20 世纪60 年代以来，美国产生和输出了世界上最多的管理理论，并涉及人力资源管理的一些关键领域，如激励理论、组织理论等。那么，在一个国家发展起来的理论，在哪些方面以及可以在什么程度上能够应用于别的国家呢？

任何理论的提出者都是生活在特定的文化环境中的，所以任何一种理论都必然反映一定的文化背景。因此，美国的理论必然反映美国一定时代的文化。同理，意大利、英国、德国和法国的理论也分别反映了意大利、英国、德国和法国的一定时代的文化。又由于当代大多数理论家是中产阶级知识分子，因而，他们的理论就反映了一个国家的中产阶级的文化背景。

下面从民族文化四维度及世界文化分类图的角度来考察各国在应用人力资源管理理论时的文化相对性。

（一）在应用激励理论中的文化相对性

美国激励理论的代表人物及其理论思想有：马斯洛的需要层次论、麦克利兰的成就动机论、赫兹伯格的双因素理论、弗鲁姆的期望理论等。

这些理论的产生与美国的文化传统有密切的联系。例如，美国的个人主义维度占第40位，也就是说，美国是一个推崇个人主义的国家。极高的个人主义倾向导致了需要用自我利益来解释行为，即人的行为动机是为了获得某种需要的满足。此外，美国的弱的不确定性规避和相对高的男性度的组合，说明这个国家的成就动机是普遍的。因为，成就动机就包含着人们乐意承担风险，同时又关心自己的成就内容。

但是，另一些国家的情况就不同。例如，对于具有强的不确定性规避和男性度组合的国家（如德国、墨西哥、日本等）最需要的是成就加安全，而不像美国那样的成就加冒险。

对于具有很强的不确定性规避和女性度组合的国家（如巴西、泰国等），最需要的是生活质量加安全。

对于具有弱的不确定性规避和女性度组合的国家（如丹麦、瑞典、荷兰等），最需要的是生活质量加冒险。

同理，在需要的问题上，德国、日本等国是安全需要第一，而巴西等国是安全与社会需要第一，瑞典等国是社会需要第一。

在对于诸如工作的人性化方面，美国是属于男性化社会，因而注重建设个人职业，实现工作丰富化。但是，在女性化占统治地位的北欧国家，如瑞典的“沃尔沃”汽车工厂，就强调建立半自主的班组，降低个人之间的竞争，增强健康的人际关系。

表3-1 以美国、日本和中国三个国家为例，说明了由于各国文化背景的差异，在采取激励措施时会有明显的差别。

表3-1　不同国家激励措施的差异

（二）在应用领导理论中的文化相对性

美国的领导理论，如李克特的管理的四种体制，布莱克、莫顿的管理坐标图，麦格雷戈的Y 理论等，这些理论的共同点是它们都提倡下属参与管理者的决策，并且参与是由管理者发起的。然而，有较大权力距离的法国却不怎么关心美国式的参与管理，而是更关注有权力的人。此外，权力距离小于美国的国家（如瑞典、挪威、德国和以色列等）相当赞成由下属采取主动的管理模式（工业民主形式），但不怎么赞成美国式管理。

同样采取工业民主的方式，在低的不确定性规避的国家，如瑞典，工业民主首先从地方实践的形式开始，到后来才形成一个立法框架。而在高的不确定性规避的国家，如德国，工业民主首先是由立法产生，然后再在组织中产生活力。

从表3-2 中可见，不同国家在采取工业民主与参与管理的程度是有差异的。

表3-2　不同国家采取工业民主与参与管理程度的差异

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此外，领导者采取什么风格来进行领导，在很大程度上依赖于下属的文化条件，以及不同的权力距离水平。

目标管理是一种领导方式，也是美国最流行的管理方法。但是，对于目标管理的理解，在不同国家也有区别。美国从其特有的文化出发，认为实行目标管理法应该有以下的先决条件。

（1）与主管人进行有意义的谈判时，下属有充分的独立性（不太大的权力距离）。

（2）上级和下属都乐于承担风险（低的不确定性规避）。

（3）上级和下属都认为成绩是重要的（高的男性度）。

德国是一个权力距离较低的国家，而同时具有高的不确定性规避，因而在实行目标管理法时，不接受风险和模棱两可的倾向，主张用相互赞成的非个人权威来代替主管人的裁决性权威。在德国，目标管理应理解为目标协商管理。

法国将目标管理称为目标参与管理。总的来说，目标参与管理在法国只徒有口号，因为法国人从他们的童年起就习惯于大的权力距离，习惯于高度人格化的权威，而目标管理法的先决条件是以内化了的目标形式作为非人格化权威。

从表3-3 可见，各国在目标参与管理方面也存在明显的差异。

表3-3　不同国家在目标参与管理方面的差异

（三）在应用组织理论中的文化相对性

小的权力距离文化中的人们喜欢决策的非集中化，而大的权力距离文化中的人们喜欢集中决策。在美国，增加薪金是由雇员的直接上司提出的；而在法国，是由上司的上司决定的，这种行政方式在法国人看来是非常自然的。

从表3-4 可见，决策在哪一级进行，不同国家是有差异的。

表3-4　不同国家决策级次上的差异

权力距离与中央集权化有关，而不确定性规避与形式化（对正式规则和规定的需要）、将任务委派给专家等有关。为此，大多数法国组织的“内含模式”是金字塔形，表现为中央集权和形式化；德国的组织像是一架润滑的机器，表现为形式化但不是中央集权；英国的组织则是一个乡村市场，既不是形式化，也不是中央集权。表3-5 反映了不同国家在组织结构的权力形式方面存在差异。

表3-5　不同国家在组织结构的权力形式方面的差异

相比之下，美国的组织形式是一种处于“金字塔”“润滑机器”“市场”模式之间的组织结构权力形式，这种形式有助于解释为什么在非常不同的文化中，美国的工商业活动能够取得成功。根据美国组织的概念，层次本身并不是目标（如在法国），规则本身也不是目标，这两者都只是获得结果的手段，如果需要，它们是可以改变的。在向着矩阵组织或更灵活的组织体系发展时，可以打破层次和官僚的传统。