心、决断力，认为年轻人激进、老年人保守等，这些都隶属于性别与年龄的定型模式评价。有过这样一个实验：对同一个人的管理者的身份和某一协会主管的身份，别人会形成两种不同的印象。

任何社会角色的定型，都是在一定的社会历史条件下形成的，如在对我国领导角色的形象描述中，都带有一般化、公式化、概念化的特征，这实质上是一种抹杀领导者个性特征的歪曲。

显然，如果下属依据一种定型模式去观察、评价他们的上级，那么很少会得到满意的结果；同样，上级以同一种定型模式去观察、评价他们所有的下属，那么他们也无法得到较准确的判断。